社区专职党群工作者队伍现状分析及发展研究.doc

社区专职党群工作者队伍现状分析及发展研究在“两新”组织日益成为经济社会重要支撑的形势下，进一步加强社区专职党群工作者队伍建设，加强“两新”组织党建工作支撑保障体系建设，是贯彻落实党的十七大精神，坚持科学发展观，不断提高“两新”领域党建工作有效性的基础性工程。本文试图探究在新形势下社区专职党群工作者队伍现状，进而分析近年来社区专职党群工作者队伍的作用以及存在的问题，从而为适应建设新型社区的要求，对社区专职党群工作者队伍建设提出应对措施和前瞻性思考。一、社区专职党群工作者队伍现状（一）基本情况近年来,为适应基层党组织建设“全覆盖”的要求,崇明县公开聘用了多批社区专职党群工作者,以充实党建工作力量。今年6月,县委组织部统一招录了社区专职党群工作者10名,其中,男性2人，女性8人；25岁以下7人，平均年龄29岁；具有五年以上工作经历的3人,大专及以上学历10人。 根据县委组织部部署和各基层党委的安排,这支队伍主要活跃在党员服务中心、“两新”组织党建等两大方面。社区专职党群工作者的理论素养、务实作风和敬业精神初步得到展示,并反映出他们以下特点。1、文化程度高。他们有着丰富的理论素养、有着独当一面的工作能力、深入一线的工作作风、总结调研的文字功底,基本得到各级领导、各级组织的信任，在 “两新”组织中发挥着指导员、宣传员、服务员、联络员和信息员等作用。 2、服务意识强。社区专职党群工作者对自身的定位比较明确,能够及时调整心态,迅速转变角色,从小事做起,为基层党组织和党员群众开展服务。一是借助和运用党员服务中心的平台为党员群众提供良好服务。二是在具体工作中以服务为宗旨,为“两新”组织党支部开展各项学习教育和主题实践活动提供有力帮助和服务,使“两新”党组织增添了一个好帮手,党员群众多了一位知心人。 3、沟通协调能力好。目前社区专职党群工作者的作用还体现在他们具备一定的协调、沟通能力。甘当上级与下级、党员与组织、党员与企业之间的“桥梁”,既做到上情下达,为基层党支部解决困难并出谋划策；也保证下情上达,在“两新”组织中收集和掌握各种信息和动态,整理汇编后提供给基层党组织决策参考；协调“两新”党组织横向之间、党员与党组织之间的关系。这一功能改善了镇党委与“两新”党组织之间管理上的薄弱环节。（二）工作任务情况目前，全县社区专职党群工作者总数为30人，“两新”组织三千多个，其中“两新”党组织数344个，其中党员3784 人。平均每个社区专职党群工作者面对的党员127人，“两新”党组织数12个。由于“两新”党组织大多没有专职党务工作者，因此大量的党建事务性工作基本都由社区专职党群工作者承担。二、存在的问起及原因分析（一）队伍的规模、结构同当今“两新”党建形势与工作要求尚有距离目前我县每个乡镇平均配有社区专职党群工作者1.6人，由于“两新”组织分布广、数量多、专职党务工作者少，社区专职党群工作者承担着大量的党建事务性工作。除此，社区专职党务工作者还兼负所属乡镇机关、党员服务中心和社区的党建工作，任务相对杂重。从规模来看，与肩负的工作使命和承担的工作量不相匹配。今年最新聘用的10名社区专职党群工作者中25岁及以下有7名，40岁以上3名，年龄结构上呈现“两头大、中间小”状态。年轻同志大多为毕业1-2年的全日制教育大学生，理论知识丰富，富有激情活力，然而工作经验略显不足，做事易胆大心粗，看问题还不够深入；年纪较长者通常经验丰富，做事沉着稳重，但理论素养略显缺乏，创造力不够。整个队伍中缺乏具有一定社会工作经验又有充沛精力的年龄段的社区专职党群工作者。（二）工作的持续动力不足就外部社会而言，目前社会上对社区专职党群工作者的身份认同差异较大，在公众的心目中的形象不够鲜明，社会地位不高；从乡镇内部来看，聘用的社区专职党群工作者都没有被吸纳为各乡镇的工会会员。地位不高、职业前景狭小是当前制约社区专职党群工作者人才化发展的两大因素。各种待遇上的差距不仅容易使人的心理产生落差，也影响了工作的积极性和有效性。社区专职党群工作者看不到职业上升空间，职业前景不明。久而久之,他们工作的能动性减弱。三、下阶段工作思路探讨及研究、建议（一）加大招聘、选拔力度。按照“谁需要谁招聘、谁使用谁招聘”的原则,采取“岗位选人、定向招聘”的方法，制定科学的专职党群工作者配备标准，按照“两新”组织数、党员数，或党组织数进行社区专职党群工作者招录工作，确保选好人、用好人。（二）完善考评机制,为优胜劣汰提供依据。考评机制对于正确评判社区专职党群工作者的绩效至关重要。因此,应当从以下方面完善考评机制。第一,建立社区专职党群工作者的日常考察和年度考评制度;第二,考核环节注重个人总结、服务对象测评、岗位目标查验、机关党群部门评价,党委提出考评等次,县委组织部审核;第三,设立可操作的量化考核标准,考核分值的合理性,考核结果多层次。比如设定“优秀”、“良好”、“合格”、“需努力”、“不称职”等五个档次,以客观反映社区专职党群工作者的工作绩效及其差异;第四,考核内容与社区专职党群工作者的岗位目标管理相一致,以考察他们的工作力度、服务指导水平、沟通协调能力及其成效,真实反映出社区专职党群工作者的工作水平和业绩。（三）加强培育和管理,促进社区专职党群工作者更快成长。1、加大培训力度，创新培训模式。在社区专职党群工作者的培训中,应注重学以致用,理论教育与实践活动相结合,形成具有特色的培训模式。2、在培养中孕育人才,在使用中发现人才。要树立社区专职党群工作者也是人才的理念,对其培养要注重复合型、实用型。一是对社区专职党群工作者队伍中有独立开展工作能力、特殊贡献者要树品牌,总结理论和实践的经验,可以推出某某工作法等。二是挖掘潜力,重点推进社区专职党群工作者中有创新思维和创新能力的同志大胆开展实践,为他们提供各种机会和施展才能平台。三是建立社区专职党群工作者人才信息库,实行目标培养,岗位锻炼，构建社区专职党群工作者人才发展通道。（四）健全激励机制，确保工作效率。健全的激励机制是社区专职党群工作者不断进取的动力。因而,建立激励机制就是通过制定工作规范和考核标准,将考评结果直接与个人利益挂钩,既是解决物质福利待遇的途径,更在于激励和调动社区专职党群工作者的积极性,提高组织绩效和工作效率。1、建立科学的正、负激励机制。打破“优劣不分、奖惩不明、干好干坏一个样”的平均主义,以增强危机感,保护和激发社区专职党群工作者的积极性,从而达到提高工作效率的目的。2、强化激励功能,不断引导成功。社区专职党群工作者成就事业的认同感,需要组织不断地予以激励和引导,为他们的成功创造条件和动力。一是可以设立职业上升通道。在社区专职党群工作者队伍中专设工作职称,比如,从初级到五级,根据工作年限、工作业绩晋级,并以此等级委任工作职务。二是把专职党群工作者纳入乡镇的评优评先中,予以表彰和奖励,并培育成地区党建工作中的品牌。三是可以提高待遇标准，适当上