员工管理_留住好员工培训讲义

年底留住好员工 第一部分 解题 如何理解 好 1 最佳的 2 日复一日坚守岗位的 还是 好 的现实意义 1 在适宜岗位上的 有可以容忍的 不影响绩效的缺点 2 调整到巅峰状态的 3 并且为工作而兴奋 什么是员工 1 和顾客一样 2 他们也是竞争对手想得到的那些人 所以 你管理员工的总原则是 一切管理都必须是为了发挥员工的作用 而不是运用权威 权力等满足自己却失去他们 身心 三 我们常说的话 1 现在经济一般 物价又高 你们离开这里不一定其他地方就好 现实是 无论经济好坏 优秀的员工都有机会选择在哪里以及和谁一起工作 2 人力资源部应该对人力资源负责 那是他们的工作 事实是 直线经理对聘用 留住人才有更大的权力和影响力 3 不涨工资 人员哪里留得住 事实是 在工资之外 我们还没有学会运用简单的 费用低的 有效的用人 留人策略 四 我们的问题 1 经济越健康 越发展 服务业的流动趋势越大 2 你面对一些随时准备闪人的员工 3 你不知道有些岗位的接班人在哪里 4 我们越来越丧失行业吸引力 5 企业发展尤其是连锁扩张面临 无人 6 人员的不正常状况造成质量波动 费用增加 五 我们的总原则 1 爱护 尊重并公平 感谢与挑战 发展与关心 2 有益 价值是多方面的 3 留住 帮助与鼓励 激发并提供 资源 能量 六 培养 以人才为重点 的心态 什么是以人为本 承认并重视 人 的 资源性长期性示范性 七 是什么让员工留下来 1 驱动因素 两个不同的关注角度 年龄因素 服务年限因素 2 结论并不是最重要的 关键是你是否试图去寻找一个结论 要去沟通和交流 是什么让你愿意留下来 Whatkeepsyou 有时我们害怕 无法直接回答员工的问题 但是至少 1 你让他宣泄 2 你让他得到足够多的信息 以理解决策是如何做出的 3 不要猜测 一切猜测都有可能是瞎猜 只会让你得不偿失 4 如何谈 以了解员工的关注点 我建议的总原则是 做一个尊重人的 很正式的邀请 可以询问的问题 建议 5 你必须学会面对的两个问题 加薪 升职 请先问自己 1 你企业的文化是什么样的 2 不同的晋升渠道和序列 3 职业生涯发展 升职吗 4 你了解你们企业的工资水平状况吗 你掌握工资制定依据吗 当你无法满足员工的要求时 回答四步骤 1 重申你对他们的重视 2 如实告诉他们如果满足他们要求你所要面临的障碍 3 表示你会非常重视和研究他们的要求 而且愿意为他们积极出力 4 并询问 还有其他要求吗 例子 张经理问王主管 是什么让你留在公司 王主管回答 涨1000块工资 请用回答四步骤来作出回应 学会面对员工回答的各种状况 1 员工说 我不知道 一笑而过 让他们想一想 安排下一次的谈话 2 你觉得员工的回答并不真诚 谈话的前提是彼此信任 3 员工对你的问题表示迟疑 应该预先描述你谈话的动机 这种谈话是和核心员工的关键性谈话 也是一种挽留性谈话 如果你没时间 那么 你就必须有时间去进行离职谈话 章节课后行动 询问每一名员工是什么让他留在你的部门 就每位员工的回答进行电脑记录 每月对这些记录进行回顾 扪心自问 你为实现那位员工的需求做了些什么 我们看一个例证 调查了17000多人 提炼了频率最高的20项因素 排名越前的因素越重要 八 挽留谈话的时机与方式 1 迎新演说 2 业绩考评之前 3 上报预算之前 4 月度一对一的沟通 5 战略发展讨论 6 员工餐时 第二部分 谁为挽留员工负责 竞争对手有 更高的工资 更好的职位 有意义的工作 发展和学习的机会 公平而有竞争力的薪酬 友好的同事 被充分肯定和尊重 好的上级和领导 关系和影响力 决定了50 的工作满意度 综合起来的才是 吸引力 结论 1 高素质的经理会把吸引和留住 核心 员工置于非常重要的地位 2 你不是唯一负责的 但责任最大 3 你对保有资产负责 而 人 是最大资产 章节课后行动 设计一个留住人的程序 在一张纸上或者以电子版本的形式 合并你的团队提出的几个留人策略 让你的每一位管理级别的下属承诺 在接下来的半年内至少将其中的两项付诸实施 要求他们立刻开始执行 设计一个留住人的程序 续 半年中和半年后 让他们提交承诺完成的结果报告 同时描述他们的实施情况 记录和检验他们的报告 设定一定的百分比 作为和去年相比改进和留住人才的业绩目标 根据目标对他们打分 并据此奖罚 你的关注将成为风向标 设计一个留住人的程序 续 分数低的管理人员应该予以培训和教导 如果情况仍无改变 请他们离职 阶段性的和下属们讨论这样做的意义 你自己一定要身先士卒 身教永远重于言教 第三部分 在你掌控范围内的留人策略 第一个策略 描述职业前景 描述职业前景的五步骤 1 了解他们的才华 2 提供你为他们的建立的愿景 3 讨论发展趋势 4 发现多种可能性 5 共同设计行动计划 员工也会有一些问题 最常见的是 他们不考虑自己的强项和弱项 因而造成职业目标和现实脱钩 我们的直觉是 反馈的缺乏让他们如此 注意 员工仍然对他的职业发展负首要责任 我们向员工提供选择 并且让他们学会分析和思考 除了升迁 让员工得到发展 1 水平变动 工作变动 职责不一定变动 2 探讨 问一些例如 我还能做些什么 的问题 3 丰富 更多学习和发展的机会 4 重新调整 把工作需求和其他紧要事项重新进行排列组合 5 重新定位 调整岗位或部门 我们希望员工的职业目标不是唯一的 否则 他很容易出现职业挫折 帮助员工制定目标 提问 你是否足够了解公司的计划和目前的事务 你怎样得到你所需要的信息 你是否考虑了自己职业发展的所有可能性 你是不是有更多的职业发展选择 你的目标是否与公司的目标和计划一致 帮助员工制定行动计划 1 你需要什么样的技能来帮助你实现自己的目标 2 有哪些你已经拥有的才能可以帮助你实现目标 3 已经处在你圈子里的哪些人可以给你创造机会 4 我提供什么样的培训可以帮你缩小现有的差距 5 什么样的在职培训可以帮助你更好地实现自己的职业选择 职