基于我国女性劳动力就业情况的研究.doc

基于我国女性劳动力就业情况的研究目录1 女性劳动力的特殊性211 女性劳动力的就业呈“M型”212 女性婚后的劳动就业取决于家庭整体效用的最大化213 女性就业带来的双重角色冲突22 我国女性劳动力的就业现状22.1 女性就业机会不平等22.2 就业岗位局限22.3 男女同工不同酬22.4 人为设置女性就业障碍32.5妇女权益的不到保障33 女性劳动力就业难的原因分析33.1 法律制度不健全、存在漏洞33.2历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用33.3用人单位利益最大化原则33.4智能结构差异43.5女性自身缺陷44 消除女性就业歧视的相应对策44.1 转变传统思维观念，强化社会平等就业意识44.2女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益44.3鼓励各种就业方式，缓解就业压力54.4 完善相关立法，加大政府干预力度54.5健全女性社会保障体系，均衡企业负担54.6 将家庭劳动社会化，减少女性在家庭中的负担65 结论6基于我国女性劳动力就业情况的研究摘要：相对于男性而言，女性就业更难一直是我国的一个大问题，这种现象不仅表现在刚走出校门的学生身上，在社会上更是如此。女性就业是女性获得其经济独立和发展的基本保障，也是人类社会文明进步的重要标志。但现实生活中，女性就业形势却日趋严峻，本文主要针对这一问题，探讨了女性在就业道路上所受到的性别歧视的表现、以及出现这种现象的原因，并提出了如何解决女性在就业中受到性别歧视问题的相关措施。关键词： 女性 就业 性别歧视近年来，大学生和研究生的数量大幅增长，而就业市场却日渐趋于饱和，在毕业生中广泛流行着“毕业即失业”的说法。然而在这毕业大军中，女大学生的就业更是面临着双重的压力。拥有同样的学位的男大学生往往比女大学生更容易就业，同样的职位上的女性往往要比男性有更高的学位才能得以就业。很多招聘现场，或是报纸、杂志、互联网上发布的招聘信息都不同程度的存在着男女就业不平等的现象，有的用人单位在招聘海报上明确标明“只招聘男性”、“男性优先”等字样，同时还给出了一系列看似“合理”的解释，如：公司女性比例较高；或者工作岗位需要长期出差，女孩子不适合等等。不仅是刚毕业的大学生面临这种状况，在社会上，亦是如此。虽然国家法律明令规定，不得以性别为借口拒绝求职者，但是女性在就业过程中受到的性别歧视，不仅没有消除，反而日趋严重。下面本文将就女性劳动力的特殊性、女性在职场中受到歧视的现状、原因、对策等方面进行研究。1 女性劳动力的特殊性与男性劳动力相比较，女性劳动力有其自身的特殊性所在，其就业特征主要体现在以下几个方面：11 女性劳动力的就业呈“M型”因为女性在家庭中需要承担生育和抚养孩子的职责，所以女性劳动力的就业就有其特殊性。从劳动力参与的生命周期看，女性劳动力的就业呈“M型”。女性在刚参与劳动到结婚生育之间，劳动力就业处于上升阶段，直到结婚生育形成第一个峰顶；之后由于结婚生育退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；35岁左右再次返回劳动市场，形成第二个峰顶；大约50岁以后，劳动力就业下降。女性劳动力在生命周期内的劳动供给曲线，在年轻和中年以后分别出现两个峰值，这种现象被称为女性“M型”就业或者“双头就业”。12 女性婚后的劳动就业取决于家庭整体效用的最大化女性婚后作为家庭中的一个重要成员，其劳动就业决策既受其他家庭成员的制约，又影响着其他家庭成员的工作决策行为。家庭中的女性是否就业，是以能否得到家庭整体效用最大化为决策原则的。如果其因就业带来的效用小于其承担家务、照顾孩子等的效用，女性则会留在家中而不选择就业。而且受传统观念、社会文化传统等其他因素的影响，婚后的女性相对是偏重于家庭的。13 女性就业带来的双重角色冲突男女性别之间的差异可以从生理和社会两个方面来看。男女生理结构方面的差异，是与生俱来、不可更改的；社会方面的差异是在社会制度及个人社会化过程中建立、传递和巩固的，是可以改变的。现在社会的女性因妇女解放而走向社会就业，在家庭和单位中扮演者双重角色，承担着家庭和单位的双重责任。很多时候，女性在家庭和事业上难以兼顾。大部分女性在事业上升期往往也是其生育的最佳时期，从而决定其必须要退出劳动市场一段时间，提下也会以此为由而不愿招收女性员工。由此，就业公平和经济利益之间存在着极大的矛盾。2 我国女性劳动力的就业现状2.1 女性就业机会不平等目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。2.2 就业岗位局限女性职业过于集中和层次较低是一个普遍存在的社会问题。中国女性的职业分布相对集中于教育、卫生、饮食服务、文秘和演艺等行业，科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位，女性人才所占的比例就越小。这种现象必然会影响到当代女性人才的全面开发，使女性的视野和发展空间受到限制，并助长某些社会偏见的形成。2.3 男女同工不同酬在职场普遍存在这样的现象，有些工作男性得到报酬，女性却没有；或者同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在，我国也是一样。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同同工不同酬的现象是客观存在的。这也是由于女性的生理原因决定的。由于女性的生理、性别分工使得女性的负担要重于男性，这导致女性的生产率低于男性生产率，从而企业也必然会做出男女同工不同酬的选择，使男女员工在工资或其他福利待遇上产生差距。根据全国妇联对六城市女性就业问题的调查，普遍存在女性工资低于男性的现象，并且随着工资收入增加，女性与男性收入差距增大。2.4 人为设置女性就业障碍与人为削减女性就业机会相伴的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位任招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。2.5妇女权益的不到保障妇女就业劣势使得女性的劳动权益难以得到保障。在市场竞争的冲击下，企业为了追求经济效益、减少成本，往往以女工的健康和安全为代价换取最大的经济效益，在“三资”、个体、私营企业中以及租赁承包的国有大集体中，有些企业将女工劳动保护和妇女保健等开支一减再减压到最低，甚至缺乏起码的卫生保健条件和设施，业主对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌劳动范围等缺少了解或根本就无视其存在。在现实中，突出问题为：1女职工产期、哺乳期、休长假时工作岗位无保障；2任意延长工作时间，女性没有准确的上下班时间，加班不加薪；3低报酬招聘，男女同工不同酬；4违规作业，在有毒有害环境工作而不告知；5随时解雇，不签订劳动合同，试用期满即换新人；6惩罚性克扣工资，借故减少女员工的收入；7拖欠工资或工资不兑现等。3 女性劳动力就业难的原因分析3.1 法律制度不健全、存在漏洞劳动法中虽明令规定不得以性别为借口拒绝求职者，但劳动法在实践中却仍然存在着不少问题，使得这一规定不能被严格执行。虽然国家相继出台了一系列法律规定，但没有明确的法律规定具体的保障措施，更没有设置相对有效的保障机构，立法仅仅停留在原则内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。对照就业歧视的国际标准，我国的相关立法更是存在着较大的缺陷：一是没有专门的反歧视基本法和反就业歧视法。二是现有的一些法律法规中虽然有一些保护女性就业权的条款，但这些条款大多属于纲领宣言式概括性条款，缺少程序性的保障，不具有可诉性。三是现有的法律本身存在制度性歧视。这些歧视性法律主要体现在男女不同龄退休的相关规定中。四是现有法规有关内容与适用范围与现实脱节，客观减少了女性的就业机会。3.2历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用在影响女性就业的诸多因素中，传统性别偏见与歧视，对男女的不同角色期待和对男性价值的崇拜仍是一个重要的原因。尽管法律中明确规定男女平等，但数千年来的“男尊女卑”、“男主外，女主内”的历史思想已作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人的头脑中。社会上许多人更是对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力均逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。这些种种对女性的定位和怀疑造成了女性就业困难的现象。3.3用人单位利益最大化原则对雇主而言，要利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。繁重的家务劳动占用了女性的很多时间和精力，阻碍了女性接受教育和工作，产生“性别亏损”。企业以追求“利润大化”为目标，机关( 事业)单位以提高工作效率为日标，它们不愿承担女性的自然附着成本(如生育、抚养小孩、操持家务等)，即不愿接受由于性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。3.4智能结构差异两性在生理、心理和智能结构上的差异性必然会导致在职业分工和职业选择上的差异性。如女性在总体上体力弱于男性，不适合从事繁重的体力劳动和高空作业、野外作业等一些特殊岗位；女性在抽象思维、宏观驾御等能力和冒险精神等方面弱于男性，使得她们总体上在一些职业领域内的成就不如男性等等。3.5女性自身缺陷女性，作为一个弱势群体，其自身存在着相当的缺陷使其在竞职的过程中处于劣势地位。首先，由于受各种社会因素的影响，女性就业普遍存在自信心不足的问题。主要表现在：相当多的女性在择业时习惯于顺从父母意志，依赖他人的帮助，而自我竞争意识较为欠缺；在职业实践中常常关注别人对相应职业的看法，而自我奋斗、全面分析能力却相对欠缺，往往出现盲目跟风；在面对就业决策时，往往因平时缺乏各种积极准备和科学判断能力，以至在面临激烈竞争和多种机遇时，瞻前顾后，患得患失，难下决断，从而失去良好的发展机会。其次，大部分的女性还有视野狭隘、缺乏好奇心和积极性的特点。如果说传统女性因经济、文化等方面的原因，导致见识有限，情有可原的话，今天的女性则有众多的开阔视野的机会。但在职场实践中，女性因知识面窄、应变能力不够被拒绝的现象却屡见不鲜。究其原因，与女性普遍存在的好奇心较弱有关。缺少好奇心，在面临新事物、新知识时就表现为无动于衷，内在缺乏探索精神的缺陷暴露无遗。加之大部分女性在婚后，尤其在生育后，上进心明显降低，甚至完全安于现状，从而导致在职业工作中得过且过，缺乏积极性和创新性。这些必然会降低女性在职场中的竞争力。最后，一些错误观念导致女性自我放弃在职场中的奋斗。由于在职业实践中存在着巨大的竞争压力，部分女性受一些诸如“学得好，不如生得好；生得好，不如嫁得好”等错误观念的影响，把心思用在梳妆打扮上，把自己的未来寄托在别人(父母、丈夫、儿女)身上，出现了对专业学习漠不关心的现象。这些观念严重阻碍了女性的进取动力，削弱了女性在职场中的竞争实力。4 消除女性就业歧视的相应对策4.1 转变传统思维观念，强化社会平等就业意识目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识的，已经构成了严重的社会歧视。要消除女性在就业中的“不平等”现象，从根本上实现男女平等就业，就必须改变这种传统的性别歧视观念。首先，必须转变传统男尊女卑的思维模式，树立男女平等的观念。必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。其次，要积极宣传文明进步的女性观，抵制和消除对女性的歧视和偏见，努力克服传统观念的束缚，认识到女性承担的生育责任属于社会责任，应得到社会的支持，而不应该成为就业时受歧视的原因。“男女平等”是现代文明社会的必然要求，要使其深入人心，我们整个社会文化制度还要不断完善。因此，当前应该倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，形成有利于女性充分发展的社会文化环境。4.2女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益作为当今这个飞速发展的社会中的女性，应该更努力提高科学文化知识水平和生产技能，增强自身的调节能力、适应能力和竞争能力，积极提高自身的综合素质。充分发挥自身的聪明才智，体现自身价值，争取在这个竞争十分激烈的社会中争得自己的一席之地，靠自己的能力改变社会传统观念中的女性能力不足的印象。用自己的实力和能力证明女性的价值。同时，女性也要认真学习劳动法、妇女权益保障法及其有关规定，学会运用法律武器积极维护自身的合法权益，当自身的权益受到侵犯时，要用自己的力量通过法律的途径为自己谋取应得的利益。也要呼吁社会大众都来关心和爱护女性，自觉维护女性权益。4.3鼓励各种就业方式，缓解就业压力受传统观念的影响，大部分的女性都希望找到一份正式、稳定、轻松的工作。也由于女性在家庭中的特殊地位使得大部分的女性把相当多的精力放在了家庭当中，这种普遍性的对家庭的强烈依赖心理使大部分的女性缺乏独立的创业精神和创新意识。但从现在的就业形势来看，这种大部分女性所期望得到的安稳的工作岗位往往是有限的甚至是很少的。大部分的工作都是临时性的、没有确定的劳动关系的。比如一些保洁员、清洁工和自由职业者一类的工作。部分女性认为在这些非正式的岗位就业，虽然获取报酬，但不是正式单位，缺乏保障，从而还是希望得到一份主流意义上的“正规工作”。从这一现象出发，政府应该鼓励各种非正规就业方式，使就业渠道更多样化，女性自身也要摒弃传统就业观念，这将更有利于女性的就业和再就业。4.4 完善相关立法，加大政府干预力度针对女性在就业过程中所到歧视的现象，仅靠道德上的自觉是完全不够的，必须在法律的层面上严格制定和执行相关法律以确保女性得到公平的待遇。我国目前已出台的法律、法规和政策虽然旨在保护我国女性的劳动就业权利，但更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定。针对这样的现象，应当制定一部保障女性劳动权利的主体法，提高对实践的指导与操作性，切实保障女性劳动权利。首先，要尽快制定反歧视法，对各种歧视女性的行为进行定性，规定严格的法律责任，对歧视行为进行严厉的打击。其次，要完善劳动法、妇女权益保障法等相关的法律法规，明确相关的法律责任，确保其可操作性和可执行性。还要完善相应的诉讼程序，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。第三，要设立反就业歧视的专门机构，通过立法，设立反就业歧视的专门机构，由法律赋予其独立职权，该机构与法院各司其职，相互配合，以有效解决女性就业歧视纠纷，维护女性合法权益。4.5健全女性社会保障体系，均衡企业负担很多用人单位在招聘时排斥女性的一个重要原因就是：企业要降低成本，雇佣女职工显然要比男职工支付更多的劳动成本。而且女性由于其生理上的特殊性决定了其必须经历的生育子女的责任，这无疑也给企业带来了压力和损失。女性生育是为人类社会繁衍后代，是对社会的一种贡献，因此这一成本应该由社会来承担。但无疑企业是不愿承担这个成本的，那么，国家就应为女性、为企业、为整个人类社会的进步来买单。因此，国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过降低企业雇用女性劳动力的成本或发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力。通过减轻企业成本，或者一定