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基于企业生命周期理论的家族企业信任模式演进分析家族企业论文摘要:信任可以降低交易成本,是构建家族企业核心竞争力的主要因素。利用信任机制及相应的信任模式来解决家族企业的治理问题,是家族企业发展的核心问题之一。本文将围绕企业生命周期理论,分析家族企业在不同成长阶段的信任特征,及所采用的不同信任模式,揭示其与企业成长周期之间的关系,揭示不同信任模式在家族企业发展过程中对企业发展的影响,从经验中获得对中国家族企业的启示。 关键词:企业生命周期 家族企业 信任模式 家族企业的成长,是将企业作为一个有机的生命体来定义的。企业作为一种有机体,就意味着企业存在一个从诞生到死亡的寿命周期。信任对家族企业的生命周期的不同阶段起了不同的作用。 1 企业生命周期的定义及信任模式的种类 企业从领取营业执照之日起开始从事生产、流通和服务直到依法破产、被接管、被收购或其它原因而灭亡为止的一段时期可以称为企业的一个生命周期。 祖克尔将信任产生的情况概括为:基于过程的信任模式、基于特征的信任模式和基于制度的信任模式,可将信任模式划分三种类型:家族信任、泛家族信任和社会信任。 2 家族企业不同生命周期信任模式分析 2.1 创业期家族企业信任特征和模式分析 当家族企业处于创业阶段,企业经营是小规模的、产业层次比较低,劳动密集程度较高,家族内部资源尤其是家族信任资源可以弥补企业面临的困难和风险。 家族信任是家族企业创业的重要资源,家族成员之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业,家族所提供的人力资源尤其是管理资源以及企业主的权威和决策,能够满足企业经营的需要,家族伦理约束简化了企业的监督机制和激励机制,减少了企业的监督成本和代理成本,从而使企业能够成为有效率的经济组织。家族伦理和家族信任一般是能够保证企业的稳定经营和利益的,这时的家族企业具有顽强的生命力和很高的效率。企业在家族内部团结一致的奋斗中逐渐成长起来,企业的规模相对扩大。 2.2 成长期家族企业信任特征和模式分析 当家族企业经营到一定程度,要进一步扩大规模、进行产业升级做大做强时,家族信任便会成为企业发展的内在制约因素。首先,家族成员之间尤其是企业主与其他家族成员之间在财富、地位、权力之间的差距会逐渐拉大,那种同甘共苦情形逐渐丧失,家族成员的忠诚度和信任度日益减少,企业发展的能量大量丧失在内耗之中。其次,家族企业要发展扩大规模,需要一大批专业的管理和技术人才,而这绝对不是家族内部就能提供得了的,需要融合家族以外的人力资本。 但是,由于传统家族文化的影响和作用,使得家族企业主骨子里有着对“外人”的不信任或低信任度。企业主与聘用经理人之间因信任关系破裂而反目成仇的现象屡见不鲜。企业主对在社会上吸纳、招聘的各种人才不尽放心,信任度有限,会导致外来人才对企业没有认同感和归属感,以及“自家人”与“外人”有矛盾和利益冲突,冲突的结果大多是外聘人才的离去,最终损害的是企业的稳定与发展。 2.3 成熟转型期家族企业信任特征和模式分析 企业发展成长到一定阶段,家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。打破家族式管理,引入职业经理人等先进的管理模式成为家族企业实现可持续发展的唯一途径。 家族企业如何对职业经理人进行充分的调动和激励,使其发挥出正常甚至更大的作用,是普遍关注的问题。家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因之一在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。由于信任不足,因而家族企业主难以从经理人市场吸纳管理资源,因为有效的经理人市场的缺失也就是社会缺少制度来保证企业能吸纳到守信的经理人。 3 家族企业发展中信任模式的合理选择 3.1 外部制度创新 在外部的制度上,要完善信任的运行机制,促进公平竞争;完善产权制度,明晰产权,加强私有财产保护力度;加快信用评级、资格认证体系建设;疏通信息渠道,加快个人信用制度和中介服务体系建设;完善职业经理人市场,规范经理人员的行为;完善相关法律法规,保证经理人市场各方的合法权益;加强对经理人员背叛公司的惩罚力度,加大法律制裁力度;还应尽快构建与市场经济相适应的社会信用体系,建立起全社会的社会征信体系、社会信用评价体系以及发展一系列信用工具。 3.2 家族企业各阶段信任模式选择 3.2.1 创业期家族企业信任模式的合理选择 在我国家族企业创业和发展初期,企业规模小、管理简单,家族成员之间极高的信任关系,能够有效减少信息不对称,抑制机会主义和败德行为,降低交易成本;家族企业两权高度统一,能够根据市场环境变化采取灵活有效的经营策略,且免去了委托代理费用。因此,在规模较小时,家族制是高效率的。 3.2.2 成长期家族企业信任模式的合理选择 在企业的成长期,家族内部有限的资本、管理、技术难以满足地企业进一步扩张的需要,家族制严重制约了企业的发展。这时,企业要突破传统家族制,彻底改变家族企业用人唯亲的现状,逐渐引进职业经理人和科学的管理人才储备手段,促进企业的健康成长。这个阶段还要注意企业文化的建设。企业文化是企业方方面面的力量塑造而成的个性,能大大提高企业内部凝聚力,使家族成员与非家族成员融为一体,将家族企业做成企业家族,使之为企业朝着同一个方向而努力。因此,在企业的成长期,信任模式适宜选用泛家族信任的治理模式。 3.2.3 成熟转型期家族企业信任模式的合理选择 在企业的成熟转型期,后代的培养至关重要。可以把家族成员转化为专业管理人员,对家族成员后一代进行培养,在其具备了符合本企业的用人要求后,才能进入企业的管理层。另外,进一步大规模合理引进职业经理人,建立有效的激励约束机制是信任模式选择的关键。而要在企业与职业经理人之间建立长久的信任关系,尤其要在对于职业经理人的激励上下工夫。可以选用高层次的激励手段,甚至是股权激励。家族企业雇主要能在理念和行动上支持职业经理人的工作,让职业经理人真切感受到舒适度、认同感和信任感。因此,到了企业的成熟转型期,信任模式适宜选用社会化信任的治理模式。 参考文献: 1LynneG.Zucker.Production sources of economic structureM.London:Research in Behavior.1986. 2伊查克爱迪斯,赵睿译.企业生命周期M.北京:中国社会科学出版社.1997. 3李东升,刘冰.信任与家族企业可持续发展的关联分析J.工业技术经