中小企业人才流失的主要原因及对策.doc

题 目：中小企业人才流失的主要原因及对策学院：经济与管理学院经管系专业：工商企业管理准考证号：XXXXXXX学生姓名：XXXXXXXXXXXXX指导教师：_起讫日期：_ 摘要近年来随着市场经济的发展，企业人才流失严重。尤其是中小企业的发展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已经成为企业的焦点。我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。因此，拥有合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。如何扭转人才流失的不利局面，是企业急待解决的一个重大问题。关键字：中小企业人才流失难关 AbstractIn recent years, with the development of the market economy, the enterprise brain drain is serious. Especially the development of small and medium-sized enterprises, how to control the loss of talent, retain the core talents have become the focus of enterprises. Of small and medium-sized enterprises in our country, from the quantity and the contribution to the national output reflects on them is the main force of the development of national economy, with the establishment and perfection of the market economy, the competition between the enterprises more competitive, and competition is essentially talent. Have, therefore, the rational use of talents has become an important problem in the development of small and medium-sized enterprises. Small and medium-sized enterprises are faced with a difficulty now, serious loss of talents, and this brought immeasurable losses to the enterprise. How to reverse the brain drain of the unfavorable situation, is the enterprise urgently needs to solve a major problem.Key words: Smalland Middle-sized Enterprise the brain drain The difficulties 目录目录I摘要I ABSTRACT II 前言1 一、人才的概述2 二、人才流失的原因2（一）人才个人的原因 2（二）企业的因素 21.一味注重应聘者的工作经验22.盲目追求人才的高学历33.企业培训管理失误34.企业缺乏人才职业生涯规划35.薪酬制度不合理36.缺乏良好的工作氛围、工作环境47.体制弊端48.企业缺乏有效的激励机制4（三）企业人才的社会需求大于社会 5三、人才流失的解决对策 5（一）为员工提供必要的发展空间和成长机会 5（二）建立体现人才劳动价值的薪酬制度 6（三）合同约束 6（四）加强离职的管理 6（五）建立一套有效的激励约束机制 7（六）加大违约赔偿力度以感应人才 8结论 9参考文献 10 前言正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会稳定。中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存土壤中更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大。这将是企业在竞争中所需面临的严峻考验。中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。对于中小企业而言，由于其财力，物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。尤其是优秀的人才对中小企业的生存与发展有着决定性的作用。然而现在中小企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给企业带来了不可估量的损失。如何减少人才的流失，留住优秀的人才是中小企业目前急需解决的棘手问题。一人才的概述人才是指具有一定的专业知识和专业技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。从传统意义上来讲，人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在的社会主义社会里有了新的认识和界定，区分在是否是人才的最重要的标准是否拥有职业素质。同时从企业角度来考虑，人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富的人。可以说。不同的时期、不同的行业、不同的角度，对人才的定义都是不尽相同的。人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实需求，追求尊重是人才的突出需求。二人才流失的原因（一）.人才个人的因素 人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。（二）.企业的因素企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：1.一味注重应聘者的工作经验企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。2.盲目追求人才的高学历企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。3.企业培训管理失误企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。4.企业缺乏人才职业生涯规划企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。5.薪酬制度不合理企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。然而中小企业由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，尤其是刚处于创业阶段的中小企业，薪酬、福利待遇相对较少，不能吸引、满足员工的需求，所以员工在找到薪资待遇比其所在的公司好时，就会毫无留恋的辞职。6.缺乏良好的工作氛围、工作环境若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。7.体制弊端中小企业尤其是其中在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。如在聘用人才时，往往会对“外人”不放心，过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对发展产生巨大的局限性。就算使用“外人”也做不到“用人不疑，疑人不用”所以在企业中会形成一股无形的压制外来人员正确意见，甚至排斥、避讳外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。企业对待人才流失的态度及流动的容易程度也会影响人才流失率的高低如果一个企业的文化认为员工流动是合理的，是容易被接受的，且员工有较高的自由度选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能较高。8.企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小企业不能制定一个一个有效的激励机制，让员工感到“干多干少”，“干好干坏”都是一个样。且这些情况长期得不到重视和改变时，那么他们就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。（三）.企业人才的社会需求大于社会供给在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。三人才流失的解决对策随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。（三）运用科学有效的人才管理策略。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。（一）为员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。而且目前分析企业务工者多数是八零后的人，接下来就是九零后的诸多，如何管理好他们，首先企业老总要考虑好用人的环境，通过一些方式了解他们的内心需求，要为他们打造没有天花板的舞台，他们最关注的不在只是金钱的问题，而是自己的职业发展空间与平台，这些硬、软环境是民营企业老总值得深思与远虑的事情。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重待遇、工作环境同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。（二）建立体现人才劳动价值的薪酬制度在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。员工离职因素可以归纳为二种：一种是以外部市场对他的吸引，一种是他对企业内部环境的不满。（三）合同约束通过契约的形式在员工进入企业之前，规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来的损害。如企业可以与员工事先签订“竞业禁止”协定，要求员工在离开企业后一段时间不得从事与本企业有竞争关系的工作。企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。在这一方面，企业应十分重视运用已有的专利法、劳动发、反不正当竞争法等法律手段维护自身合法权益。（四）加强离职的管理加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。按照员工所在的岗位的重要程度，每一个层级的管理者以及人力资源部门都要与其一一沟通。了解其离职的真正原因，在结合公司可以提供的职位和资源进行挽留，针对关键的人才，人力资源部还应在其离职三个月后进行跟踪回访，并将之纳入内部关系网络，一旦出现职位空缺可以争取其加入。每个月人力资源部门都要将员工的流失原因和各部门负责人一起分析和探讨，找出结症所在并在一定的时间内提交整改措施。（五）建立一套有效的激励约束机制企业应该建立一套有效地激励机制，随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；人才竞争机制：这是激励员工充分发挥潜力，推动人才成长的有效方法；人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。另外，要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。（六）加大违约赔偿力度以感应人才当人才要离开企业时必须付出一定的代价，这也是对目前人才随意跳槽的一流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。员工的离职与跳槽虽然看上去是个