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角色压力及其各维度对工作投入的影响研究综述 摘要：工作投入是心理学和组织行为学研究的热点，角色压力是组织中普遍存在的现象，对两者之间关系的研究，有着重要的理论和实践意义。文章简要回顾了工作角色压力及其三个维度（角色模糊、角色冲突和角色过载）的概念界定、测量方法以及各自对工作投入的影响，重点介绍了三个维度之间的差别以及角色过载的“阻碍-挑战”二维性。在分析现有研究存在问题的基础上，文章认为日后研究应着重从以下几方面着手：明晰概念内涵、细化概念维度、丰富研究方法和拓展研究领域。关键词：工作投入，角色模糊，角色冲突，角色过载 前言工作投入(work engagement)是工作倦怠研究的一个新趋势。工作投入研究的兴起,是伴随着积极心理学的发展而产生的。积极心理学关注个体的力量和最佳的机能 ,而不是个体的虚弱和机能不良1。随着积极心理学的兴起,心理学界开始将研究视角由过去关注人的消极和病理的方面转移到积极的方面。在这种研究取向的影响下,作为个体积极状态的工工作投入进入了研究者关注的范围 ,并逐渐成为心理学和组织行为学研究的热点。工作投入不仅仅涉及企业员工的心理、行为层面，还与组织绩效息息相关，它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入工作，并使工作更有意义，从而提升组织的效能及生产力。而在中国，关于工作投入的研究还不多，目前还主要集中于综述阶段，实证研究较少。因此，在中国大环境下从积极的角度来进一步研究工作投入的影响因素是有非常积极的意义的。角色压力是组织生活中普遍存在的现象，已经成为影响企业员工行为的重要压力源之一。对角色压力跟工作投入关系的研究，有助于制定相应的干预措施，以改善和提高企业员工工作投入。一、 工作投入研究概述1.1 工作投入的概念及结构 Kahn较早地对工作投入做了研究,他以 Goffman的角色理论为基础,提出了工作投入 ( Personal engagement at work)和工作不投入 ( Personal disengagement at work)的概念2。工作投入是指组织成员将自我与工作角色相结合,在角色扮演的过程中在生理 ( physical)、 认知 (cognitive)和情感 ( emotion)上表达和展现自己。当工作投入时,员工会表现为身体卷入、 认知觉醒和情感联结。 1997年，Maslach等认为工作投入和倦怠是与工作相关的健康状态的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，倦怠是员工在工作投入的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由卷入变得疏离、冷漠，职业效能逐渐降低。因此她认为工作投入包含能量、卷入和效能三个维度， 恰好和倦怠的三个维度如情绪衰竭、 人格解体、个人成就感降低分别对立3。Schaufeli(2002)等部分赞同两极观。基于前人对正、负向情感关系的研究结果，他们认为工作投入与工作倦怠并非简单的直接对立，而应是既相互联系又相对独立的两种心理状态，即它们两个应是中等程度负相关4。他们将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，分为三个独立维度活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)4。因此，Schaufeli(2002)4与其同事认为应该采用不同的方法与量表来测评工作投入，而不是直接采用工作倦怠量表。Schaufeli的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。1.2 工作投入的测量根据各自对工作投入概念的不同界定，学者们分别编制了相应的工作投入测量量表。Maslach 认为工作投入与工作倦怠完全对立，那么它们在维度上也应一一对应：精力、卷入与效能分别对应于情绪衰竭、人格解体以及个人成就感降低，工作投入可用工作倦怠测量表 MBI(Maslach Burnout Inventory)的反向计分直接估计3，即 MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。Schaufeli等人在自己的工作投人定义的基础上开发出了乌得勒支工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)4。该量表包括三个分量表，即活力、奉献和专注，分全版(17 个项目、UWES-17)和简版(15 个项目，UWES-15)两个版本。对活力评估的项目有 5 个，对奉献和专注的测量各有 6 个项目。从因素效度来看，UWES的三因素结构的假说要明显优于单因素结构模型，并且适合于来自很多国家的各种样本。UWES 的三维结构在这些国家的检验中是基本相似的，没有显示不同之处，内部一致性和再测信度都比较高。1.3 工作投入的影响因素和结果变量(一）工作投入的影响因素综合已有的研究成果, 影响工作投入的因素可以概括为个体因素、 组织因素和家庭因素。其中个体因素包括人格特征、 心理状态、 应对策略、 自我效能感和个体恢复等；组织因素包括组织支持、 职业压力、 工作安全、 工作控制、 组织公平、 组织承诺等；家庭因素如家庭结构等5。（二）工作投入的结果变量工作投入的结果变量主要涉及个体和组织两个方面。研究发现工作投入对个体的行为态度、 工作满意度、 健康水平以及组织承诺、 组织绩效产生影响。二、 工作角色压力研究概述2.1 角色压力的概念角色压力(role stress)可以定义为是个体感受到的一系列压力，这些压力是由加诸在他们身上的组织和工作特定的要求和限制所造成的6。角色压力理论认为，各种组织因素会在角色传递者之间造成角色期望，然后由他们把这些角色期望传达给角色承担者。当角色承担者的行为与期望不相符时，角色压力便产生了。角色压力的产生是一个动态的过程，角色传递者的角色期望并不是一成不变的，角色承担者通过他对角色期望信息的接收、理解和行为反馈，能够影响和重塑角色传递者的角色期望。2.2 角色压力的三个维度及其测量方法 Rizzo(1970)7和 Baroudi(1985)8均认为角色压力包含角色角色冲突和角色模糊两个方面。随着对角色压力的深入研究， Peiro(2001)9等人提出，由于社会生产的丰富化和复杂化，角色过载成为企业员工的普遍感受，其中角色过载具体包括角色量过载和角色质过载。因此，角色过载应该作为角色压力的第三个维度。（一） 角色模糊当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，角色模糊（role ambiguity）就产生了（Ashforth & Lee, 1990）10。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，他就会感受到压力（Ivancevich &Matteson, 1980）11。个体之所以关心他们的工作角色和目标，是因为工作目标的达成和角色期望的实现，与他们的工作报酬密切相关（Ashforth & Lee, 1990）10。（二）角色冲突角色冲突(role conflict)指的是对角色期望不一致所造成的冲突7。个人不仅是某个组织的成员，而且也可能是其它组织的成员，因此，角色冲突是个人无法兼顾各种角色所面临的问题。Gross等人(1958)将角色冲突划分为两类(引自Rizzo，1970):第一类是角色内冲突，这是指与角色承担者相关的冲突，如个体的价值观、信念与角色期望不一致。第二类是角色间冲突，这是指与角色传递者相关的冲突，如多个角色传递者的角色期望不一致，多个角色要求的不一致。House和 Rizzo(1970)7的研究表明，引起角色冲突的原因具体表现在:一是角色接受者的价值观念与角色要求的行为不一致。二是角色接受者的资源、自身能力与角色要求的不相容。三是所需要扮演的多个角色要求本身不相容。四是组织的各项规则、制度不一致。（三）角色过载角色过载（role overload）是指角色期望大大超过个体的能力或完成任务的动机（Schaubroeck et al., 1989; Spector & Jex, 1998)1213。角色过载会造成压力，是因为个体需要做更多的事情，沉重的工作负担会影响到工作质量或者导致无法在限定的时间内完成工作（Conley & Woosley,2000）14。（四）角色压力的测量对角色冲突和角色模糊的测量，用的比较多的是1970年Rizzo, House和Lirtzman开发的角色压力量表7。测量角色过载的工具则比较多样，除了用的较多的工作角色过载量表（Beehr, Walsh和Taber，1976)15外，还有Spector 和Jexs (1998)13的QWI量表，工作过载量表（Lait 和 Wallace，2002)16等。另外还有可以用于同时测量角色压力三个维度的综合性量表，如压力诊断量表（SDS，Ivancevich &Matteson，1983)17，其内容包括了角色冲突，角色模糊和角色过载三个分量表。2.3 角色压力的结果变量研究Kahn，wolfe和 Qulnn(1964)等提出角色压力的概念以后，在20世纪60-70年代国外学者对角色压力做了大量研究，但是到了80年代，很多学者提出角色压力的研究思路过于狭窄，角色压力的理论研究发展缓慢。Love和 Beehr(1981)18指出关于角色压力的理论研究发展缓慢的根本原因在于很少有研究检验角色压力与其他变量的多元因果模型框架。此后，诸多学者逐渐把因果模型引入到角色压力的相关研究中。Daniel O rtqvist和Joakim Wincent（2006）19通过对300多项关于角色压力的定量研究进行了元分析，结果发现，角色压力对员工行为等有着重要的影响，主要包括以下几个方面：工作倦怠、离职倾向、紧张、组织承诺、工作满意度和工作绩效。（一）角色压力及其各维度对工作倦怠的影响总的来说，角色压力对工作倦怠有负向预测作用。具体到工作倦怠的三个维度，结果如下：角色压力的三个维度都跟情绪衰竭有显著正相关，其中角色过载的相关系数最大，角色模糊次之，角色冲突的相关系数最小。对个人成就感降低，只有角色模糊与之有较小的正相关，角色冲突和角色过载与其相关不显著。对人格解体，角色模糊和角色冲突有较小的正相关，而角色冲突与其相关不显著。（二） 角色压力及其各维度对离职倾向的影响角色压力的三个维度都跟离职倾向有显著正相关，其中角色模糊和角色冲突的相关系数较大，角色过载的相关系数较小。（三） 角色压力及其各维度对紧张的影响角色压力的三个维度与紧张都有显著正相关，其中角色过载的相关系数最小。（四） 角色压力及其各维度对组织承诺的影响角色压力的各个维度都与组织承诺显著负相关，其中角色模糊的相关系数最大，角色过载的相关系数最小。（五） 角色压力及其各维度对工作满意度的影响角色压力的三个维度与工作满意度都有显著负相关，其中角色模糊和角色冲突与工作满意度具有中等程度负相关，角色过载与工作满意度的相关系数很小。（六）角色压力及其各维度对工作绩效的影响 角色模糊和角色冲突均跟工作绩效有显著负相关，其中角色模糊的相关系数为中等，角色冲突相关极小，而角色过载与之相关不显著。三、角色压力及其各维度对工作投入的影响 角色压力跟工作投入的关系如何？在传统文献中，角色压力作为工作要求（job demand）的一部分，研究者通常只关注它对工作投入的对立面工作倦怠的预测作用。在工作要求-资源模型（Job demand-Resources model）20中，工作特征被分为两类工作要求和工作资源，前者引发消极的心理过程，与工作倦怠正相关；后者引发积极的心理过程，与工作投入正相关。随后，在新兴的“阻碍-挑战”二分性压力源理论中，角色压力（分别包括角色模糊、角色冲突和角色过载）被归类为阻碍性压力源21。而关于二分性压力源的实证研究结果表明，阻碍性压力源与工作投入负相关。但是上述两个理论，都没有从实证角度，单独对角色压力和工作投入之间的关系进行探讨。现有的，关于角色压力和工作投入关系的实证研究较少，其结果可以归结为以下两个方面： 3.1角色压力作为总体，对工作投入的影响总的来说，实证研究表明，角色压力对工作投入有显著的负向预测作用。2011年，曹文杰以浙江企业为研究对象所做的角色压力、组织情感承诺和工作投入关系研究表明，角色压力与工作投入显著负相关，角色冲突、角色模糊、角色负荷均与工作投入存在较强的负向相关性22。Eva Garrosa等人（2011）对508名护士的调查研究发现，角色压力和护士工作投入的三个维度都有显著负相关23。Anke Verbruggen （2009）通过对218名企业员工的调查研究发现，角色阻碍（role hindrance) 对工作投入的三个维度都有负向预测作用24。李金波，许百华等（2006）通过对361名企事业单位员工的问卷调查得到，角色压力对工作投入有显著直接负效应和间接负效应25。值得注意的是，这两个研究中，角色压力都只包含了角色模糊和角色冲突两个维度。同时，也有研究得到的结果是，角色压力（包括角色冲突和角色模糊）对工作投入的直接影响和间接影响均不显著（赵青，2006）26。3.2角色压力的各个维度对工作投入的影响就角色压力各个维度的单一分析来看，比较一致的是，角色模糊作为单一因素，对工作投入具有负向预测作用。侯理想（2009）对244名企业员工和MBA学生的调查研究发现：影响工作投入的主要因素是角色模糊和角色冲突，角色模糊与工作投入的三个因素都有显著负相关27。AL Nicklaus（2007）的研究也表明，角色模糊和工作投入负相关28。Laura Lorente Prieto等（2008）通过对274名教师的调查研究则，角色模糊与工作投入中的奉献显著负相关29。而关于角色冲突和角色过载的结果不尽相同。侯理想的研究中发现，角色冲突与专注负相关，角色过载与活力负相关，但却与专注正相关。Laura Lorente Prieto等（2008）的研究发现，数量过载（Quantitative overload）与奉献显著负相关29。而AL Nicklaus（2007）的研究表明，角色冲突与工作投入的相关不显著28。四、角色压力与工作投入关系未来的研究方向4.1明晰概念内涵从现有的文献来看，研究者对角色压力的看法并不一致。首先从维度上看，有的研究采用角色模糊和角色冲突两个维度，有的采用三个维度，增加了角色过载。从含义来看，对角色压力各维度，尤其是角色过载的看法分歧较大，从而相应的测量方法也各不相同。下表总结了上述实证研究中，角色压力所采用的维度及相应量表。Anke Verbruggen（2009）角色模糊和角色冲突Salanova (2006) 等，RED问卷曹文杰（2011）角色模糊和角色冲突Rizzo等(1970)，角色压力量表角色过载Mateson(1980)，角色负荷分量表Eva Garrosa等人（2011）角色压力护士倦怠问卷 (NBS) (Garrosa 等，2008)李金波，许百华等（2006）角色模糊和角色冲突马剑虹修订，角色压力量表赵青（2006）角色模糊和角色冲突马剑虹修订，角色压力量表侯理想（2009）角色模糊、角色冲突和角色过载马剑虹，张庭文(1999)角色认知量表AL Nicklaus（2007）角色模糊和角色冲突Rizzo等(1970)，角色压力量表Laura Lorente Prieto等（2008）角色模糊和角色冲突Rizzo等(1970)，角色压力量表数量过载（quantitative overload）Beehr(1976)，数量过载量表前文所述角色压力与工作投入关系的实证研究所得结果不一致，也可能与各自研究中，对角色压力各维度的理解与测量方法不一致有关。可见，未来研究中，应该对角色压力的结构（究竟包含几个维度），以及各维度的定义和测量方法进行进一步的探讨，以明晰概念。4.2细化概念维度综观现有的角色压力和工作投入关系的实证研究，可以发现，研究者对角色压力的分析比较笼统，对各个维度的单独分析极少。然而，从目前仅有的对某些维度的单独分析，我们可以看出，各个维度跟工作投入的关系并不一致。三者比较，角色模糊和工作投入的负相关系数最大，角色冲突的负相关较小，而角色过载甚至出现了正相关。可见三个维度各有特点。Gilboa等（2008）认为30，不同因素带来的影响大小取决于员工是如何评估这些压力源的。企业员工通常从两个角度来评判每个压力源：阻碍性，还是挑战性。阻碍性，是指该压力源被员工认为会对他追求工作成就产生威胁或者障碍。挑战性，是指该压力源被员工认为是潜在的学习或成就机会。在角色压力的三个维度中，角色模糊最容易被看做是纯阻碍性的因素，基本上没有挑战性可言。相较而言，角色冲突就稍微多一些挑战性的成分，因为员工可能会尝试去协调来自不同源头的角色期望以满足来自所有各方的要求。这个协调的过程，可以增强员工的自主性和效能感。角色过载则既具备阻碍性，又具备挑战性。尽管由于角色过载意味着远远超出员工现有能力和资源的工作要求和过高的压力，因而会被视为一大障碍，但同时也可以是一个机遇，能够激发员工承担更多的责任，促使其挑起更具挑战性的任务，借以获得个人成长和发展。另外，角色冲突和角色过载还可以细分为更小的维度。角色冲突可以分为角色间冲突、角色内冲突等。角色过载可以分为角色量过载和角色质过载。这些不同的维度，对工作投入的影响可能也不相同。可见，未来研究中，我们可以细化概念维度，对各个下位维度和工作投入的关系进行单独分析和比较，以探求新的变量关系。4.3丰富研究方法现有的研究，不仅数量少，而且方法单一。具体而言，数据的采集，仅限于于横断的、自我报告的调查研究；数据的分析，仅限于简单的直接相关关系。Daniel O rtqvist和Joakim Wincent（2006）19对角色压力结果变量的元分析中发现，总体而言，在工作倦怠的初始阶段，角色压力的影响最大；就角色压力三个维度各自的影响进行比较，则发现，角色模糊在工作倦怠发展的整个过程中，影响都比较显著，而角色冲突和角色过载的影响，则随着工作倦怠过程的推进，变得越来越小，甚至不再有影响。那么，角色压力和工作投入的关系，是否也有类似的特点呢？比如：现有的角色压力，对未来的工作投入影响如何，是否不同于即时的影响？它们的影响对工作投入的不同维度和不同发展阶段是否有所不同？另外，角色压力源的调查，可否采用更客观的方法？对角色压力的分析，除了区分不同维度之外，在同一维度内部，是否可以分为不同的压力级别进行分析？在角色压力和工作投入之间，是否存在某些中介或调节变量？这些，都是未来研究可以考虑的方法。4.4 扩展研究领域 现有的研究，基本上都是针对企业员工的。除了企业员工之外，现有的结果在其他工种，例如教师、学生、警察、海员，等等对象身上，是否同样适用？这也是我们未来研究可以加以考虑的因素。参考文献1 Seligman, MEP, & Csikszentmihalyi, M. 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