（工商管理专业论文）关西汽车涂料公司员工激励机制优化研究.pdf

r 商管理硕：i ：学位论文 摘要 随着全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在国内企业管理中的地位和 作用日益增强，而激励理论问题更是世界范围内所有组织普遍关注的课题采用员 工激励机制提高核心竞争力已成为当今企业的必要选择。在经济高速发展的形势 下，企业要通过制定并执行有效的员工激励机制，以吸引人才，充分发挥员工的 工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。 本文结合激励理论以及国内关于员工激励问题的相关研究，通过对关西公司 员工激励机制现状进行归纳总结，分析关西公司企业现行激励机制存在的问题， 并指出问题原因所在。从激励理论的角度出发，结合关西公司现状对员工进行需 求分析，设计了员工工作满意度调查问卷，对员工进行调查与访谈，并对问卷调 查结果进行了实证分析，通过对国内外员工激励机制的经验进行借鉴，最后制定 出了相应的员工激励机制优化方案和实施建议，以更大程度地吸引人才，激励员 工。 本论文的研究成果不仅有利于关西汽车涂料公司建立起科学、合理的员工激 励机制，增强关西公司的综合竞争力，加快自身的发展，而且对本行业企业的激 励机制问题有借鉴意义。 关键词：需求分析；激励机制；物质激励；精神激励 i i 关西汽车涂料公司员工激励机制优化研究 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dp r o c e s so fg l o b a l i z a t i o n ，i ti sn e c e s s a r yt oa d o p tt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mf o re m p l o y e e si no r d e rt oi n c r e a s et h ec o r ec o m p e t e n c eo fe n t e 印r i s e s t h e p o s i t i o na n df u n c t i o n i ns t a t e m nb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o no fm a n p o w e rr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta r es t r e n g t h e n e dd a yb yd a y ，a n di t i st h es u b je c tw h i c ha l lo 唱a n i z a t i o n s g e n e r a l l yp a y c l o s ea t t e n t i o nt oi nt h ew h o l ew o r l d a n du n d e rt h ee n v i r o n m e n to fr a p i d e c o n o m i cd e v e l o p ，t h ee n t e 叩r i s ec a no n l yg r a s pt h eo p p o r t u n i t i e st of b r m u l a t et h e e 踊c i e n te m p l o y e e si n s p i r a t i o nm e c h a n i s m ，t h e nt h e yc a na b s o r bt h et a l e n tt os e r 、，e c e t h e m s e l v e s ，a n dl e tc o m p a n ys t a n do u tf r o mt h en e r c ec o m p e t i t i v em a r k e t a s s o c i a t e dw i t ht h ec o r r e l a t i v et h e o r yo fe m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s ma n dt h e c o l l r e l a t i v ep r o b l e m so fd o m e s t i ce m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s m a c c o r d i n gt ot h e h u n a n kk a n s a ia u t o m o t i v ec o a t i n g sc o m p a n y si n s p r i a t i o ns t a t u si nq u o ，t h i sp a p e rn r s t a n a l y z e t h ei n c e n t i v eb a c k g r o u da n dp r e s e n tc o n d i t i o n ，t h e na n a l y z et h ee x i s t i n g p r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s ma n dm o r e o v e rp o i n t so u tw h e r e t h ec a u s ei s b a s e do nt h e e m p l o y e e i n c e n t i v em e c h a n i s ms t u d yi nt h ef o r e i g na n d d o m e s t i c ，a n dt h ee m p l o y e en e e d sa n a l y s i s o ft h eh u n a nk a n s a ia u t o m o t i v ec o a t i n g s c o m p a n y t h e nf r o mt h ev i e w p o i n t o ft h et h e o r yo fi n c e n t i v e ，w ed e s i g n e dt h es u r v e yo f e m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n ，a t t h es a m et i m ew ed os o m er e s e a r c ho fh u n a nk a n s a i a u t o m o t i v ec o a t i n g sc o m p a n ye m p l o y e e w o r ks a t i s f a c t i o n t on n do u tw h e r et h e p r o l b e m se x i s t ，m e a n w h i l et r yt of o m u l a t et h er e s t m c ts o l u t i o na n ds o m ep o l i c i e s s o t h a tt h ec o m p a n yc a na t t r a c em o r ee x e c l l e n te m p l o y e e s ，t a k ea d v a n t a g eo ft h ev i r t u e a n da v o i dt h es h o r t c o m i n go ft h ec o m p a n y ，u n c e a s i n g l yt oc o n s u m m a t et h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m ，t h e nf o m u l a t et h ea ne f 行c i e n ti n s p i r es y s t e m t h i sp a p e rn o to n l yh e l p sh u n a nk a n s a ia u t o m o t i v ec o a t i n g sc o m p a n yb u i l d s c i e n t i ca n dr e a s o n a b l ei n c e n t i v em e c h a n i s ms o a s t oi n c r e a s et h e c o m p a n y c o n l p e t i t i o na b i l i t ya n dd e v e l o pq u i c k l y ，b u t a l s ot h r o w sl i g h t so nt h ep r o b l e mo f i n c e n t i v em e c h a n i s mo fe m p l o y e e s i nt h ew h o l ei n d u s t 巧 k e yw o r d s ：n e e d sa n a l y s i s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；m a t e r i a l i n c e n t i v e ； s p i r t u a li n c e n t i v e ； i i i 1 商管珲硕十学伊论文 插图索引 图1 1研究的技术线路图一6 图3 1 激励过程示意图18 图4 1员工激励流程4 3 v i 关两汽1 _ ；翕料公仃j 员1 激励机制优化研究 附表索引 季度奖金的核发标准表l o 年度奖金的核发标准表表1l 被调查者背景情况2 0 7 个部门满意程度2 1 不同性别的平均满意度2 1 不同年龄组的平均满意度表5 2 2 不同学历的平均满意度2 2 各满意度项目的平均值及排序2 3 国内外员工激励方式比较3 0 员工内部配股依据。3 3 l 2 2 3 4 5 6 7 8 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 表表表表表表表表表表 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：智乏1 ，毽日期：妒6 年t ，月，9 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保静口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：，玄；，唿 刷磁锄成i 友 日期：枷占年1 1 月b 日 日期：聊0 年f 1 月日 1 商管理砷 学位论文 1 1 选题背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 选题背景 湖南关匿汽车涂料有限公司成立于1 9 9 5 年。是由湖南湘江涂料集团有限公司、 日本关西涂料株式会社、日本朝阳贸易株式会社中同三方按5 0 ：4 5 ：5 的 出资比例组建而成的专业汽车涂料制造厂。注册资本7 2 4 万美金。现生产能力 1 0 5 2 0 吨年。现有员工2 6 0 名，平均年龄3 0 岁。9 0 以上具有中高等以上学历。 研究人员l o o 为本科以上学历，近l o o 人接受过海外培训。主要生产汽车用中高 档涂料，包括阴极电泳涂料、中涂、本色面漆、金属基色漆、罩光清漆、修补漆、 塑料漆等汽车涂料产品，拥有自己的树脂生产工场，有来自日本关西和美国杜邦 的技术支持，绝大部分产品采用日本关西涂料株式会社的技术进行制造。产品适合 欧美、r 本各系列的汽车涂装体系，是全国汽车涂料产品最齐全的汽车原厂漆 ( o e m ) 供应商。湖南关西有严密的质量保证体系，为全国四十九条c e d 和中上 涂汽车涂装生产线提供优质的产品和服务，在全国建立了1 9 个驻在事务所。 公司以诚信、敬业、团结、进取为经营理念，采用面向电了商务及信息流、 资金流、物流集中动态为特征的管理体系，其整体工作效率和市场竞争能力较强。 2 0 0 3 年、2 0 0 4 年、2 0 0 5 年销售收入分别为4 亿元、5 亿元、5 5 亿元，其中阴极 电泳底漆产销量均居全国行业首位。 目前，中国汽车涂料业前景诱人。2 0 0 5 年国内汽车累计产销突破6 0 0 万辆， 超越德国成为世界第三大汽车生产国。汽车涂料成为“十一五”期间中国涂料名牌 产品培育重点。汽车涂料行业的发展具有巨大的商机，但市场竞争也会更加激烈， 世界各大涂料制造商纷纷登陆中国，加强了对华投资，在中国大陆独商或合资办 厂或设立代理商以图占据一定的市场份额。世界1 0 大涂料公司早己全部登陆中 国，其中阿克苏一诺贝尔、杜邦、立邦、l c l 均已站稳脚跟。国内些多年来为汽 车配套的涂料厂家为摆脱困境纷纷选择与外商合资、合作以引进技术来提升自己 的竞争能力。另外一些乡镇、私营企业异军突起以及灵活的择人方法和销售策略 在汽车涂料市场占有一席之地。另外，世界汽车涂装材料的发展趋势和我国环保 法规的颁布，要求涂料企业必须发展、采用环保型、节能省资源型汽车涂装材料 及涂装新工艺，以适应保护自然环境，抑制地球温暖化，节能省资源等。同时， 全球经济一体化使汽车市场的激烈竞争使得整车厂要求各供应商降低价格，而客 关两汽1 汾公- t j 毋l 激呐机制优化研究 户对产品的质量、产量和品种上要求更高，企业生产运作要求提高，相应人力资 源要求增强。 关西公司立志成为国内专业涂料行业的引领者，努力成为客户首选的专业涂 料供应商，保持在涂料领域的技术与服务领先地位。虽然目前处于国内同行领先 地位，在资金、技术及人才上尚有优势，但企业内部人力资源方面存在的问题也 不少。如：专业人才增补及培养困难，中高级技术人员一直短缺，研发人员突破 新技术的能力与国外先进同行相比有差距；公司工作经验丰富的涂料专家是竞争 对手、猎头公司及现有客户的挖掘对象，而他们的稳定与否直接关系到企业竞争 力的高低乃至企业的生存：受组织结构、时间、机制的限制，员工晋升通道窄， 发展空间不大；公司主要靠有竞争力的薪酬和相对优厚的福利激励员工，以相关 法律规范等硬性措施限制员工流失，而在非物质性激励机制和企业文化的整合等 方面措施急需完善。 为快速适应内外环境，强化竞争优势，保障企业可持续发展，关西公司必须 建立一个科学、合理、具备市场竞争力的人力资管理与开发系统，而完善员工激 励机制便是最为重要的内容之一。 1 1 2 选题意义 首先，做好员工激励机制研究是实现关西公司发展战略的需要。同趋广阔的 汽车涂料市场使得国外著名的涂料企业纷纷登陆中国，如美国的p p g 、德国的 b a s f 、美国的杜邦、日本立邦，致使国内的汽车业竞争日趋激烈，对汽车涂料的 要求越来越高，从而导致汽车涂料技术同新月异，市场的竞争不仅升级为国际化 竞争，而且十分激烈和残酷，为了更好的适应市场需求，实现“保持在涂料领域的 技术与服务领先地位，用5 1 0 年时间成为国内专业涂料领域的领导品牌”的发展 战略，需要一批高素质的人才。通过员工激励机制的改善，改善人力资源管理工 作的不足，满足业务快速发展对人才的迫切需求，最大限度地调动员工的积极性， 使员工激励管理成为实现公司发展战略的有力工具。 其次，做好员工激励机制研究也是关西公司提升核心竞争力的需要。市场竞 争最终是人才的竞争，而人才的竞争关键是激励机制和政策的竞争。因此，在激 烈的市场竞争环境中，关西公司必须以有效的员工激励机制，解决保证充足的人 才供给、核心员工的保留、最大限度的潜能激发员工积极性、优秀企业文化建设 与培育等问题，以进一步转化为企业核心竞争力。美国哈佛大学教授威廉詹姆士 研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出2 0 一3 0 ，如果受到 充分的激励，他们的能力可发挥8 0 一9 0 【l 】。由此可见，激励是挖掘员工潜力 的重要途径。 第三，做好员工激励机制研究有利于提升员工价值。公司竞争环境的激烈性 1 商管理硕 。学竹论文 增加需要员工承担更多的职责与任务，具备更多和更高的技术与能力。公司通过 系统培训，可以将知识、技能与经验在内部分享和固化，推动员工与公司倡导的 文化保持一致；通过建立员工个人绩效与其激励之间的有效联系，激发员工的内 在潜能、工作热情和兴趣，促成员工业绩目标达成和公司战略目标的实现等措施， 促进员工和公司共同发展，从而有利于提升员工的未来潜力、提高员工自身素质 和个人价值。 1 2 员工激励机制理论综述 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已成为企业发展的最关键性因素。 而激励是人力资源管理最重要的职能之一，只有建立起科学合理的激励机制才能 提高员工和企业的绩效水平。激励机制直接关系到现代企业的生存和发展。 1 2 1 员工激励机制的基本理论 激励是从人们的需要出发，推动、激发人们为达到某一目的而采取行动的一 种内心状态，即通过外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的 行为【2 】。其目的在于激发人们内在的创造力，提高效率和效益。激励机制是激励 赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在按组织目标来 进行运作、管理、调节、控制地功能。 从1 9 1 1 年泰罗的科学管理原理一书开始，就成为经济学家、心理学家、 管理学家研究的内容，主要有需求型激励理论和过程型激励理论两类。 需求型激励理论也称内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论、成 激励理论等，主要是研究需要的理论，着重研究激励的原因与引起激励作用因素 的具体内容【3 】。该理论从个体的需要因素差别与需求引导行为的机制角度研究人 的激励行为规律。其代表理论及影响有： 亚伯拉罕屿斯洛( a b r a i l a mm a s l o w ) 的需要层次理论，是激励理论中最基本、 最重要的理论。因其合乎人的直觉、易于理解，在从事实践工作的管理中受到相 当广泛的认可。但研究表明，五种层次的阶梯关系不是一成不变的。尤其在国际 环境下，特定文化的环境因素和价值观，都会影响各种需要的重要性和排序。 美国耶鲁大学的克莱顿奥尔德弗( c a i d e r f e r ) 提出的e r g 理论，针对理解员 工的工作需要，重组了马斯洛的需求层次，并证实各个需要可以同时存在。它除 包含弓斯洛的“满足一上进”流程外，还包括“挫折一倒退”流程。e r g 理论的变 通性有助于说明文化、个体和环境的差异【4 】。 道格拉斯麦格雷戈( d o u 9 1 a sm c g r e g o r ) 提出了有关人性的两种假设：一种是 基本消极的x 理论；一种是基本上积极的y 理论【5 】。x 理论继承了“经济人”的 观点，假设较低层次的需要支配着个人行为，为科学管理方法如标准动作、劳动 关两汽1 汾奉l 公”j 受i 撇蚋机制优化研究 定额、计划控制等提供了依据。y 理论假设较高层次的斋要支配着人的行为，强 调把企业目标和员工目标结合起来，为员工发挥潜能创造条件，是当代员工职业 生涯管理的理论基础。但两种假设都有片面性，在实践中的的应用性不具有普遍 意义。 美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d r i c kh e r z b e 唱) 早在2 0 世纪5 0 年代就 提出了著名的工作行为激励理论双因素理论( 激励一保健理论) 【6 】。双因素 理论的划分是在“内在激励”和“外在激励”概念基础之上的，认为人力资源管 理的重点应放在发挥激励因素的作用上，但因它与归因相关，故受到某些批评。 美国哈佛大学教授大卫麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 提出的三种需要理论( 成 就动机理论) ，在实际工作中有一定的应用价值，尤其是对测量、评价和培养一个 人的成就需要，及组织合理分配职位、提高工作效率有重要作用。 以上需求理论均为现今工作设计的一些理论和方法建立了基础，在职务特征 模型建立、工作轮换、工作扩大化和丰富化等方面应用较多。 过程型激励理论主要有公平理论、期望理论、组织环境理论、激励过程模式 理论等，着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过程【_ ”。其代表理论及 影响主要有： 2 0 世纪6 0 年代由v - 弗鲁姆( v i c t o rv r o o m ) 提出的期望理论对激励问题有较全 面的解释，它认为：激励力( m ) = 效价( v ) + 期望值( e ) 【s l 。作为一种权变模 式，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。它强调奖励 或报酬，强调吸引力，注重被期望的行为。 美国心理学家e d w i nl o c k e 提出的目标设定理论，是目前最有影响的激励理 论。它注重工作目标的特征及其制定过程对行为产生的影响，其贡献在于将增强 自我效能感的因素设计到工作目标中。 与目标设定理论相对的是美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r l 提出的强化理论， 认为人的行为是由外部因素( 强化物) 控制的。它对工作行为产生了重大影响， 但它仅仅注重行动带来的后果，忽视了工作目标、期望、需要等个体要素对工作 积极性产生的影响【9 】。 1 9 6 5 年由斯达西亚当斯( j s t a c e y a d a m s ) 提出的结果公平理论，一直倍受重 视。它解释了组织中个体的一种心理需求，指出公平感是满意度和强化心理契约 的最主要因素，但它只涉及分配结果的公平性，因公平感是主观的标准，加上归 因错误的作用，很容易引起“投入一产出”的比值扭曲，导致管理激励手段失败。 因此，结果公平理论对非激励情境最有用，可帮助管理者发现影响员工积极性的 因素。 近年来随着研究的深入，美国学者谢波( t h i b a u t ) 和沃克( w a l k e r ) 等提出 了过程公平理论，指出了分配程序公平的重要性和标准；而彼耶斯( b i e s ) 和毛 t 商管理硕i 学竹论文 格( m o n g ) 提出的交互公平理论，指出了人际公平和信息公平的重要性。这些理 论弥补了结果公平理论的局限与不足，增强了管理者处理员工公平感方面的手段， 尤其对管理变革中过程的公平感意义颇大。 以上若干理论，各有侧重点和不足，但互为补充，利姆w 设特和爱德华e 劳 勒三世建立的综合激励理论( 波特一劳勒激励模式) ，是当代激励研究的重大成果 i 0 l 。它将期望、成就需要、强化及公平各种激励理论综合起来应用，在管理实际 中取得了较好的效果。 1 2 2 员工激励机制的研究动态 彼尔( b e e r ，1 9 8 4 ) 为代表的哈佛学派认为，个体需要和组织需要并不总能 取得一致，组织可努力平衡需求差异。 迪帕克赛西( d e e p a ks e t h j ) 总结出7 r 激励原则：要在一个组织内建立高效 和自尊的文化，必须贯彻尊敬、责任与资源、承诺风险、奖励和承认、关系、榜 样及更新7 条原则。 斯托瑞( s t o r e y ，1 9 9 2 ) 提出两种不同的人力资源管理模式：硬模式和软模式。 指出软模式的问题含义不确切，解决方法不唯一，而激励问题为软模式问题。 蒂利( 1 1 1 i e 吖，1 9 9 2 ) 认为，工资作为报酬体系的重要组成部分，还具有心 理和社会学意义，它向员工发送多种信息，反映了员工工作行为的合适程度，是 一种认可信号。 1 9 9 8 年1 1 月里昂举行的八国经济管理会议上，专家们达成共识：人在工作中 的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态，且利益占首位。在当今人力资 本中，物质激励仍是一种重要手段。 西方发达国家为建立科学有效的长期激励机制，已作了许多有益的探索，推 行了如股票期权、员工持股等可行方案。 杜纲( 1 9 9 8 ) 指出了一种企业人才激励影响因素及其强度分析方法。 中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑峰教授在2 0 0 0 年5 月在新世纪人力资 源开发与管理论坛上指出，2 1 世纪人力资源管理的重心是知识性管理，人力资源 管理出现了新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力 资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识员工。科技型中小企业人力资源更 要关注知识员工的特点，要针对不同的知识员工采取不同的管理策略 1 l 】。 孟莉( 2 0 0 1 ) 建议，在制定薪酬政策时，企业应主要从三个方面考虑：即薪 酬的对外竞争性、薪酬的对内公平性及公司本身的支付能力。 刘鹏( 2 0 0 1 ) 指出，股票期权制，作为一种对经营者的约束激励制度，可以 将经理人的自身利益秘公司的长期利益结合起来，具有更明显的激励作用，有利 于公司的长期发展。 关两汽4 汾十i 公w j 员l 激蛐日l 制优化研究 张建国( 2 0 0 3 ) 认为，对于真j f 为企业个贡献的员工，要给予合理的回报， 而且必须拉开差距，在企业内形成一个有效的激励机制。 赵曙明和吴慈生( 2 0 0 2 ) 通过对中国企业集团和人办资源管理现状的调查研 究发现，从整体看，我国企业集团薪酬管理的重点主要是物质激励，对员工的行 为考虑较少”“。 另外，近几年有关企业激励理论研究的几项国家基金资助项目的成果，对企 业激励实践有着较大的参考价值【l ”。主要研究成果有：企业人才激励影响因素及 其强度分析；基于短期激励与长期激励的企业报酬激励系统设计的其本框架；对 人力资本的多重激励机制设计，将激励内容由货币工资扩展到包括经济利益、权 利与地位、企业文化等方面；“以人为本”员工激励约束机制的构建与肩动；团队 考核指标的权重与激励强度，绩效评价机制优化；以愿景、学习、信任、正直等 价值为本的领导行为与员工激励之间的关系：工作激励的三大要素，即工作的成 就感、员工对工作的期望以及工作自身的实际可行性对员工激励效果的作用机理 及影响；等等。但各种激励方式对现有不同企业的可操作性仍需进一步探讨。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 研究思路 本课题的研究中，笔者以当前国内外的激励理论为指导，通过座谈、调查问 卷、查找文献等调研方法，收集并总结关西公司目前所实行的员工激励机制，分 析现行激励机制存在的问题及其原因。通过全面调查分析员工需求，依据员工激 图1 1 研究的技术线路图 t 商管理硕 。学位论文 励机制的构建原则，并借鉴国内外企业员工激励机制经验的基础上对现行的激励 机制进行修正补充和完善提高，并对重构后的激励机制进行实施与预期评价，指 出实施过程中的障碍及提出相关对策，以期员工激励机制方案能更好的推行。 全文共分四部分。第一章介绍研究的相关背景、员工激励理论及研究动态， 提出关西公司员工激励机制研究的意义与思路。第二章详细分析关西公司员工激 励机制的现状、存在的问题及问题的原因。第三章在员工的需求调查分析基础上， 依据激励的原则、借鉴国内外著名公司激励机制经验对关西公司的激励机制提出 优化，第四章对优化后的员工激励机制进行实施与评价，包括实施过程中的障碍、 对策和方案的评价。 1 3 2 研究方法 本研究主要采用以下研究方法：访谈法、问卷调查法、相关分析法及差异性 分析法。同时，还利用了文献研究法收集和分析资料，以期从多角度保证得出科 学结论。 关两汽1 涂料公叫员i 撤岫机制优化研究 第2 章关西汽车涂料公司员工激励机制的现状分析 2 1 员工激励机制的现状 作为快速发展的高科技企业，关西公司注重到了员工的激励的重要性。经过 十余年的发展，积累了一定的员工激励管理经验，认识到激励机制运行过程就是 激励主体与激励客体之间互动的过程，也就是激励工作的过程，经历了由传统的 报酬激励向现在的以报酬激励为主，其它激励方式并存的演进过程，逐步形成了 以下员工激励机制。 2 1 1 激励目的 希望通过有效的激励机制焕发员工的潜能，调动员工的积极性，提高员工的 人力资本价值，从而实现关西公司的组织发展目标和可持续发展的战略目标。 2 1 2 激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次 性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力， 达到最佳状态。 ( 1 ) 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 ( 2 ) 激励要把握最佳时机。需在目标任务下达前激励的，要提前激励； 员工遇到冈难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 ( 3 ) 激励要有足够力度。对有突出贡献的予以重奖；对造成巨大损失的 予以重罚；通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 ( 4 ) 激励要公平准确、奖罚分明。健全、完善绩效考核制度，做到考核尺 度相宜、公平合理；克服有亲有疏的人情风；在提薪、晋级、评奖、评优等 涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 ( 5 ) 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，借鉴 西方管理中“胡萝h 加大棒”的做法。 ( 6 ) 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关 心和改善企业经营成果的积极性。 ( 7 ) 构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先 富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。 丁南管理衙f 学竹论文 2 1 3 激励措施 2 1 3 1 物质激励 物质需求始终是人的第一斋求，是人们从事一切社会活动的基本动因。即使 在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱的激励仍有其重要性。 物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因 为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情 况。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。同时，员工收入及居 住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需 要的满足情况。据研究发现，如果薪酬基于个人的绩效，低绩效者的离职率就高； 如果个人的绩效高不与薪酬挂钩，则高绩效者离职率就耐1 4 】。 关西公司注重薪酬的激励作用，形成了各岗位以工作业绩为重点的绩效考核 方法。建立了较为规范的薪酬体系，使公司薪酬起到一定的激励作用，激发了员 工的工作热情。 1 薪酬激励 在遵循国家劳动法的前提下，关西公司分配体系体现按劳分配的原则， 结合公司的经营管理念，薪酬基本体现了以下原则：一是公平、客观的分配原则； 二是在职业劳动力市场中保持优势的原则。 关西公司目前沿用2 0 0 3 年设计的薪酬体系，当时根据可利用的资源，针对不 同的岗位系列，按不同岗位对公司业绩形成的贡献大小及公司未来战略发展的要 求，有针对性的设计了不同的薪酬体系，为从事不同工作岗位的员工提供各具特 色的薪酬组合。公司薪酬体系分为4 类，即年薪制薪酬体系、等级制薪酬体系、 营销薪酬体系和计件制薪酬体系。 年薪制薪酬体系是针对工作业绩需要经过一个完整的经营周期才能进行评估 员工的设计。主要适用对象是公司部、课长以上等中、高层管理人员和经经理会 确认的从事某些重要工作岗位的员工。采用年薪制是希望促使年薪制员工不仅仅 关注当期利益，而是更加注重公司的长期发展。 营销薪酬体系是针对营业部从事营业和技术服务等与公司营销业绩密切相关 的员工所设计。主要适用对象是营业部、区域市场经理、事务所主任、驻在技术 代表等岗位的员工。采取营销薪酬体系是希望促使营销人员根据公司产品的特点， 在做为营销业务扩展市场的同时稳定巩固已有市场，保证公司的可持续发展。 计件制薪酬体系是针对公司临时员工的设计。 等级制薪酬体系是关西公司员工薪酬主体，为从事常规性工作的员工所设计。 主要适用对象是以常规性管理为特征的一般管理者、技术人员、技术工人、和生 产工人等。等级制薪酬体系建立在工作评价的基础上，即根据选择的评价要素， 关两汽1 滁 l 公u 】员i 撒啪机制优化研究 对不同岗位在公司业绩形成中的贡献进行评价，并以评价得利的相对价值确定不 同岗位在薪酬体系中的相对位置和对应的薪资等级。该体系设置不同的职等，根 据工作评价结果，将类似的岗位归入相同的职等里，归入同一职等里的不同职位 有相同的工资率。每一个职等内设一定的级数，即职级。对那些贡献不断增长， 却因客观条件限制而未能晋等的员工，通过在职等内晋级的方式来激励他们。 等级工资制适用对象为从事公司内以常规性工作为特征的岗位，中层以下管 理人员( 人事、采购、质检、营销支持等岗位) 执行职位等级工资制( 主管系列、 行政系列、业务系列) ；技术岗位( 研究技术、制造技术、计算机系级管理、翻译) 、 享受技术职位等级工资制( 技术系列) ；工勤岗位( 包括生产工人、行政操作人员) 的员工执行工勤职位等级工资制( 工勤系列) ，薪酬构成为： ( 1 ) 基本工资。等级工资共分八个职等，二十五个职级，通过岗位分析评价 设定一等一级至八等二十五级多个等级，每个等级有相对应的薪资点值，调整分 晋级、晋等、晋职，具体调整方式为：在同一职等内，每经过一次年度考核为称 职及以上者，可以在本职等内向上晋丁 + 一个职级，当晋升到本职等最高职级以后， 不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；已经晋升到本职等最高一级，并且连续 两年的年度考核为良好及以上者，可晋升职等；根据考核结果和公司人力资源需 求状况，符合条件者可以晋职。 ( 2 ) 奖金。奖金是企业对员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支出的报酬。 以使员工对其自身工作的努力激励互勉，并获得在正规薪资之外的辅助收入，借 以刺激员工的工作效率，促进产品的增产，进而提高品质，减低成本，获得更优 厚的企业利润【15 1 。关西公司奖金平均占整个薪酬比重的3 0 ，并以个人年度绩效 考核结果为主要依据发放。 季度奖金：季度奖金的管理办法为： 季度奖金于每季考核后核发； 季度奖金的核发标准为五等，具体分布如表2 1 所示； 表2 1 季度奖金的核发标准表 等级a ( 优秀)b ( 良好)c ( 称职) d ( 基本称职)e ( 不称职) 4 0 季基本3 0 季基本2 0 季基本l o 季基本 标准无 薪酬薪酬薪酬薪酬 比率( )52 05 02 05 季度考核由部门经理执行，报人力资源部修正后呈分管副总经理核准。 年度奖金：年度奖金的管理办法为： 奖金于年度考核后核发； 奖金的核发标准为五等，具体分布如表2 2 所示； t 商管理硕 学位论文 表2 2 年度奖金的核发标准表表 等级a ( 优秀)b ( 良好)c ( 称职)d ( 基本称职)e ( 不称职) 标准2 月基本薪酬1 8 月基本薪酬 1 5 月基本薪酬1 月基本薪酬无 比率( )52 05 02 05 年度考核由部门经理执行，报人力资源部修j f 后呈分管副总经理核准。 ( 3 ) 贡献奖励。主要是单项奖励，是对单项劳动绩效突出的员工支付的一次 性奖励薪酬贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故 预防奖、合理化、改善提案奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。 ( 4 ) 总经理特别奖励。主要是对为公司的发展做出突出贡献的员工所给予的 一次性薪酬奖励。 2 津贴与补贴制度 津贴是对劳动者在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的 额外支出的补偿，是一种辅助的工资形式。关西公司有较完备的津贴与补贴制度 的津贴形式有：住房补贴、电话补贴、驻外补贴、出差补贴、高温津贴、防寒津 贴、夜班津贴和乍餐津贴等，有效地保护了职工的身体健康，极大地稳定了艰苦 岗位和外地工作岗位的员工队伍，一定程度上激励了员工的工作激情。 3 福利保障制度和后勤服务体系 福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇。它是企业薪 酬体系的一个重要组成部分。关西公司有完善的福利保障制度和后勤服务体系， 除依法提供国家法定的福利和保险外，还提供相关人员的补充商业保险以及一些 有利于组织和员工发展的福利和后勤服务体系。主要有医疗保险、失业保险、养 老保险、人身意外保险及员工家属旅游费、家属联欢会等。极大地提高了员工士 气，降低了员工流动率，提高了员工安全感和归属感，有效激励了员工。 2 1 3 2 精神激励 物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力， 足较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高知识型员工 的综合待遇时，要侧重精神激励，主要包括荣誉、声誉、社会政治地位、工作认 可度( 个人价值体现) 、工作成就感等，它是激励员工的重要手段。当前各方面对 精神激励的认识与理解不完全相同。关西公司采取了以下一些精神激励措施： ( 1 ) 荣誉激励。荣誉是企业对个人或集体崇高的评价，是满足员工自尊需求， 激发员工奋力进取的重要手段 i6 1 。从人的动机看，人人都具有自我肯定、需求光 荣、争取荣誉的需要。对于部分表现突出、具有代表性的优秀员工，给予适当的 必要的荣誉奖励，是极好的精神激励方法。关西公司采取对年度表现突出的员工 关两汽1 汾聿l 公n j 受f 撒岫和【制优化研究 劳动态度和贡献予以荣誉奖励，进行会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司 内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取 社会荣誉、评选星级标兵等。不仅激发了员工的自豪感，同时树立了榜样的力量， 引导员工的行为符合组织所期望的方向。 ( 2 ) 培训激励。知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出 不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以， 对培训的需要已经越来越强烈。纠对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培 训体系就很重要。关西公司每年制定符合企业发展的年度培训计划，采取了岗位 培训、专题培训、高校深造及海外培训等激励措施。公司支持中高层人员进行m b a 培训，绝大部分技术骨干有海外专业受训经历，公司定期对研发人员实行新技术 探讨交流会、对全员实行质量及安全生产教育，以此来充实员工知识，提高员工 技能，给员工提供进一步发展的有利条件，以满足员工业务提升的需求。 ( 3 ) 竞争激励。主要是指给员工创造一个公开、公平和公正的竞争环境，让 员工通过参与竞争而得到的激励。关西公西提倡企业内部员工之问、部门之间的 有序平等竞争以及优胜劣汰。对所有中层管理者岗位、部分关键岗位及新增岗位， 采取竞争上岗，给员工以竞争机会，激励员工自我实现，使企业形成良好的竞争 氛围。 2 1 3 3 工作激励 现代激励理论认为工作本身具有激励力量。r 本著名企业家稻山嘉宽在回答 “工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员 工的积极性方面发挥着重要的作用【l ”。赫兹伯格说：“你要人们努力工作，就得给 他们一个好工作做。”每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。所以，管理者考 虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，以挖掘员工的内在动力。在实践 中，关西公司为达组织发展目标，采用了一定的工作激励手段。 ( 1 ) 目标激励。目标作为一种手段具有引发、导向、激发的作用，目标激励 能产生强大的效应。一个人只有不断地启发对权力目标、成就目标、名誉目标等 高目标的追求，才能启发其奋发向前的内在动力。因此，通过确定适当的目标， 诱发员工的动机和行为，可以达到调动和激发员工的积极性的目的，实现企业效 益的提高和员工成长的需要。目标激励的关键是要设计出科学、合理的绩效考垓 制度，并有相应合理的奖惩机制。依组织发展需求，关西公司对各部门经营管理 者和员工均设定相应工作目标，如年度经营目标，管理评审目标、业务增长目标、 项目开展目标、安全生产目标、持续改良目标等，并将这些目标与相应人员的考 垓、任用、奖惩紧密结合，使全员均能关注组织发展，并能对工作产生强烈的责 任感，能自觉做好本职工作。 t 商管理硕卜学位论文 ( 2 ) 环境激励。工作环境包括政策环境和客观环境。公司努力为员工营造相 互尊重及和谐的工作环境。公司有严格的制度、规章，尽量保证公司员工在平等、 公平的环境中工作，以减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观 环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等实行高标准配置和管理，对工作场所 进行持续改善、新建生产实验工厂，不断改善员工对工作环境的心里认同，对员 工产生激励。 ( 3 ) 职位激励。职位激励是指对员工进行管理职位和专业职位的培养、提拔、 使用的一种激励方式。依据人力资本的特点和心理需求，关西公司积累了一定的 职位激励方法，实行h 型职位激励管理，即从管理、技术两条线路对员工给予职 位激励。具体方法是：同一职等内，每经过一次年度考核为称职及以上者，可以 在本职等内向上晋升一个职级，当晋丁| 一到本职等最高职级以后，不再晋刀职级， 除非晋升到更高的职等；已经晋升到本职等最高一级，并且连续两年的年度考核 为良好及以上者，可晋升职等。 2 1 3 4 负激励 按照激励中的强化理论，激励可采取处罚方式，即利用带有强制性、威胁性 的控制手段，如批评、记过、降级、罚款、淘汰等创造一种令人不快或带有压力 的气氛，以评判否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践都指出，在员 工中进行激励，正面方式远大于负面激励【1 8 】。越是素质较高的员工，负激励结其 产生的负面作用就越大。在员工激励中，公司对员工采取的负激励是较谨慎的， 主要依靠建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等 级，对责任人进行相应处罚。以及常规的公司制度约束、纪律约束和法规约束对 员工进行管理。 2 2 现行激励机制存在的问题 关西公司现有员工激励机制对发挥和调动员工的积极性起到了一定程度的积 极作用，但面对涂料市场的飞速发展、外部环境对员工的吸引力不断增强、员工 需求同益多元化的情况，员工激励机制也还存在不少问题，突出表现在： 2 2 1 激励市场化程度不够 ( 1 ) 薪酬水平与劳动力市场价格脱节。关西公司目前沿用的等级工资体系为 2 0 0 3 年制定，经历了两年多的飞速发展，工资体系尤其是等级工资体系急需完善。 目前公司的薪酬体系中某些岗位工资水平相对市