09心理二班 王慧 激励理论作业.doc

激励理论与员工的激励摘要 随着现代社会竞争力的逐渐增强，为了获得最大的利益，企业已经将“激励”作为一种必不可少的手段运用于企业的经营中。同时，激励是调动组织成员工作的积极性，提高员工的工作满意度，提高组织效率的有效方法，为实现企业的知识化、信息化、全球化的奠定的坚实的基础。关键词 激励理论； 员工； 激励一 激励及几种主要激励理论激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度，简言之，激励就是激发与鼓励并调动人的积极性、主动性、创造性的过程，当运用于企业中，即是企业达到目的的一种方法。几种主要的激励理论（一） 内容型激励理论1 马斯洛的“需要层次理论” 马斯洛在动机理论中阐述了需要层次论，提出了从低到高的五种需要层次：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要和自我实现的需要。各需要层次之间的关系是逐渐递升的，最基本的生理和安全需要得到满足后，高层次的需要才能依次出现和满足；但是，这并不是严格意义上的逐级递增，具有个体差异性，只有个体前一级的需要得到满足后，他才会寻求更高级需要，而且个体的需要可以是暂时的满足，比如人们的温饱问题。2 奥德弗的“生存、关系、成长”（E.R.G）理论 奥德弗在对工人进行大量调查研究的基础上，提出三种需要：生存需要；相互关系需要和成长发展需要。该理论强调的同样是个体需要的满足，当个体低级层次需要满足后，则会寻求高级需要。3 麦克莱兰的“成就需要理论”他认为个人的成就动机可分为：力求成功的意向，避免失败的意向。追求成功的动机（Ts）是成就需要（Ms）、成功的概率（Ps）、成功的诱因值（Is）三者乘积的函数。他认为人的生理需要满足以后基本需要有3种：权利需要，归属需要和成就需要。4 赫茨伯格的“双因素理论”他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不正确的。“满意”的对立面是“没有满意”，而“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。(二)过程激励理论 主要有弗鲁姆的“期望理论”、豪斯的“综合激励模式”、波特尔和劳斯的“激励过程模式”以及亚当斯的“社会比较理论”。（三） 行为改造型激励理论主要有“条件反射理论”“归因理论”。二 激励理论与员工的激励当今市场竞争日益激烈，企业的竞争逐渐成为一种人才的竞争，只有充分挖掘人的潜能，企业才能最优化地整合资源，以达到企业和个人利益最大化的目标，然而，利用激励理论提高自己的竞争力也是有条件的，企业要认识并且改善在运用激励理论的不足：1 员工的工作积极性在不完善的考核制度下受到打击。人是一种需要自由的高级动物，谁都不愿意被人束缚。当下的很多公司考核制度的制定并不是用于激励员工，而是用于约束员工，这就造成员工内心的不满而限制的努力的强度。再者，公司的考核制度受到人为因素的影响，权责不清，这种情况在中国的企业中很是常见，也是影响员工积极性的重要因素之一。2 过于重视物质奖励，忽视企业文化建设物质奖励是提高公司员工积极性的重要因素之一，但是，太过于以物质引起员工的积极性，会形成一种满足剥夺形式，时间久了，员工积极性不仅不会继续提高反而会下降。3 仅仅局限于短期激励人是一种高级动物，有很高的智商，短期激励仅仅会在一定时间内激励员工，要使企业能够维持长时间的经济效益，要对员工进行长期的激励。争对不足，为了更好的利用激励理论很多学者提出了新的提高员工积极性的方法，广西工业职业技术学院的周斌提出从马斯洛的需要层次理论、期望理论和归因理论三种角度分析：1 基于马斯洛的需要层次理论的员工激励1）设置争对性激励措施，满足员工的主导需要马斯洛在需要层次理论中提出，一个人同时可能会有几种需要，但是，也会有一种占主导地位的需要，领导者若能够满足员工主导的需要，即会很好的起到激励作用，例如青中年班主任的选任。2）实施扬长避短的人员配置原则，满足员工自我实现的需要。马斯洛指出，当个体在从事自己喜欢的职业时，便会倍感快乐。员工只有干自己喜欢干、能胜任的工作，才会有成就感，才能有自我实现的满足，才能将个人理想、抱负和能力发挥到极致。每个人所擅长的不同，根据扬长避短的配置原则，让员工各司其职，会有事半功倍的效果。3）采用艺术性沟通技巧，唤醒员工的需要只有根据员工的需要，将员工无意识的需要转化为意识性需要才会更好的唤起员工的激励水平。2 基于期望理论的员工激励基于期望理论观点，必须正确处理“个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要”这一系列关系。从而要做到以下几点：1） 设置合理的目标及适当的奖金定额，提高员工激发力量。2） 创造条件, 满足员工不同的需要。3） 对员工的奖励要及时, 提高员工期望值。 3 基于归因理论的员工激励首先，要对员工的行为事件进行正确归因。对于员工的行为事件, 管理者必须要从员工的内外因、行为事件表现是否存在区别性、一贯性和一致性等角度去考虑、去分析, 从中找出其真正的原因, 从而采取措施, 有针对性地解决问题。其次，要注意引导员工对行为事件进行正确归因。在实际工作中, 每一个人在归因的时候存在差异, 企业管理者要引导员工在归因的时候, 尽量归结于自身的努力上, 这样当员工觉得是因为自己没有尽量大的努力而导致的失败, 那员工就会倾向于在以后的工作中增加自己的主观能动性, 积极努力, 为实现工作任务和组织目标而努力。综上，研究表明科学的员工激励对企业管理者是很重要的，科学的激励可以吸引优秀的人才到企业里来，为企业创造更好成绩，争夺辉煌；可以开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其潜能，实现资源的最优化利用；可以留住优秀人才，让其为公司尽心尽力服务；同时还可以造就良性的竞争环境。21世纪的竞争是知识的竞争，确切的说是一场头脑风暴的大比拼，企业具备优秀员工，利用科学激励理论，创造优良竞争环境，不仅为竞争赢得了有利条件，更是走向成功的坚实基础。参考文献：1福建师范大学教科院心理系蔡韦龄的管理心理学激励理论综述，江西金融职工大学学报，第19卷，2006年6月2广西工业职业技术学院周斌的基于激励理论的员工激励分析，前沿，2011年第08期3西安理工大学王媛，王