基于人力资本产权特性的企业剩余收益分享.doc

基于人力资本产权特性的企业剩余收益分享石海峰1摘要 在亚当斯密看来，人们在合理分工的基础上结成协作可以产生“合作剩余”。这可以看作是要素所有者通过一定的契约安排组成企业这种团队型赢利组织的一个重要原因。而对于企业各要素提供者如何分享这种剩余则一直是经济学界争论的焦点。本文在对相关理论文献梳理的基础上，明确了人力资本的产权特性，提出了让人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享企业剩余收益的观点。关键词 产权 ； 人力资本产权 ； 企业剩余收益一、 关于企业剩余收益分享的相关理论回顾在古典和新古典经济学的文献里，对企业剩余收益的分享主要是从企业收入分配的角度进行研究的。18世纪中叶以分工为基础的工场手工业的发展在英国已达到鼎盛时期。在这种社会经济背景下，亚当斯密研究了当时的社会收入分配模式。他提出工人、资本所有者和土地所有者这三个阶级构成了文明社会的三大主要和基本阶级，与这三个阶级相适应的有三种收入，即劳动的收入工资，资本的收入利润，土地的收入地租。而后，法国的庸俗经济学家萨伊在斯密的基础上提出了三要素分配理论。萨伊认为,商品的效用和价值是由劳动、资本和土地共同创造的,并由它们各自提供的“生产性服务”所决定,因此，收入来自生产三要素,即土地、资本和劳动的市价,它们的市价取决于各自的市场供给和需求。因此,各要素的所有者应分别依据各自提供的生产性服务,取得各自应有的收入,劳动所有者获得工资,资本所有者得到利息,土地所有者得到地租。萨伊的分配理论是西方经济学分配理论的基础。而克拉克将旧庸俗经济学的资本生产理论和19世纪70年代的边际效用论结合起来作为他分析收入分配的依据。他把边际生产力分为劳动力递减和资本生产力递减两方面。用劳动生产力递减解释工资的决定，用资本生产力递减解释利息的决定。按照克拉克的观点，各种要素所有者的收入由它们的边际生产力决定。庸俗经济学和新古典经济学承认各种生产要素都有其“生产力”，参与了企业的生产创造活动，但他们却都一致先验性地认为资本所有者理应获得企业的所有剩余收益，而将人力资本所有者排斥在企业剩余分享者之外。庸俗经济学的分配理论被马克思给予了严厉的批判。马克思认为劳动是一切价值的源泉，创造新价值的是“可变资本”，而作为“不变资本”的生产资料等只不过是在生产过程中通过劳动者的劳动将其价值转移到新产品中去，根本不可能创造新的价值。马克思通过劳动价值论和劳动原则得出劳动者应完全分享企业剩余的观点。马克思的劳动价值论科学地论证了劳动在价值创造中的重要作用，并成为了社会主义按劳分配的指导原则之一。但同样，该理论存在一定的时代局限性。由于现代科学技术的迅猛发展，当今社会经济状况发生了巨大变化，劳动者的劳动形式呈现出多样化的特点，使得对劳动者劳动价值的计量越来越困难。在这种情况下，如果不发展地对待马克思的观点，仅仅从马克思的“劳动是价值的唯一源泉”这一论断就轻易得出让劳动者（人力资本所有者）享有企业所有剩余，这不仅在现实中难以实现，而且会挫伤非人力资本的投资积极性。新制度经济学关于企业剩余收益分配的研究,在科斯的交易费用理论基础上得到了长足发展。契约理论在分析企业性质的基础上,分析企业剩余索取权的分配问题。杨小凯的“管理才能间接定价理论”突出了企业家人力资本的特殊性,分析了企业家人力资本的功能是承担不确定性和承担企业内管理、决策和协调的不可替代的工作,由于管理知识的交易费用极高,用管理知识生产者当雇主来交易是对管理能力的间接定价,因此拥有不确定收益的补偿。张维迎运用“资产专用性”理论，得出资产所有者应分享企业剩余的结论。阿尔钦和德姆塞茨提出“团队生产理论”,说明企业如何激励和约束监督者。不同的流派把研究重点集中到在一个存在交易费用并且信息不完全的市场中，企业的剩余收益应如何分配才能获得高效率的问题上。二、人力资本的价值实现及产权特性 随着科学技术的发展和产业结构的变化等,较之于以往传统企业，现代企业里劳动复杂程度增强，工作质量更加依赖于人力资本所有者的积极性、主动性和创造性，严密监督的效果更加消极,劳动者在决定自身人力资本的实际使用中有更大的自主空间。人力资本通过发挥其“积极性资本”的作用，实现了自身价值。例如，舒尔茨用收益率法测得了人力资本形成中最重要的教育投资对美国1929-1957年间经济增长贡献的比例高达33%。人力资本在企业发展和经济增长中起到的重要推动作用，使人们充分认识到人力资本的重要性。但对于人力资本在企业分配中应取得怎样的收入，是只获得工资，还是在获得工资的基础上分享企业的利润。对此，人力资本理论并没有给出答案，而产权概念的引入使得人们将视野扩展到人力资本产权。按照牛津法律大辞典的定义：产权，亦称财产所有权，是指存在于任何客体之中或之上的完全权利，它包括占有权、使用权、出借权、转让权、用尽权、消费权和其他与财产有关的权力（David M.alker,1998,p729）。基于产权的定义，人力资本产权反映了人力资本所有者与非人力资本所有者的关系。通过对人力资本产权的分析，能够明确人力资本在企业生产和分配中所处的经济地位。较之非人力资本，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性。对此周其仁认为，人力资本产权的这一特性使得人力资本非“激励”难以调度，因而，“除了用类似分成租合约（sharecropping contract）这样的制度安排，即由企业家人力资本的所有者分享企业经营的剩余，企业家才能是无法被激励出来的。” (周其仁，1996)。但是同样对于人力资本与其所有者不可分离的这一特性，张维迎（1995）却得出了截然不同的结论。他认为，人力资本与其所有者具有不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当成“人质”，一个只有人力资本没有非人力资本的人就类似一个没庙的和尚，怎么能得到别人的信赖呢？对于一个没有非人力资本的人来说，他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功的收益自己占有。最后张维迎提出了应当由非人力资本所有者获得企业的所有权，进而得到企业的剩余收益。事实上，随着现代企业公司制度的发展，非人力资本所有者的投资方式由以实物型直接投资为主转向以证券型间接投资为主。非人力资本所有者在投资过程中更为看重的是如何赚取股票差价获得收益，这使得非人力资本所有者与企业的关系逐渐弱化或间接化。他们既可以在“事前”进行投资风险比较，选择投资风险最小的非人力资本投资方式，也可以在“事中”一旦发现有什么“风吹草动”，便采取“用脚投票”的方式顺速抽逃。而人力资本所有者在进入一个特定的企业或行业之后，必然形成以该行业或企业的技术、信息为基础的专用性人力资本，这使得人力资本所有者形成了对该企业或行业的依赖，因为一旦转移到其它不相关的领域，该人力资本可能会变得分文不值。这使得人力资本所有者会将自身命运和前途与企业的发展紧密联系在一起，主动承担企业经营风险。人力资本非但具有风险承担能力，人力资本的可抵押的特征同样也得到学者们的认可。杨瑞龙和周业安（1997）认为，人的社会本质决定了人力资本所有者在行使人力资本的权利时受到了一定的限制，因而具备一定的可抵押性。而刘大可（2001）则认为，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时,非人力资本投入的是其现值和机会成本,而人力资本关注的是其未来的收益。非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本,如果非人力资本所有者不负责任,其损失的也只不过是这些现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样,由于人力资本与其所有者天然不可分离,所以,如果人力资本所有者不负责任,滥用其人力资本,造成企业的破产倒闭,其损失的往往不仅是未来的收益,甚至可能是其人身的自由。这些理论无不印证了人力资本具备可抵押性。三、基于人力资本产权特性的企业剩余收益的分配正是人力资本产权的存在，使得人们在面对企业的剩余权益如何分配的问题上有了新的认识。本文认为理想的企业剩余收益分配模式应该是由非人力资本所有者与人力资本所有者共同分享。（之所以是共享而不是独享，是因为我们同样不能忽略非人力资本的作为一种稀缺要素的重要性）。对具体的分配模式，本文试图用以下模型来加以说明：假设企业的产出可以用函数表达式Q=H + 来表示。其中是一维努力变量，H是人力资本存量价值，是不能被人力资本及非人力资本所控制但却能影响企业产出的外生变量，服从均值为0的正态分布，即N（0，2）。这意味着企业的产出与人力资本存量及其主观努力水平成正比例关系，与实际情况相符。人力资本所有者凭借其产权参与企业的收益分配，分配合同为=0+Q其中0是人力资本所有者的固定工资收入，可以理解为人力资本存量价值。 是人力资本的分享系数(01),不考虑价格因素，假定企业盈利的情况下，企业的剩余收益和企业产出可以是同方向变动，因而我们可以用Q来代表企业的剩余收益。人力资本所有者的效用函数具有不变绝对风险规避特征,即效用函数为u=-exp(-)其中是绝对风险规避度, 是实际货币收入。假设由于其努力带来的成本为C=1/2 ba2。其中b是成本系数。人力资本所有者在企业经营过程中，存在代理风险或合作风险，假定其大小可以表示为：1/222。该风险具有不确性，并受外生因素影响。 在这假设条件下，可得到人力资本所有者的期望收入为：E（-C）-1/222=0+H-1/2 b2-1/222其中1/2 b2是人力资本努力的成本，1/222是外生变量引起的风险这时对人力资本所有者来说，他付出努力水平的目的是使自己获得最大化的剩余收益，即：Max（0+H-1/2 b2-1/222） 同时对人力资本所有者来说应该参与与非人力资本所有者合作的约束条件是：0+H-1/2 b2-1/222U0U0为人力资本所有者不参与与非人力资本所有者合作的保留效用。在上面的论述中，我们谈到非人力资本所有者可以随时抽逃其资本。可以假定他们具有风险中性的特征。按照非人力资本所有者的期望效用等于期望收入，同样可以得到：E（Q-）=E（H + -0-Q）=H -0 -H = -0+（1-）H 通过以上的分析，我们可以得到人力资本与非人力资本在企业合约中基于企业剩余分享的模型。由于信息不对称，人力资本所有者对于信息的掌握程度高于非人力资本所有者，为了吸引非人力资本的投入，在模型中，仍以非人力资本如何才能获得企业最大剩余收益为出发点来求得企业剩余收益分配的最优分成解。即：Max（-0+（1-）H ） - (1)s.t . 0+H-1/2 ba2-1/222U0 -（2）Max(0+H-1/2 b2-1/222) -（3）首先通过（3）式求得 ，再结合（2）式代入（1）中，便可求得人力资本所有者与非人力资本所有者所组成企业合约的最优分成比例为： 人力资本所有者与非人力资本所有者可以获得的剩余收益分别表示为： ； 而由 可以看出当非人力资本所有者的努力水平和人力资本分享企业剩余收益比例成同方向变动，当取得最优值*时，人力资本所有者会付出自己的最大努力水平，此时对应地有 。这正好印证了人力资本非“激励”难以调度的特性。四、结语本文在分析人力资本产权特性的基础上，提出了让人力资本和非人力资本共同分享企业剩余收益的观点。在某种意义上，这也可以看作是周其仁的“市场里的企业是人力资本与非人力资本的特别合约”这一命题的引申。事实上，对于西方国家爆发的“经理革命”可以看作是企业家凭借其人力资本产权参与企业剩余收益分配的结果，在我国国有企业改革的进程中，建立明晰的产权制度被认为是提高企业效率的关键，而人类资本产权的引入又为产权制度建设赋予了新的涵义。