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美福电梯公司的人力资源管理问题研究摘要 在现今的企业管理中，人力资源管理一直在企业经营管理中占有重要的位置。人力资源管理更是中小型企业生存与发展的关键。从20世纪开始，人们一直在人力资源管理的理论和实践方面不断探索和研究，先后发展了许多人力资源管理的理论和方法，并在实践运用中取得了良好的效果。但我国中小型企业经营管理不科学，管理者对人力资源知识学习与运用不到位，导致企业发展前景不明朗。所以，我国中小型企业迫切需要更深入的了解人力资源管理。本文将基于工商管理的专业思想，整理专业知识，收集图书资料，对美福电梯公司展开深入调查研究，取得第一手资料分析，得出相关的库存管理结论，分析原因（管理者经验不足，营销渠道单一等），寻找解决方法，提升企业竞争力。文中将会以美福电梯公司的个例，来反映和总结我国中小型企业的人力资源管理存在的普遍问题，这其中的解决方法，对我国各中小型企业有一定的借鉴意义。关键字：美福电梯；人力资源管理；企业竞争力Small and medium-sized enterprise human resource management problem of the researchAbstract In todays enterprise management,human resource management has been in the enterprise management occupies an important position. human resource management is the key to the survival and development of small and medium enterprise. Beginning in twentieth Century, people have been exploring and studying on the human resource and practice of human resource management, and have developed a lot of human resource management theory and methods, and have achieved good results in practice. But the management of small and medium-sized enterprises in our country is not scientific, the management of knowledge learning and application of inventory is not in place, leading to the enterprise development outlook is not clear. Therefore, the small and medium-sized enterprises in China are in urgent need of better human resource management.The business administration professional thoughts based on, organizing professional knowledge, collection of books and materials, to Mei Fu Elevator company expansion in-depth investigations and studies, to obtain the first hand data analyses, draw conclusions related to human resource management, analyze the reasons (lack of experience in management, marketing channels of a single, etc.), to find a solution to the problem of the method, to enhance the competitiveness of enterprises. The will by example of Mei Fu Elevator to reflect and summarize the common problems existed in Chinas small and medium-sized products enterprise inventory management, the solution, to our country the small and medium-sized enterprises have draw lessons from a meaning.Keywords :，human resource management，Enterprise competitive power 一、引言 改革开放三十多年来，随着社会、经济的迅猛发展，市场竞争日益激烈，如何在市场中增加竞争力，进行可持续发展是企业战略的第一问题。随着我国的不断富强，随着城镇化建设的加速和房地产业的蓬勃发展，高档住宅区，高层写字楼，特大型商场等城市建设投入的增加，电梯市场也逐渐变得供不应求。所以想要在竞争日益激烈的电梯市场中脱颖而出，美福必须要开拓创新，找一条适合自己的道路。人力资源管理作为企业发展的基石，同时也是企业形成竞争力和提高竞争力的保障，因此我认为重视人力资源管理是美福崛起的一条捷径。但电梯业行业性质比较特殊，有一定的进入壁垒，对产品的设计、开发、管理和维修保障人员的职业素质要求都较高，需要一定时间的学习和积累，因此人力资源管理工作就变得困难重重。在市场竞争迅猛加剧的背景下，电梯行业的生存和发展状况将变得愈发突出。中小企业（以美福电梯公司为例）如何改进人力资源管理的现状将是企业未来崛起过程中的核心之本。 二、相关理论 （一）人力资源1.人力资源的定义人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 2.人力资源的特征 人力资源具有六大特征。一、具有能动性。人具有着主观的能动性，能够有目的进行各种各样的行为，有目的地改变外部物质环境。二、两重性。人力资源与其他任何资源都有区别，是属于人类本身所有的，存在于人体内部的鲜活的资源，因此人力资源即作为生产者同时又是消费者。三、时效性，通常看来，24岁到44岁是普通人类的黄金年龄，36岁为人类能力的巅峰。时效性要求了人力资源开发要选择人类本身能力最强盛的时期，并对人们实施最行之有效的激励。四、社会性。人力资源处于特定的社会环境和时代背景中，不同的社会意识，不同的社会背景都会体现和干扰人的价值取向、活动方式、思考方向。人力资源的社会性要求在开发过程中必须特别注意社会政治体制、国家政策、法律法规以及人文环境的影响。五、连续性、人力资源开发的连续性是指，人力资源是可以不断被开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程同样也是开发的过程。六、再生性。人力资源是可以再生的资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受自然规律控制外，还受到人们的自我意识、意志力的控制，人文发展活动的影响，以及新兴技术力量的制约 （二）人力资源管理 1.人力资源管理的定义 对人力资源进行一种“量”的管理，就是根据人力和物力还有他们的变化，对人和物进行恰当的培养、组织和协调，使得二者可以在一般情况下保持最佳比率的结合，使人以及物都可以毫无浪费的发挥出最棒的效果。同时我们还要对人力资源进行一种“质“的管理名主要是采用先进的科学方法，对人的思想和心里以及活动进行有效的规范，充分的发挥人的主管能动性，与组织相得益彰，达到组织目的的实现和自我价值实现的过程。2.人力资源管理的目的 人力资源管理关心的是“人的问题”，它的根本就是了解人性，认识人性，尊重人性，强调人力资源管理的“以人为本”。在一个企业或是一个组织当中，核心是人，主要关心人的本身，人和人之间的关系，人与岗位的关系，人与企业状况的关系，人与企业的关系等问题。简单来说，现在为大家所认可的人力资源管理主要涵盖求人才，用人才，育人才，激励人才以及留下人才几方面。 3.人力资源管理的意义 1.通过合理的管理，实现人力和物力调配的精炼和高效，取得最大的利益或是利用价值2.通过采取一定措施，充分调动员工们的积极性以及员工的想象力（也就是常说的人的主观能动性）。3.培养全面发展的社会人，教育并不只是提高社会生产的一种途径，而且是创造全面发展的人才的唯一方法。 三.美福电梯公司介绍及现状 （一）企业概况 美福电梯公司于2012年成立，位于我国河南省郑州市。主要业务有电梯配件销售，电梯安装，电梯维护等。公司共有员工已有数十人，作为服务类行业，该公司服务客户热情，办公快捷，业务水平出色，价格相对实惠，广受好评和信任，该企业在同类企业中具有较强的竞争力，市场份额逐年上升，年产值逐年增长。但受到公司规模小，资金有限，人才缺乏等问题的制约，在占领目前的市场后，难以有进一步发展。企业在“奉献、感恩、合作”这样的企业理念指导下，在高层管理和员工共同努力下，正逐步发展，夯实基础，最终将企业建设成可持续发展的示范企业。 （二）企业人力资源管理现状美福电梯公司自成立以来年产值逐年提高，发展迅速。但是在中小企业的通病（如资金短缺，缺乏人才，融资困难等）制约下。加上经营管理方法不够科学，企业销售渠道欠缺，行业壁垒影响下的新人培养周期长等原因，增长势头减缓。美福电梯公司（以下简称“美福”）遇到的发展问题，就是我国当今众多中小型制造企业普遍遇到的问题。这也是本文选择该企业调查研究的一大原因，具有代表性。在现阶段，美福没有建立人力资源管理体系，和大多数企业一样还在延续着过去较为传统的管理模式，人事管理老板一个人说了算。在美福的发展现状中，人力资源管理不科学是造成发展势头减缓的一大原因。我们着重调查了该企业的人力资源管理现况，发现问题很多。在美福的日常经营管理当中，其人力资源管理方面存在一定的优点：1.骨干队伍稳定公司主要业务人员和技术人员均为公司初创时的老员工，虽然公司经营情况有好有坏，但是这些老员工一直跟随在老板身边，并对老板的敬业精神非常欣赏。2.管理层次少自上而下分为总经理（老板兼任）、部门主管和员工三个层级。治理结构的扁平化，使得公司在处理一些突发事件时显得反应迅速，获得了客户的认可。也有不足之处：1.没有完善的人力资源管理体系。当前是较为落后的人力资源管理模式，在管理上全凭老板个人经验，效率和准确率不高。在管理的反馈方面，全部依靠自发结果，反馈不及时并且不准确。 2.招聘缺乏计划性。公司中每个岗位需要什么类型的员工，在确定企业发展方向的同时，高层在公司的发展规划当中就应明确的指出。美福电梯公司的人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短期，长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对于企业可能存在的变化与发展没有预见性，马虎雇佣，造成雇佣上的失误，容易形成成本和资源上的浪费。3.岗位职责不清。员工职能缺位，通俗地讲,就是“该管的不去管”。是指员工没有认真履行自己的职责，没有管理好属于本部门的事务。4.培训体系不健全。不够注重员工培养，公司成立4年来没有对员工进行过系统的公司制度学习，技能培训等工作，仅在接收新电梯或者代理电梯公司总部要求时才会安排员工进行学习和培训。至于公司管理技能、经营技巧等方面的培训一概没有。5.缺少长期有效的激励措施和科学考评制度。公司薪酬制度简单，员工薪酬为工资加奖金和福利。奖金取决于公司经营状况好坏，福利就是年节福利，其他的没有。绩效考核制度没有，员工干好干坏不知道。四.美福存在的人力资源管理方面问题小微企业“船小好调头”，容易调整经营方向，这是其优点，但是总是生存在竞争激烈的环境中，如何基业长青，保持可持续的盈利和发展，则需要重视人力资源的管理，正是因为企业小，人少，才更应该有一套适合企业的人力资源管理体系，否则将在经营过程中面对许许多多的困难。美福就是如此，下面我们探讨一下美福存在的人力资源管理方面的问题。（一）没有健全的人力资源管理体系美福虽然经营多年，老板也懂得人对于企业的重要性，但是对于如何管理人、吸引人、留住人和培养人，还没有系统的解决方案。更没有建立人力资源管理部门来面对日益复杂的认识问题，举例：2012年公司创建初期引进了一位电梯营销行业的资深经理人郭经理，当时公司成立伊始迫切需要拓展经营渠道，因此老板承诺的销售提成高出了同行业平均水平50%，希望留住郭经理。但是没过半年，郭经理就离职了。经过谈话发现郭经理对公司的治理结构不认可，认为公司虽然给的提成高，但是感觉自己的意见没有得到尊重，自己在电梯行业多年的经验在公司的决策中也没有得到重视。对此美福张总一直想不明白，为什么留不住郭经理。（二）缺乏完善的招聘机制1.领导层不够重视，管理人员招聘意识不够到位。 在美福的日常经营中，大部分时候是在人员不够了才开始招聘，人员能力不够胜任岗位才开始培训的，张总还没有意识到招聘是企业的基础工作，是企业发展的前提和核心。像这样火烧眉毛才仓促开展，非常影响企业的正常运转，大大影响质量。2.招聘人员不专业 美福目前还没有专门的人事部门，更加缺少专业的招聘人才。张总还没有意识到，招聘人员的专业性直接影响到的是企业是否可以招聘到合适的人才。因为应聘者首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的专业能力，直接印象应聘人员对企业的印象。3. 招聘制度不够完善 在美福电梯的招聘计划中，缺少一个完善的招聘制度。比如，没有具体的选拔标准，也没有质素测评和效果评估几方面。（三）岗位职责不清晰即员工职能缺位，这一点主要体现在岗位设置的职责不够明晰。企业存在有的工作没人做，有的工作多人做的情况。举例：1.2015年，张总通过公关活动多时得到了某外地大型医院采购电梯的意向，当即通知营销部派人出差负责跟进。营销部在跟进过程中发现医院对电梯的安装提出了特殊要求，需要调整电梯技术参数，但是营销部却以客户要求为由没有给负责安装的技术部进行技术交底，在安装过程中也没有派人进场跟进，后来客户在试用过程中发现问题，并以此为由拒绝付款。2.公司规定招聘本来应由人力资源部门负责，而实际上规定由总经办负责，造成员工档案管理、社保缴纳总是出现扯皮。（四）培训体系不健全不够注重员工培养，张总认为公司小，培训不但增加公司费用，也占用了员工时间，还担心员工不能够长期工作培训了也是浪费。举例：1.2013年公司代理电梯公司总部在杭州举行新产品推介会，以及新产品的培训，共计3天时间。张总为了节省费用只身前往，结果由于晚上应酬饮酒，第二天白天的学习根本没有听进去，非常后悔没有带技术负责人过来参加，后来也影响了企业的营销推广。2.2013年某客户要订购电梯55部，是个大客户，需要考察公司，但是技术部人员在向客户介绍某型号电梯安全冗余设计时由于没有接触过这个型号电梯，出现了纰漏造成客户流失。（五）薪酬及绩效考核制度不健全薪酬方面：1.薪酬体系简单：基本工资+奖金。福利只有年节两次福利：中秋节和春节，每次200块标准。2. 综合薪酬水平线在郑州市当地处于中游，没有竞争力。公司成立4年从来没有进行过市场薪酬调查，不知道竞争对少的薪酬是多少。绩效考核方面：1.绩效考核就是看工作表现如何，至于工作结果和质量没有统一的考核依据和衡量标准。员工究竟干得怎么样无从知晓，更没有历史同期的比较，不知道这个员工究竟与过去相比进步了还是退步了。2.没有绩效反馈机制。干得好的就一起吃饭喝酒，干得不好的也只是训斥几句。是在看不下去了就让人家离职。 五.美福的人力资源管理问题原因分析一个企业生存和发展的动力源和出发点是企业的人力资源管理，找到适合企业的人力资源管理体系是企业管理中非常重要的一环。人力资源管理的方式方法有很多种，不同类型的企业，不同阶段的企业都需要不同的人力资源管理模式，下面我们分析一下美福出现以上问题的原因。（一） 没有健全的人力资源管理体系问题张总创建美福公司之前在政府机关工作过多年，后来创办过医疗器械销售等营销类企业，认为作为一家电梯销售、维修为主的企业，能找到客户签约才是最重要的，只要有适合的销售人员就行。至于对人员的全面的管理，人力资源管理的组织机构设计、招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系等方面从来没有考虑过，认为只要有足够的有一定能力的销售员，够用即可。其他方面企业不需要，因此不需要建立什么人力资源管理体系。对于这几年企业出现的人员管理方面问题，只简单认为“想干就干，不干拉倒。反正人多的是，这又不需要多高的技术含量”这种落后的思想认识。认为人力资源管理还需要设置专人专岗从事“看不见效益”的管理工作，更是不放心其他人把员工、把企业管成什么样子。同时，对这几年随着劳动法、劳动合同法的颁布实施，从业者对法律法规的了解越来越多，企业内外部环境的变化感到力不从心，但是又不知道该从何处下手改变企业的现状。美福老板张总对现代的企业人力资源管理认识的不足，是当前美福没有建立一套适合企业发展的人力资源管理体系的问题所在。（2） 招聘体系不完善问题 在我看来造成美福电梯公司缺乏招聘机制的原因有以下这些： 1.劳动力市场供过于求：目前的市场是约束性劳动力市场，招聘员工很容易，美福从不担心会找不到人，也就造成了美福的人才招聘缺乏计划性。总是到了火烧眉毛之时再去招聘。 2.招聘预算受到限制。充足的资金无疑会对招聘工作的开展提供有力的支持，比如可以扩大宣传力度，选择最佳的方法与渠道，从而提高招聘质量。但是美福是一家尚在起步阶段的小企业，没有办法提供太充裕的招聘预算。 3.工资福利等待遇。工资和福利才是应聘者们工作的直接原因和目的，丰厚的待遇能让应聘者们趋之若鹜，但是美福无法在保障技术和管理人员之后再为招聘人员提供具有竞争力的报酬和福利。这也就很难招到有真才实学的招聘人才。（三）岗位职责不清晰问题为什么美福有的工作明明对公司很重要却没有人做，有的事情已经没有必要性了还有人在做？我认为原因有以下几点：1.指责规定的太过于笼统，导致无人负责。比如某事要求营销部分来负责，但是美福公司已经有了市场运营部。如此笼统的划分也许会造成这件事无人负责。没有进行过充分的“岗位分析”，没有根据公司的实际运营情况对各岗位的工作进行量化，对于人力资源的基础工作：“四定：定岗定责定编定员”没有认真分析过，一是因为不懂，二是认为浪费时间。但是在实际工作中发现岗位职责不明确造成公司的损失更大。2.由于公司已经成立较久，在公司内部会有一定的势力范围，为了不引起一些不必要的冲突，大家始终不太敢越过雷池。比如生产部分认为工艺规定不规范，但却不愿意向技术部分提出，以免他们不高兴。（四）培训体系不健全问题美福是一家小型企业，2015年销售电梯132部，年营业额3500万元左右，比2014年增加了15%。但是由于行业利润率的下降，利润率比2014年下降了20%。因此张总对于成本的控制更加严格，之前没有开展过系统的员工培训工作，今后恐怕会更少了。张总一致认为培训费时费力，还不一定能有好的效果，另外，担心员工一旦成为营销专家或者技术专家会增加工资不说还有可能会跳槽，之前的付出全白费了。这还是对培训工作的重要性存在认识不足，还停留在过去落后的思想上。另外，公司没有将培训的结果在将绩效考核中有所体现，员工也就缺乏参加培训的积极性了。（五）薪酬及绩效考核制度不健全问题美福多年没有进行过市场薪酬调查，一方面是因为电梯销售行业这几年由于建筑业的大环境影响，处于萎缩的状态，因此许多原本大企业的电梯销售人员下岗，对于美福而言招聘成本降低了，所以张总缺乏薪酬调查和薪酬调整的动力。美福主要业务部门有两个：营销部和技术部。营销部的绩效比较直观，就是看销售业绩，绩效考核指标设计主要以销售额、回款率等我指标比较适合。但是技术部主要负责电梯维修和配件销售，公司仍以销售额和回款率来衡量就不合适了。这是因为公司仍简单的认为美福就是一家销售公司，一切以销售额为尺度来衡量是最合适的，至于合同续签率、客户满意度、维修及时率等却忽视了。对于客户体验越来越重要的当下，美福还没有意识到要“以人为本”来进行经营的重要性，并以此来设计绩效考核指标。六、美福人力资源管理的建议（一） 健全人力资源管理体系1.企业所有者需要学习先进、科学的企业管理理念才能在将来的发展中立于不败之地。这是对张总的建议，作为企业所有者和经营者，老板的境界决定了企业的境界，老板的思路决定了企业的出路。企业要变革先从老板转变思路开始。2.建立企业发展目标与人力资源管理结合的制度，在企业的发展规划中充分考虑人力资源管理的“发动机”作用，从组织架构设计、薪酬体系、绩效考核、劳动关系等方面进行调整和完善，起到为企业发展保驾护航的作用。3.并不是要美福一下子建立起人力资源管理的六大模块，设立专门的人力资源管理部门和专职的人资总监、绩效经理、招聘专员之类的庞大机构，而是建议美福通过实践不断调整、改进人力资源管理制度，找到适合自己企业发展阶段的，适合企业所有者管理风格的人事制度，也许是一个人资主管和人事专员就够用了适合企业发展阶段和内外部条件的才是最好的人力资源管理体系。（二）健全招聘机制树立正确的人力资源观念，正确认识招聘的重要性。招聘在人力资源管理中扮演着重要角色：招聘是实现人力资源充足攻击的重要手段，也是人力资源管理和人员甄选的桥梁。提高招聘人员水平，培养高素质招聘队伍。1.招聘高素质的人力资源管理人员。例如要鼓励进修学历、参加培训等。2.合理布局招聘队伍。在组织招聘队友时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知识能力结构和层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面提高招聘队伍的综合素质。3.建立一个完整的招聘体系和招聘规范。专业性、关键性岗位需要综合采取多种手段进行综合测评。4.根据招聘需求合理选择招聘渠道如图（三）岗位职责明确的岗位职责是员工工作时的依据和考核的根据。岗位职责的确定依赖于科学合理的岗位分析，即对岗位的工作内容、需要具备的能力、知识水平、需要的工作条件、工作配合、管理范围、汇报流程等等进行认真的梳理。岗位分析的结果也是制定岗位薪酬标准、绩效考核关键指标依据的根本。1.根据企业实际情况，没有专业人力资源管理人才，可以邀请外部专业公司对美福进行岗位分析，明确岗位职责。2.开展岗位分析之前需要对全体员工进行会议，告知岗位分析的意义和需要配合工作的注意事项，便于岗位分析的顺利进行。3.岗位分析结束后要及时进行培训，学习新的岗位职责和公司制度，使企业能够顺利过渡开展正常工作。（四）培训体系员工都是从社会上招聘来的，能否适应公司岗位的需求，能否调动起工作的积极性，主动自发的开展工作，对于企业的效益而言是完全不同的。根据美福的企业情况：营销为主业务单一，员工队伍年轻。提出建议如下：1.建立员工三级培训制度。范围/参训人执行人内容第一级部门部门主管岗位技能/岗位考核指标第二级公司总经办主任企业文化/制度/岗位职责第三级专项总经理（老板）新产品/新技术/新制度针对不同的培训内容建立不同的培训层级，有针对性和适应性的开展培训工作。2.建立培训与薪酬绩效挂钩的制度。培训之后必须进行考核，否则员工不会认真对待，也不便于将培训结果转化为生产力。所以，根据培训内容、对象的不同，设计不同的培训考核制度，争取将培训结果充分转化为生产力。（五）薪酬及绩效考核制度美福的薪酬只有基本工资和奖金两方面，对于个人工作结果的衡量和促进作用不显著。同时，技术部岗位以电梯安装工作为主，需要员工具备相应的技术水平才能适应。员工福利对于企业留人越来越重要，不但是货币形式的福利，其他软性福利也分有必要，有时候还能降低成本。关于薪酬制度提出建议如下：1.薪酬体系中增加业绩工资。根据不同部门设计不同的业绩标准，比如：以公司年度经营目标的分解为依据，根据完成率发放业绩工资。这样可以形成全员营销的局面，增加企业营业额。2.技术部的基本工资以能力水平分为三等：初级技工、中级技工和高级技工，并对应不同的工资标准。这样便于促进员工主动学习先进技术水平，提高为客户服务水平和满意度。3.考虑到员工大多数为外地来郑人员，并比较年轻，建议福利当中增加员工生日津贴、家属慰问金等，并结合实际情况为外地员工发放一定的房屋租赁补贴，增加外地员工的工作稳定性。绩效考核之都不健全问题主要是由于美福主要业务部门为营销部，绩效就看业绩，比较直观和衡量。但是不够全面，诸如衡量营销业绩通常所用的指标：客户签约率考核业务员成交能力；回款率等没有考量。近几年随着电梯维修市场的扩大，电梯维修及配件销售业务的收入也在逐年增加，美福缺乏对应的绩效考核制度，对于技术部的贡献也就无法衡量。关于绩效考核提出建议如下：根据岗位分析的结果提炼出各岗位的关键绩效考核指标（KPI）。技术部考核增加指标：保修及时率、客户满意度等。根据美福的企业情况，以营销部和技术部为例，提出建议作为参考，如下表：岗位名称KPI权重考核标准营销部销售额60%全年目标的月度分解达到90%以上