基于人事代理的高校用人制度改革设计.doc

基于人事代理的高校用人制度改革设计05级人力一班 徐广丽 05050226【摘要】人事代理是进一步促进人才合理流动，实现人事工作社会化的一种新的人事管理模式。人事代理工作以人才市场为基本前提，以委托授权为基础，以人事服务为重要内容。高校实施人事代理制度有利于节约人力资本，有利于推进人员聘用制，有利于建立内部人才竞争机制，有利于推进人力资源的整体性开发。本文本着公平正义的原则，从建立基于人事代理理论的高校用人制度改革愿景，建立适应人事代理制度的人力资源配置体系，建立适应人事代理制度的绩效考评体系，建立适应人事代理制度的薪酬体系，彻底变革现有人事代理机构功能、建立崭新的高校人事代理关系等方面对我国高校用人制度进行了创新性设计。通过创新设计，不但保证了人事代理总体目标的实现，而且能够将高校传统的人事管理模式调整到人力资源开发上来。【关键字】人事代理；用人制度；人员聘用；公平正义Reforming and Designing of Personnel System for Colleges and Universities Basing on Personnel AgencyAbstract: Personnel agency is a new personnel management to further promote the rational flow of human resources and to achieve the personnel socialization. It has the basic premise of the talent market, the base of commission and authority, and the important content of personnel services. Implementing the personnel agency system takes a significant effect on the personnel reform for colleges and universities, for conducive to saving human capital, to promoting the employment system, to establishing the talent competition system within colleges and universities, and to advancing Universitys overall development of human resources. Basing on the principle of fairness and justice, this essay creatively designs universities personnel agency system in China from the aspects of establishing universities reforming version of personnel system based on personnel agency theory, establishing human resources allocation system, performance appraisal system as well as pays and benefits adapting to personnel agency system, completely reforming the function of the present personnel agency and establishing a new relationship of universities personnel agency. Through this creative design, we can not only assure the overall objectives of personnel agency, but also adjust the traditional college personnel management to the development of human resources.Keywords: Personnel agency Personnel system Employment Fairness and justice 目录摘 要 iAbstract ii引言 1一、高校人事代理制度的内涵与基本流程 1（一）人事代理制度 1（二）高校人事代理制度 1（三）目前我国高校人事代理制度的基本流程 1二、实施人事代理制度对高校用人制度改革的作用 3（一）高校实行人事代理制度有利于节约人力资本 3（二）高校实行人事代理制度有利于推进人员聘用制 3（三）高校实施人事代理制度有利于建立内部人才竞争机制 4（四）高校实行人事代理制有利于推进整体性人力资源开发 4三、基于人事代理的高校用人制度改革设计 4（一）建立基于人事代理理论的高校用人制度改革愿景 4（二）建立适应人事代理制度的公平正义的人力资源配置体系 5（三）建立适应人事代理制度的公平正义的绩效考评体系 8（四）建立适应人事代理制度的公平正义的薪酬体系 10（五）彻底变革现有人事代理机构功能，建立崭新的高校人事代理关系 11参考文献 12致 谢 14 21世纪，人力资源是最重要的资源，高校更是如此，人力资源的管理，逐步由封闭式转向开放式，由计划分配转向市场配置。人事代理制度是在社会主义市场经济发展中产生的与建立新型企事业单位人事管理制度相适应的一种新的人事管理方式，是人才工作从粗放型服务向集约型服务转变的重要标志，是与社会主义市场经济发展相配套的人事管理体制的重要组成部分。从1999年后，浙江、广东、上海、北京的部分高校先后实行部分人员（多是校办产业和后勤管理部门）的人事代理制度，取得一些经验和成效。虽然全面实行人事代理制度的外部条件和学校的内部条件还不很成熟，有些政策不配套，但是从长远考虑实行人事代理制度，对促进学校的建设与发展，深化学校内部管理体制改革所起的推动作用是巨大的。目前我国不同地区的高校人事代理制度在推行的广度和深度上各有不同，总体上来看还处于前期的摸索和试行阶段，表现在普遍采用“新人新办法，老人老办法”，即实行人事代理的对象仅限于新招聘人员，对原有教职工则沿用原模式进行管理。在推行的过程中，由于历史、社会等因素存在着严重的“双轨制”现象，因此，建立基于人事代理的公平正义的用人制度迫在眉睫。一、高校人事代理制度的内涵与基本流程（一）人事代理制度人事代理制度是在国家人事法规、政策的指导下，尊重用人单位自主权和人才择业自主权，由政府人力资源部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度邱秀芳人事代理高校人事制度改革的趋势 J 中山大学学报论丛，2004( 6) ：300。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。（二）高校人事代理制度高校人事代理制度是高校人事管理社会化的服务方式，是政府人事代理机构为校职工提供人事管理的一种服务工作的方式，它的最大特点是高校人事工作的社会化；人事代理制度是高校人才所有权与使用权分离的技术手段。使用权和所有权真正分离使得高校拥有真正的用人自主权，既解放了人才，又解放了学校，使高校与人才能更加主动、自由地进入市场，择其所需，实现人力资源的最佳配置；人事代理制度是高校与职工、人事代理机构的一种契约行为，构建高校人事代理制度是通过高校与职工的聘用合同、高校与人事代理机构的委托代理合同来实现的 武霞浅谈高校人事代理制度东北电力大学学报（社科版），2008 (6)。（三）目前我国高校人事代理制度的基本流程目前，我国高校先后引进了人事代理制度。但是，从整体来看都还处在试行和摸索阶段，其基本流程是：第一，确定人事代理的托管部门。按照人事代理的内涵及国家人事部的有关要求，各高校委托地方人才中心作为选择人事代理的托管部门机构，并签订人事代理协议书，明确双方的权力、义务和责任。第二，明确代理对象和代理范围。为了保证人事代理这一新的用人制度的顺利实施，高校通常采取“老人老办法，新人新办法”的做法，对新接收入校的各类应届毕业生和调入学校的部分人员实行人事代理，对老职工仍沿用原来的人事管理模式进行管理。为了稳定高校骨干力量，优化高校人才队伍，大多数高校对引进的教学、科研骨干和学科带头人等高层次人才则按正式人员调入不进行人事代理。第三，签订人事代理合同。学校根据岗位设置聘用人事代理人员，在平等、自愿的原则上与人事代理人员签订人事代理合同，合同明确双方的权力、责任和义务。合同内容包括合同期限、工作岗位、工作条件、工作报酬和聘用终止合同的条件、违反聘用合同的责任争议的解决方式等。第四，进行聘期管理 潘中喜人事代理与高校用人制度改革北京广播电视大学学报2005 (2)。目前高校对人事代理人员大多采取两种代理模式进行管理。一种模式是对学校编制内代理人员的管理。聘期内，学校与编制内代理人员签订聘用合同，并将其人事关系转人学校，与学校固定编制人员同工同酬，编制内代理人员的人事档案放在社会人才中心存档。聘用合同期满后，双方互相选择。若学校不再聘用或本人不愿续签，合同终止，代理人员直接回到社会人才中心。第二种模式是各院系聘用的编制外代理人员的管理。聘期内，学校与编制外代理人员签订聘用劳动合同，校内用人单位负责工资支付和劳动管理。编制外代理人员的人事档案、工作关系、社会保险、住房公积金等全部由学校委托社会人才代理。聘用劳动合同结束，被聘用的代理人员与学校自然解除劳动关系，重新回到社会人才交流中心另谋职业。（如图一所示） 确定人事代理的托管部门明确代理对象和代理范围签订人事代理合同进行聘期管理图一 我国高校人事代理制度的基本流程二、实施人事代理制度对高校用人制度改革的作用（一）高校实行人事代理制度有利于节约人力资本根据诺斯的理论，制度安排的形式，从纯粹自愿的形式到完全由政府控制和经营的形式都有可能，其决定因素在于个人和制度安排者的收益成本对比科斯阿尔钦诺斯财产权利与制度变迁上海：上海人民出版社，1994。高校人事代理制度的创新是自上而下的，体现了“控制”而非自愿，是比较了收益和成本之后选择的结果。人事代理制度的推行，不仅使高校的人力资源得到更优化的配置，而且对高校人事事务进行的是社会化管理，可以减少许多编制、经费、管理等不必要的负担。高校的各学科专业特点决定了人事部门招聘人员的种类繁多、数量较少，因而成本很高，但如果人事代理机构合作，花较少的费用，就可以获得大量的候选人，同时还可以利用招聘网站进行信息管理。高校可将教师培训也外包给人事代理机构。知识经济时代，知识更替速度加快，教师的培训是一项浩大的工程，费用居高不下。研究表明培训外包降低的费用是传统培训的50%70%，质量却提高50%60%沈忠丹业务外包高校发展的必然选择市场周刊商务，2004 (12)。在人事管理中，档案管理是一项简单而又繁杂的工作，一个大型高校，几千个教职工，如果不是电子化管理，档案管理人员的数量就较多，加之大量的储藏设备，成本较高。通过人事代理，用人单位不需再增设新的管理部门和人员，节约了大量的人力、物力、财力。（二）高校实行人事代理制度有利于推进人员聘用制1、转变了“终身制”的用人观念实施学校人员聘用制度，首先必须转变学校人员职业“终身制”的观念，淡化“身份管理”强化“岗位管理”，树立与市场经济体制相适应的“能进能出、能上能下”的用人观念。学校对新进人员实行人事代理制度，先易后难，稳中求进，为逐步实施校内人员真正意义上的聘用制度创造条件，提供了一个良好的过渡。2、拓宽了用人渠道和用人方式长期以来，人事管理是以人事档案为核心进行的，人事档案依附于单位，人员调动制约于人事档案，造成用人方式僵化，想进的人进不来，想出的人出不去，富余人员不断沉淀。实行人事代理之后，由于其人事档案是由中介机构代为管理的，个人依附于单位的问题得到了一定程度的解决，也使用人单位可以选择多种用人方式，对不具备与职务相符水平的，应高职低聘，转聘或缓聘；对确因工作需要，具有较高水平的，实行低职高聘。以此吸纳社会上的各类有用人才，做到不求所有、但求所用。打开人员进出口通道，保证人才合理流动，从而推动人员聘用制的推行。3、提高了人才服务工作的社会化程度按照条件公开、平等竞争、双向选择、择优聘任的原则竞聘后，对终止合同的聘余人员的安置更有了再就业保障。从而解除了聘余人员的输出问题。人事代理制作为一种新型的人事管理模式，为人员聘用制的实施奠定了基础，为教育系统实行灵活的社会化人事管理机制开辟了新路。（三）高校实施人事代理制度有利于建立内部人才竞争机制1、有利于促进人力资源的合理流动人事代理将传统人事管理从计划转向市场，以市场为导向，是为人才求职择业或单位用人进入市场服务的，是市场经济产物，从而使单位和个人从人身依附关系中解放出来，它无单位、部门限制，无所有制、身份界线、甚至可以超越地域、国界，是从封闭的被动式管理，转向开放的主动式服务。个人可以自主择业，单位充分自主用人，人力资源合理流动环境极具优化。2、有利于增强教职工的危机感、责任感和竞争意识通过实行人事代理制度无论对实行人事代理人员还是对非实行人事代理的教职工都有一种危机感和责任感。前者如果工作不称职会随时被用人单位“炒鱿鱼”；后者工作不努力也会被解聘，交学校人才交流中心待岗。而且，人事代理实行公开公正的招聘，按绩分配，这使得高校人员不得加强竞争意识，争取做到最好，因此，大家更加珍惜自己的工作，从而进一步调动人的工作积极性和主动性。（四）高校实行人事代理制有利于推进整体性人力资源开发由于受计划经济体制的长期影响，人事管理干部已习惯于那种“管人”、“管事”、“审审批批”的工作方式，整天忙碌于大量的事务性工作，弱化了人力资源部门宏观调控这一主要职能。人事代理正是对传统人事管理的挑战，它较好地实现了这一职能的转变，用人单位通过与人才市场服务机构签订代理合同，一些技术性、劳务性工作由社会机构承担，形成社会化人事工作服务，这使高校摆脱许多不必要的社会事务，集中精力办学，集中精力开发人才智力。通过开发人才智力，最大限度地发挥人才的创造性作用，达到人尽其才、才尽其用、事尽其功的目的。三、基于人事代理的高校用人制度改革设计（一）建立基于人事代理理论的高校用人制度改革愿景高校若要适应市场竞争和变化，需要不断引进新的人才和对现有的人员进行开发和合理配置，从而使高校的人员素质和结构不断的趋向合理化。因此，通过诊断现有人力资源状况，明确战略发展对高校未来人员数量、结构和素质要求，制定出合理的人力资源政策及配套的制度措施，已成为高校现阶段人力资源工作一项必需的课题。建立基于人事代理理论的高校用人制度改革愿景，即建立基于人事代理理论的高校人力资源战略规划。高校人力资源规划工作，必须在高校战略管理和人力资源管理原则的指导下进行，包括整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性等，要从高校内外部环境的实际情况出发，根据高校和社会发展的需要，以求达到高校各类人力资源需求和供给的平衡。高校人力资源规划主要包括：第一，晋升规划。晋升规划实质就是根据高校的人员分布状况和层次结构，拟订人员的提升政策。第二，补充规划。补充规划即拟订补充的政策，目的在于使高校能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补到可能产生的职位空缺上。第三，培训开发规划。培训开发规划的目的是为高校中长期发展所需要的一些职位准备人才，是围绕着改善配合关系而制定的。第四，配备规划。配备规划表示中、长期处于不同职位或工作类型的人员分布状况。第五，职业规划。职业规划是职业发展的一个子系统，它是规划一个人工作生活的人事程序。通过职业规划，把个人的职业发展与高校的发展结合起来，使两者的利益在发展过程中得到实现。代理人员的职业发展要与高校发展对代理人员的需求结合起来，脱离高校需求的个人职业发展，必将导致代理人员的流失。第六，薪酬规划。薪酬规划是为确保以最合理的成本即吸引人才、留住人才又不至于超过合理的支付界限导致约束高校的发展而事先进行财政预算控制的过程。（二）建立适应人事代理制度的公平正义的人力资源配置体系1、建立适合市场化原则的人力资源配置体系适应人事代理制度的人力资源配置必然是以市场为基础的人力资源配置。它既是社会化大生产和市场经济发展的必然结果，也是社会化大生产和市场经济发展的前提条件。市场配置是建立在自愿基础上进行的，它充分尊重当事人的意愿，尤其是人力资源供给方的意愿。市场配置方式下，人才资源主要通过市场机制实现配置，通过市场供求关系的变动所引起的人才市场价格波动而自发地实现配置资源。市场配置成本低，速度快，效率高。人事代理以人力资源管理市场化为着眼点，变“单位人”为“社会人”，将人才的身份隶属关系和人事管理业务放到人事代理机构代管、代办，通过市场竞争机制、价值规律来调节社会上人才余缺，发挥市场机制对人才配置的作用。2、建立符合公平正义的“单轨制”人力资源配置体系“双轨制”使人事代理的功效受损，目前，大部分高校的做法是：老的工作人员或新进的高层次人才实行传统的人事管理模式，新进人员中层次较低的实行人事代理。这种“一校两制”的做法不仅使人事管理机构重复设计，造成浪费，而且容易产生两类人员的不平衡心理。新旧人事管理制度的转换必然引起人们思维方式、价值观念的变化，引起部分人员的思想波动和心理失衡，从而影响到他们的工作情绪和积极性。笔者认为可按照“老人老办法，新人新办法”的原则，对老员工按原来的管理模式进行管理，以稳定大局，但对新进员工不论年龄、学历等，一律采用人事代理的办法。要坚决杜绝“双轨制”，平等对待人事代理人员，建立符合公平正义的“单轨制”人力资源配置体系。具体办法如下：一方面，实行全员聘任制。可在县一级教育行政主管部门设立教育人才交流中心，对全县高校人员工实施人事代理制度。凡教育系统内所有在编人员的人事关系，全部进入教育人才交流中心，每年按事业规模，核定各学校的编制数，实行定额定岗聘任，即根据各校事业规模，依据省市的有关编制规定，测算出应编人数；根据需要要设置岗位；根据岗位选择出最适合该岗位人员；根据每个岗位的操作规范和要求，对每个人的职责进行考核；按绩分配，对每个人都按考核的结果进行分配，保证按劳分配、优劳优酬。另一方面，推行校长选举制，不止教职工、学校代理人员要实行人事代理，校长也应参与进来，根据校长的治校业绩，决定是否继续聘用。业绩好，经选举，可续聘；落聘了可以根据实际情况留任学校其他职位，也可以另选他校。业绩不好，直接解聘。另外，考虑到学校实际情况，应与校长签订长期合同。3、不断完善公开公正的招聘制度第一，建立人事信息披露制度。首先，通过公开行政，实行管理者与被管理者、服务者与被服务者之间的相对信息平衡。这些信息应当包括事务信息、政策引导信息、标准信息、程序信息、职能信息、决策信息、执行信息等。其次，建立新型的符合国际惯例的人才个体信息管理方式，逐步改造人事管理模式。除了记录必要的人事档案信息外，还应当详细地记录人才的能力信息、业绩信息、信誉操守信息、行为偏好信息等内容，探索对人才的经济活动信息记录、社会安全活动信息的记录，并且使这些信息能够得到合法有效的管理与利用。再次，建立各类人事信息平台，经过分类授权，各类组织和个人根据法律法规或政策授予的权限在信息获取方面应当公平，最常见是在人才市场网站上的人事招聘信息和求职信息。第二，完善招聘方式。首先，不能以考试分数的高低做为录用的唯一标准，而应采取综合评价的办法。其次，在岗位设置条件上，应根据岗位的性质和特点来设置条件。再次，进一步拓宽招聘渠道选择行之有效的招聘渠道，如媒体广告招聘、校园定向招聘、现场招聘会、网络招聘、员工推荐等等。第三，实行岗位末位淘汰制。末位淘汰制是一种强势管理，它可以有效扼制人事代理人员的短期行为，使人事代理人员最大限度地为学院积极工作。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度和激励机制。它的实施大大调动了员工的工作积极性，有力避免了人浮于事效率低下。第四，实施分级流动。分级流动是指在高校教师队伍中实行除教授和副教授实行终身制，讲师及以下职称的教师全部采取固定聘期和有限次数晋升办法。如一个新聘的讲师，给予两个为期5年的合同聘任期(共10年)，而两个合同期内最多有三次申请晋升副教授的机会，如果三次申请都与晋升无缘，那么第11年起，该讲师将不再被聘任或聘为助教，教师只有晋升为副教授，才能够在公立高职院校获得终身职位。分级流动意味着打破了“只能进不能出，只能上不能走”的格局，打破了大部分教师的终身制、铁饭碗，固定聘期、有限次晋升，一方面激发教师更努力地从事学术研究和教学工作，有利于高水准人才的脱颖而出；另一方面，“不升即降”，将部分风险转嫁给教师，强化了约束，有利于教师队伍的新陈代谢。对副教授及以上职称人员不采取聘任制而采取终身制的一个理由就是运用了激励理论多阶段博弈的“声誉模型”，之所以实行教授和副教授终身制，主要是符合学术规律，有利于保障学术自由，为后来的教师选择提供制度保障，并且所有老师“就地卧倒”的“休克疗法”不现实。此外，有人置疑获得终身职务的教授和副教授也可能不努力，这种当心也不是没有根据的，但按多阶段博弈的“声誉模型”解释，由于学术训练或声誉考虑，教授和副教授在获得终身职位后，一般也不会“偷懒”，不会在学术上止步不前。4、加强法制管理、规范操作程序英国的教育改革法促使既定的大学教师身份保障发生重大变化，从法律上停止大学教师直到退休的终身在职权；日本内阁已经提交国会审议有关大学教师任期制的法案，以法律为依据强调“不想离职”者也必须遵守法律规范。代理机构之间、人事代理机构和人事代理人员之间的关系不再是一种隶属关系，而是一种委托代理关系和契约关系，各方都有明确约定的权利和义务，这些都必须用法律形式加以确定和保障，要以法律形式规范人才流动、聘用、辞退的运作程序，形成有效的监督机制，切实维护个人和用人单位的合法权益。从人事代理制度的法律基础看，有两个基本法律关系。即委托代理关系和劳动契约关系。关于委托代理关系方面，应明确委托代理的权限范围、事项、承担的法律后果；关于劳动契约关系，应明确契约双方的权利和义务、违反契约合同应承担违约责任、合同期限、工作岗位、工作内容和工作报酬、劳动保护、契约合同终止的条件、争议的解决方式等。必须指出，在签订契约合同程中，应注意保护人事代理人员个人的合法权益，包括劳动就业权、获得报酬权、休息休假权、安全卫生保护权、接受职业培训权、社会保险福利权、提请处理争议权。契约合同的订立、履行、变更、解除、终止都应依法进行，否则将带来劳动纠纷和诉讼的法律风险。5、建立多层次、广覆盖的社会保障制度社会保障制度是人才资源市场化配置的制度环境建设中不可或缺的重要内容，其涉及面广、影响力大。社会保障是国家通过立法，采取强制手段对国民收入进行分配和再分配形成社会消费基金，对基本生活困难的社会成员给予物质上的帮助，以保证劳动力再生产和社会安定的一系列有组织的措施、制度和事业的总和。完善的社会保障制度可以调节社会主义的市场竞争机制、效率机制、动力机制与社会公平机制、均衡机制、稳定机制之间的种种矛盾。如果这些矛盾不加以妥善解决，以市场为导向的人才资源合理配置也无从实现。只有建立起覆盖全社会的多层次的社会保障体系，彻底打破福利、保障与就业三位一体的刚性结构，变“安全就业”为“安全失业”，才能在人才资源重组、人才资源整合以及人才资源扩张中保持社会稳定，从而减少人才资源配置的阻力，为人才资源的自由流动解除后顾之忧。（三）建立适应人事代理制度的公平正义的绩效考评体系目前我国高校对人事代理人员的评价机制大多不够完善，有的过分注重总体目标管理，忽视教师个体劳动的特殊性；有的片面理解为以人为本，往往局限于教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析，不能对代理人员业绩进行合理有效地考核，评价内容过于简单有的评价标准单一，过分强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视教学、科研成果的质量；有的重视科研业绩，轻视教学成果。这种评价体系容易使学术活动为个人利益所驱动，容易形成教师为了短期效果而放弃长期的独创性的教学和科研。现行代理制度下形成的某些效益观使得有的高校在人才引入、使用、培养等方面存在着严重的短视行为，缺乏战略性科学规划，缺乏政策的连续性，放松了教师队伍的能力建设，不能建立良好的长效机制。因此，高校要建立人事代理人员的完整档案，对他们的工作实绩进行跟踪考察，动态管理，并制定一套切实可行的考核制度。为此，高校人力资源管理部门应该从以下几个方面着手：1、正确认识绩效考核的作用。绩效考核是绩效管理的一个重要环节，考核不是目的，而是手段。高校代理人员的绩效考核，不是为了人为的把代理人员分出个“优、良、中、差”，也不应只是作为奖惩的依据，而是为了分析问题，找出差距，实施改进，提高代理人员的工作业绩，从而使高校的教学水平不断提高。人力资源部门不应该把绩效考核的焦点仅仅集中在考核的结果上，应重视事前的设计，事中的评价实施和事后的反馈，最重要的是通过考核结果强化代理人员取得成绩的行为，并与之共同找出导致不良绩效的实际原因，就如何解决这些问题达成共，为以后工作的改进找到方向，激发代理人员的工作热情。2、进行职位分析，建立科学的考核指标体系。在高校绩效考核中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。没有就工作内容作出明确的说明，这样一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，岗位目标难以确定，导致难以科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职称级别的不同岗位之间工作量的大小和难易程度差别较大。结果在其它表现差不多，工作任务都完成的情况下，工作难度高的岗位的代理人员的劳动并没有得到承认。在国外高校，从校长到底层员工，几乎每个岗位都有十分明确、详尽的职责和权力描述，按照岗位说明，每个岗位上的人都知道遇到某事该怎么做，考核机构根据其岗位说明就能检查出其工作完成情况，决定奖惩。高校在制定考核指标体系时，要本着“严格要求、实事求是”的原则，建立一套科学合理，简便可行的评价体系和办法，根据岗位职责和工作目标，对每个岗位制定定量与定性相结合，工作数量和工作质量相结合的考评指标体系。同时应该避免两个极端：一是考核指标过细，方案近乎完美，但却常常因过于繁琐而不具可操作性，或者虽然具有可操作性，但是过细的操作指标需要巨大的人力和物力，造成不必要的资源浪费；二是指标设置过粗或者指标过于务虚，考核不出问题和差异，不能提供改进依据，失去考核的真正意义。3、进行积极有效的绩效沟通。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。绩效沟通应该贯穿绩效考核的整个过程，这种沟通不仅包括信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流。一方面绩效考核涉及到不同的部门，各个部门分工各不相同，部门要将考核标准、过程、结果与考核组织者沟通，组织者可以据此掌握每位代理人员的情况，避免产生片面的结果；另一方面组织者要及时将考核结果予以反馈，与部门领导一起对代理人员的考核结果进行分析，好的东西要坚持下来，发扬光大，不足之处要加以改进。通过这种持续的绩效沟通过程，促进代理人员积极参与，使得上下达成共识，发挥考核的作用。4、建立有效的绩效激励手段。代理人员积极性的调动、工作热情的维持与绩效激励手段直接相关。结合绩效考评，构建一个多层次，多角度，物质激励与非物质激励，近期激励与中远期激励，正向激励与负向激励相结合的激励体系相当重要。一是以物质待遇、福利激励人，并坚持“绩效优先、优绩优酬、兼顾公平”的原则；二是以畅通的事业发展渠道激励人，充分考虑代理人员的需求，给出薪酬和晋升空间，高校推行的人员聘用制就是一种有益的做法，但要完全达到人员聘用制实施的目的还有很长一段路要走，还应加大人员聘用制的推行力度和完善人员聘用制的相应政策；三是充分利用培训机会激励代理人员，“终身学习”是对代理人员不断提高业务水平和自身素质的必然要求。（四）建立适应人事代理制度的公平正义的薪酬体系1、对“新进人员”实行多元化的薪酬确定机制目前对“新进人员”实行的年薪制，对于人事代理人员对高校的贡献、个人的绩效考虑较少，而这部分在高校现有的薪酬体系中又占有较大比重，因而很容易诱发代理人员对于年薪制的抱怨同时也导致传统体制下的人员更加对新的人事代理体制产生恐惧感，并进一步催生了阻碍人事制度改革的力量。人事管理部门应该按照规范化年薪制设计的基本要求，加大新进人员”的薪酬制度设计中绩效报酬、激励性报酬的比重，从而使“新进人员”产生对内部人事代理制度的信任感，同时也对传统体制下各类人员产生吸引力，从而逐步扩大内部人事代理制度的影响力和覆盖空间。2、建立“单轨制”的有梯度的薪酬体系目前高校存在着严重的同工不同酬现象，“双轨制”大大挫伤了人事代理人员的工作积极性，因此，设计公平正义的“单轨制”薪酬体系，意义重大。人事代理人员与在编人员只是在人事管理模式上存在差异，不存在身份的差异，没有高低贵贱之分。因此，对人事代理人员和固定编制人员应当给予相同的培训、进修、晋升、提拔的机会，保证同工同酬，不搞歧视，公平对待，以良好的学术氛围和成才环境，吸引与稳定具有事业心的高素质人才。另外，薪酬制度的激励作用主要体现在其动态发展性方面，目前高校推行的人事代理薪酬制度由于缺乏明确的动态递进规定，而使得该制度对代理对象的激励作用失效。因此，应设计明确的、可操作性的、与个人工作考评挂钩的分年度薪酬递进规定，递进幅度应与年度考评和服务年限挂钩。3、建立兼顾员工心理公平的薪酬体系亚当斯的公平理论认为 赵晖西方管理理论中“人性假设”析论J经济师，2005，(10)：154一155，员工不仅关心个人努力所获得的绝对报酬量，而且关心同别人的报酬相比较的相对量，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。随着高校自主权的扩大，工资外报酬的比重不断加大，使整个高校职工的收人分配关系仍呈严重的新平均主义状态。由于仅有工资部分货币化，这一方面削弱了高校人才价格的竞争力，搞乱了高校薪酬机制应有的激励作用；另一方面也无法反映高校不同层次人才价格的差别，从而使价格信号失真，造成人才流向的误导。为此，在人事代理薪酬设计中，一方面，应逐步加大高校内部收入货币化的力度，另一方面，不仅要注意报酬的绝对值，还要关注所付报酬的相对值，让员工感觉到自己所得的薪酬是公平的；另外，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，让其认识到绝对的公平是不存在的，不要盲目攀比。（五）彻底变革现有人事代理机构功能，建立崭新的高校人事代理关系1、强化人事档案管理人事档案管理是人事代理服务的重要项目和主要内容，人事档案材料是整个人事代理服务工作开展的依据和基础。人事代理服务工作的任务从本质上讲，就是由人才流动服务机构代表国家对流动人才实行社会化管理。人事档案功能弱化、多头管理等造成了“弃档现象”，人事代理制度并不是说将人事档案换了个地方存起来就可以了，而是要充分利用起来，人事代理机构要建立人才需求档案和人事档案信息库，健全配套的信息管理、评审考核、监督等规章制度，使人事代理工作有章可循、有法可依、规范运行。规范人才流动、聘用、辞退的运作程序，严格考核制度，将考核指标科学量化，考核结果作为对人事代理人员解聘、续聘的重要依据。2、拓展人事代理业务目前我国人事代理业务主要有四种：与人事档案有关的人事代理业务，与社会保险有关的人事代理业务，与以人力资源开发为主的人事代理业务，与咨询、设计有关的人事代理业务。目前高校实施的人事代理主要是与人事档案有关的人事代理。可见，高校人事代理机构的作用远远没有发挥出来。人事代理业务应该扩展到人事管理的每一个环节，从宏观的机构设置与方案、人事规划与诊断，到具体的人员招聘与档案管理，社会保险与职称评审，相关人事管理业务与政策咨询等。人事服务机构应从单项服务向全方位的设计与服务扩展，逐步走向系统化。人事代理机构只有充分发挥其各项职能，才能达到减轻高校人事管理的工作负担、优化人才结构、提高用人效益的目标。因此，人事代理机构的工作也要规范化、专业化、透明化。人事代理机构只有真正的参与进来，才能发挥人事代理制度的优越性。3、加强人事代理机构与高校人力资源管理部门的一体化工作高校与人事代理机构的衔接问题主要表现在人事代理的公平性上。目前，人事代理工作的主要机构是政府人事部门所属的人才服务中心和人才市场，它们享有一定的特权：一是人才服务中心直接隶属于政府部门，拥有一定的行政职能，它与人才市场实行合署办公，势必政事不分，行政管理、公共服务和中介经营相混淆；二是经费享受财政全额拨款，同时与社会人才中介机构同样实行有偿收费服务；三是人事代理的主要事务实行垄断经营。因此，在处理人事代理机构与高校人力资源管理部门关系的问题上，首先国家要加强对人事代理机构立法工作，完善相关的政策法规。使人事代理机构的操作规范化、市场化，进行公平竞争。高校也要正视人事代理机构的作用，要充分发挥其代理作用，而不是仅仅将其视为存放档案