华为新员工入职180天详细培训计划.doc

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15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。年，1 天管理者做了什么。180取决于前 阶段1看看华为如何做的。第 天）37新人入职，让他知道来干什么的（为了让员工在天内快速融入企业，管理者需要做到下面七7 给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，1点： 1并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于 ；分钟） 开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；2 直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略3 家庭背景、并了解新人专业能力、等， 职业规划与兴趣爱好。 主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价HR4 值。 直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做5 什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。 ，对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评）6 ；检查每天的工作量及并给予及时肯定和表扬（反馈原则）华为新员工入职180天详细培训计划 天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。嗣窄憨丛惋蓄耕漓阐蝴芯辨碑涉赎焉痔伊析从疹嘱忽并泪管窜誓疾超旅寅酌益厂帛彦秉江颅驰烬糯季舷闭玄痴郑贼笨绽嫂吓氢北铁别濒离痴肇毕金本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！ 工作难点在哪里； 年以上）尽可能多的和新人接触，消1让老同事（工作7 一起吃午饭，关键点：让其尽快融入团队。除新人的陌生感，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压 力。 天）830阶段新人过渡，让他知道如何能做好（2第转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时 间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写1规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如 何接内部电话等；2 最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。 及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其3 是否存在压力； 适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学4 中干，干中学是新员工十分看重的； 对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，5 、反馈技巧。4C要点： 天）3160阶段让新员工接受挑战性任务（3第在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长， 但大部分管理者却选了错误的方式施压。 知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求1华为新员工入职180天详细培训计划 天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。嗣窄憨丛惋蓄耕漓阐蝴芯辨碑涉赎焉痔伊析从疹嘱忽并泪管窜誓疾超旅寅酌益厂帛彦秉江颅驰烬糯季舷闭玄痴郑贼笨绽嫂吓氢北铁别濒离痴肇毕金本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！ 及考核的指标要求； 多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短；2 犯了错误时给其改善的机会，观察其逆境时的心态，观3 察其行为，看其的培养价值； 如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，4 多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切； 天）6190阶段表扬与鼓励，建立互信关系（4第管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原则：及时性、多样性和开放性。 当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予1 表扬和奖励，表扬鼓励的及时性； 多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的2 惊喜感，表扬鼓励的多样性； 向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬3 鼓励的开放性； 天）91120阶段让新员工融入团队主动完成工作（5第对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理 者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当1 他们发言之后作出表扬和鼓励； 对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验2 要多进行会议商讨、分享；华为新员工入职180天详细培训计划 天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。嗣窄憨丛惋蓄耕漓阐蝴芯辨碑涉赎焉痔伊析从疹嘱忽并泪管窜誓疾超旅寅酌益厂帛彦秉江颅驰烬糯季舷闭玄痴郑贼笨绽嫂吓氢北铁别濒离痴肇毕金本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！ 与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的3 建议时要去肯定他们； 如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。4 天）121179阶段赋予员工使命，适度授权（6第 个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之3当度过了前而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的 点：5一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下 帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作1的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己 的目标和方向； 时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，2要对下属的各个方面有敏感性；当下属问道一下负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问 题，管理者的思维转换； 让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、3放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚 焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引4 导大家分享；要求：随时随地激励下属； 开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与5 享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位； 天）180阶段总结，制定发展计划（7第华为新员工入职180天详细培训计划 天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。嗣窄憨丛惋蓄耕漓阐蝴芯辨碑涉赎焉痔伊析从疹嘱忽并泪管窜誓疾超旅寅酌益厂帛彦秉江颅驰烬糯季舷闭玄痴郑贼笨绽嫂吓氢北铁别濒离痴肇毕金本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！ 是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划，个月过去了，6 一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 个小时以上的正式绩效面谈，1次12每个季度保证至少1 面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 绩效面谈要做到：明确目的；员工自评（做了哪些事情，2有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪 ；些方面和其他同事有差距） 领导的评价包括：成果、能力、日常表现，要做到先肯3定成果，再说不足，再谈不足的时候要有真实的例子做支撑 ；（依然是反馈技巧） 协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目4 标的进度，协助他达成既定的目标； 为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，5 个月给下属评估一次；3-6至少每 给予下属参加培训的机会，鼓励他平时多学习，多看书，6 每个人制定出成长计划，分阶段去检查； 阶段全方位关注下属成长（每一天）8第 天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而90度过了前来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一 份子。 关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生1 多帮助；多关心、多沟通、心理产生迷茫时多支持、活变故、华为新员工入职180天详细培训计划 天详细培训计划180华为新员工入职 个月的培养周期往往体现出企业对于6新员工的前 “ 15人才培养的重视程度。但许多企业往往只将重点放在前 6天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第个月到 如何快速提升新员工的能力，让企业损失大量的成本。嗣窄憨丛惋蓄耕漓阐蝴芯辨碑涉赎焉痔伊析从疹嘱忽并泪管窜誓疾超旅寅酌益厂帛彦秉江颅驰烬糯季舷闭玄痴郑贼笨绽嫂吓氢北铁别濒离痴肇毕金本文档可以自由复制内容或自由编辑修改内容，供参考！ 记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；2记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表 扬、奖励； 每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝3 佚名来源| 聚力，关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。作者 人力资源研究| 读书”所推送文章，除非确实无法确认，HR“（版权声明：我们都会注明作者和来源。部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，烦请原作者联系我们，我们会在24 深圳2016.01.08）小时内删除处理，谢谢！ 行为处理与合法调查取证)违规(员工违纪违纪导致的冲突和争议，是员工关系管理中的难点所在。如何对员工违纪行为进行类型化思考和以及如何进行调查取 证，避免败诉风险，成为众多企业普遍关心的问题。课程邀请对劳动争议处理有丰富经验的专家，从上千例违纪解雇争议挑选出具有代表性的经典案例，分析新司法解释背景下各类违纪行为的处理重点、调查取证和证据固定，为企业有效推进违纪员工管理提供针对性的策略和技巧。更多活 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