上市公司高管团队背景特征分析.doc

最新【精品】范文 参考文献 专业论文上市公司高管团队背景特征分析上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队 高管背景 特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成功信息产业、浙江东日），其他制造业1家（新海股份）。30家上市公司高管团队共有186人。 （一）团队规模数据分析。在30家上市公司的团队规模中，高管人数为3人的有3家，4人的有2家，5人的有11家，6人的有4家，7人的有3家，8人的有1家，9人的有3家，10人的有2家，11人的有1家。可以看出，5-7人高管团队共有18家，在30家上市公司中占了60%。通过查找全国上市公司高管团队规模的相关资料得出，高管团队规模的大小与公司规模有一定的相关性，但是并不是公司规模越大高管团队越大。因为随着团队规模的扩大，由于团队成员在年龄、职业背景、教育水平等特征方面存在差异性，成员之间的意见分歧也会随之增加，从而增加彼此之间的冲突，增加团队的协调沟通成本。相对于大规模团队而言，小规模团队通常更有凝聚力，团队成员满意度更高，归属感更强；小规模团队通常比大规模团队的决策速度更快，更容易达成一致。团队规模越大，越容易分化成多个子团队，而每个子团队都有自己的权力中心，且有各自的利益诉求。但是，过小规模团队的资源和能力相对单薄，在受环境变化的不确定性影响下，往往也表现出较弱的抗风险能力。因此有学者提出：决策团队规模5-7人最佳，7人之后团队规模每增加一人，团队决策的效果就下降10%。 （二）团队性别数据分析。30家上市公司中男性高管有150人，女性高管有36人。30家上市公司的高管团队中有女性的团队有21家，占70%；无女性的团队有9家，占30%，分别为成功信息产业、工大首创、杭钢股份、士微兰、天目药业、航天通信、杉杉股份、浙江东方和宁波韵升。可以看出男女高管比例为4.2 1。一般来说，男性处理人际关系往往比女性更为公开和直接，男性高管对决策方案更倾向于发表自己的不同意见，对相互的期望和要求也往往有更直接的表达。另外，男性高管精力往往更充沛，来自家庭方面的负担比女性少，有更多的非工作时间与团队成员进行沟通。高管团队男性比例越高，团队内男女成员能更融洽，更少性别之分，往往带来更多的沟通话题。 （三）高管年龄数据分析。30家上市公司中高管年龄段处于30-35岁之间的有4人，35-40岁之间的有17人，40-45岁之间的有43人，45-50岁之间的有45人，50-55岁之间的有47人，55-60岁之间的有13人，60-65岁之间的有12人，65-70岁之间的有2人。高管的年龄大多数集中在45-55岁之间，这个年龄群体之间的人往往拥有丰富的管理与决策经验，能胜任公司的要职。高管团队的年龄影响着企业战略行为。随着年龄的增长，管理者的部分认知能力下降，知识结构老化，变通能力降低，而对改变的抵制倾向增加，并且在做出决策时的信心开始下降，年长的企业家会倾向于规避风险。而年轻的管理者缺少管理与决策的经验，但是更容易变通、更愿意承担风险。 （四）高管任职期限数据分析。30家上市公司中高管任职时间在1年以下的有21名，1-3年的有58名，3-5年的有33名，5-7年的有30名，7-9年的有30名，9-11年的有22名，11-13年的有10名。另外经计算，高管团队中董事会秘书的平均任职期限为6.3年左右，总经理为3.6年左右，副总经理为4.3年左右，财务总监为4.0年左右。高管的任期尤为重要，因为高管的调动导致人员的变动，必然会造成团队的重新融合，而这一过程需要一定的磨合时间，其间常常会发生诸多碰撞。团队任期对团队内的社会整合程度有着显著影响。团队任期越长，团队越稳定，可以促进团队社会化程度的提高。破产企业管理团队的任期明显短于存续企业。 （五）高管学历数据分析。30家上市公司中高管本科学历所占的人数最多为36.56%，其次是硕士学历所占比例为31.72%，大专学历为23.12%，博士学历为3.22%，中专学历为2.69%，高中学历为1.61%，初中学历的人数最少为1.08%。可见上市公司高管的学历还是普遍较高的。教育背景作为人口统计学的重要指标，反映了高管的认知基础。一般认为，教育水平较高表明其接受新思想和适应变化的能力较强，具有较高的信息处理能力。学历越高企业多元化程度越高，也就越容易发生战略变革。 二、浙江省上市公司高管团队存在的问题 （一）团队规模过大或过小。由上述资料论证了最佳团队规模为5-7人。以最佳团队规模与相似注册资本的其他公司高管团队规模为参考，发现统计的30家上市公司团队中规模较多的有：龙元建设的高管团队有11人，而与它近似注册资本的天音建设的高管团队只有5人；兔宝宝团队规模有10人，而与它近似注册资本的上市公司有7家，但它们的高管团队规模在6-8人之间。以下上市公司的团队规模较小：宁波热电与浙江东日的团队规模都是3人。 （二）女性高管人数少，男女高管人数相差较大。与同样职位的男性相比，女性高管仍然是小众群体。目前我国企业女性高管人数逐步增多，据新华社电，知名国际会计机构致同会计师事务所最新发布的国际商业问卷调查报告结果显示，在受访的200多家中国内地企业中，高达94%的企业拥有女性高管，企业中女性高管的比例由去年的25%攀升至51%，居全球首位，远高于21%的全球平均水平。显然没有女性高管的9家上市公司不符合现代企业高管组合的要求。 （三）高管任期短，高管调动频繁。高管的频繁调动会影响公司的内部稳定。在调查统计中发现杭汽轮B这家上市公司高管人员波动较大，在这一届高管中一位副总经理担任了6年，另一位副总担任了4年，董事会秘书担任了3年，总工程师担任了6年。其余职位的高管包括总会计师、常务副总、总经理、2位副总都刚上任还不到一年。一般来说每一届的高管任期为三年。另外查找资料发现前几届高管内部也出现了人员的重大调动。可见该公司人员调动比较频繁。 三、对策建议 （一）增加或减少高管人数。针对团队规模过大或过小的问题，在进行科学的角色组合和能力组合同时，高管团队的规模大小也应当合理化控制。盲目扩大高管团队规模，将增加团队异质性带来的消极效应。团队规模过大，当超过了10人时，便有团队成员会产生所谓的“社会惰性”。因此注册资本不是非常庞大的上市公司可以考虑适当裁员，减少高管人数。另外，过小的团队也不利于决策，把公司规模控制在5-7人最佳。 （二）增加女性高管。针对高管男女比例不合理问题，在公司决策中女性领导往往有“规避风险”的品质，所以增加女性高管是很有必要的。因此这9家上市公司可以开展为潜在的女性领导人量身定制的培训计划，提拔有能力的女性进入高管团队，一方面可以改变男性高管多且相差大的缺陷，另一方面也可以增加高管团队的综合力量。 （三）科学选拔高管，减少高管调动稳定任期。高管任期一届是三年，为了保持公司内部稳定应该减少公司高管人员变动，高管的选任就很重要。高管的选择可以从内部选拔更熟悉公司情况的高管人员，公司的人员因为种种原因发生更迭，员工的离职将会产生空位，而员工的补位将会产生一批人员的晋升，从而满足员工的晋升需求。从中层干部中内部选拔高管人员，给了中层干部上升的希望，对于中层干部具有极大的鼓舞作用。也可以从外部竞聘选出更适合公司需要的高管人员。而从外部引进高管人员，可以引进新的理念，从而将企业文化进行调整和改良，适应当前的外部环境，推动公司的发展。S 参考文献： 1.王海萍.高管团队背景特征对企业投资的影响研