公司薪酬变革ppt课件

IBM公司薪酬结构 李泽涛谢楚凡张琬李健男董玉婷钟曹婷 IBM的背景 IBM 即国际商业机器公司 1914年创立于美国 是世界上最大的信息工业跨国公司 拥有先进的全系列产品 在复杂的网络管理 系统管理 密集型事物处理 庞大数据库 强大的可伸缩服务器 系统集成等方面 具有强大优势 目前IBM在全球拥有雇员30余万人 业务遍及160多个国家和地区 2000年的全球营业收入达到八百八十多亿美元 IBM的的座右铭 负你应负的责任 公司的名誉在你的手中 必须按道德办事 公平竞争 合乎道德 追求卓越 从商业实践和法律知识中寻找答案 慎重处理信息 不要自夸 不要欺骗 公平待人 不做场外交易 严格守密 正因为IBM公司要使员工行为真正得到这样的规范 则必须在企业内形成浓厚的企业文化 以引导员工和指导他们的行为模式 为此 IBM采取了一套独特而有效的薪酬管理体系 以促进企业文化的形成 IBM公司的薪酬战略及特点 IBM公司 即国际商业机器公司 1914年创立于美国 目前是世界上最大的信息工业跨国公司 1989年郭士纳接管IBM公司 公司困难重重 股价持续下跌 股票期权留住高级人才的办法失效 企业面临战略变革 薪酬战略变革的目标 调整固定成本和变动成本 缩减劳动力成本 使得成本结构与公司的收入相一致 员工工资结构实行高于或追随市场工资策略 留住最佳业绩贡献者 薪酬政策应该让高级人才在IBM工作也能发挥个人所长和得到个人回报 把以客户为中心的考核指标融入到公司运作中去 顾客的满意度是公司成功的关键 以薪酬激励员工 增强销售收入和利润 薪酬战略的措施 IBM现有薪酬结构 IBM根据各个部门的不同情况 根据工作的难度 重要性将职务价值分为五个系列 在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额 如图所示 假设把这五个系列叫做A系列 B系列 C系列 D系列与E系列 A系列是属于最单纯部分工作 而B C D E则是困难和复杂程度依次递增的工作 其职务价值也愈高 做简单工作领取A系列工资的人 如果只对本职工作感兴趣 那么他可以从A系列最低额慢慢上升 但只限于到A系列的最高额 领取A系列工资的许多职工 当他们的工资超过B系列最低额的水准时 就提出 请让我做再难一点的工作吧 向B系列挑战 因为B系列最高额比A系列最高额高得多 各部门的管理人员一边对照工资限度 一边建议职工做难度稍大的工作 从而引导职工渐渐地向价值高的工作挑战 IBM的薪酬结构中少了哪些因素 学历工资工龄工资IBM的薪酬结构考虑的主要的因素是什么 岗位 职务 工作表现和工作业绩 IBM的薪酬发放与业绩评估 个人业务承诺计划 PBCIBM员工工资涨幅与PBC直接相关 PBC是由员工与自己的直属经理讨论制定的 相当于员工立下的一年期的军令状 业绩评估从三方面来考察第一 Win 致胜第二 Executive 执行第三 Team 团队精神 IBM员工的薪酬福利待遇沟通途径 高层管理人员面谈 ExecutiveInterview 员工意见调查 EmployeeOpinionSurvey 直言不讳 Speakup 申诉 Opendoor IBM称其为 门户开放 政策 1 高层管理人员面谈 ExecutiveInterview 这种面谈是保密的 由员工自由选择 面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见 自己所关心的问题 反映的情况公司将会交直接有关的部门分类集中处理 2 员工意见调查 EmployeeOpinionSurvey IBM通过对员工进行征询 可以了解员工对公司管理阶层 福利待遇 工资待遇等方面有价值的意见 从而营造一个更加完美的工作环境 3 直言不讳 Speakup Speakup 就是一条直通通道 可以使员工在毫不牵涉其直属经理的情况下获得高层领导对你关心的问题的答复 Speakup 的员工身份只有Speakup 的协调员才知道 4 申诉 Opendoor 员工可以通过Opendoor向各事业单位主管 公司的人事经理 总经理或任何总部代表申述 你的申述会得到上级的调查和执行 IBM的薪酬保密制度 IBM的薪金是背靠背保密的 薪金没有上下限 工资涨幅也不定 没有降薪的情况 IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解 公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整 如果员工对工资实在不满意 只能 走人 IBM薪酬变革的作用和效果 1 员工的绩效得到改善 结合IBM公司薪酬战略改革前后的调查分析 员工的绩效改变主要在以下几个方面 第一 预测部门对于公司一级的财务要求和运作理解的更加透彻 他们成为更好的生意管理人 第二 公司负担的差旅费和生活费在计划实施的第一年减少了20 并且以后一直维持在和计划实施前相比低得多的水平上 第三 计划实施以来的四年 1992年一1996年 时间内 绩效工资支出增加了6 与此同时公司的盈利能力增加了9 5 达到了 双燕 的良好状态 员工个人收入显著提高的同时公司盈利能力得到提高 2 研究开发的转变 创新研究是保持企业技术领先 产品和服务领先 市场业务领先的根本动力 而这一动力的发挥程度取决于企业对研究开发人员的薪酬政策 为了保持持续的竞争优势 IBM公司对创新研究制定了相宜的薪酬政策 一是管理激励计划 即从投资回报率 每股收益 着眼激励 二是全面调整股票期权计划 即增加关键人才的持股数 三是针对性的现金回报策略 即对开发新产品 设计新流程的优秀人才的现金奖励 实施这些薪酬策略的结果是惊人的 从统计资料来看公司变化 第一 公司整体人才流失率从25 下降到11 2 关键技术人才流失率2 3 低于市场平均水平 第二 自从计划开始实施 没有一个公司想留住的高级管理 咨询师流失到竞争对手那里或自己开办公司 第三 公司用于研究开发的资金投人达到20亿美金 占净收入25 左右 第四 1997年IBM共获得2886项专利 3 业务增长和财务贡献 自1992年变革开始到1996年的四年中 公司把新薪酬战略和新战略的管理流程贯彻到各个方面 它以超前的技术 出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展 保证了几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求 以下是市场业务和财务变化对比数据 第一 销售收人上升了25 以上 超过560亿美元 第二 净收人从亏损80亿美元 增加到盈利30亿美元 第三 每股收益从原来的每股负收益7 02美元 上升到正收益3 12美元 第四 顾客满意度评分上升了5 6 第五 员下满意度平分上升了4 第六 股东满意度上升了9 7 IBM的薪酬变革给当前中国企业的启示作用 1 薪酬战略与企业经营目标匹配 2 企业所处不同阶段 薪酬战略重点相应进行调整 3 处理好员工 顾客和股东三者的关系 4 尽可能做到对外具有竞争力 5 重视内在报酬的激励 6 IBM公司的全面