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精品出差工作总结 出差工作总结出差人程洪浩部门人力资源部职位招聘主管出差地点上海出差时间xx.12.23日27日工作总结一校园专项招聘方面本次校园招聘计划启动于xx年12月10日，共与4所上海地区的东华大学、华东理工大学、上海商学院和上海工程技术大学联系，商讨进校以校园宣讲的方式招收优秀应届毕业生事宜，但华东理工大学、上海商学院、上海工程技术大学都表示由于我司的申请比较晚，参加人员会很少，建议我们不要进校宣讲，而是在他们的就业网发布招聘信息。 东华大学表示可以接受我司进校宣讲，也会组织学生参加，但24日的东华大学校园宣讲实到只有3人。 1、成果4所大学共收到简历17份，通知面试11人，实到7人，录用意向3人；已经初步与上述4所大学的建立起合作机制。 2、原因分析我司本次申请进校园宣讲招聘时间比较晚，错过最佳时机，每年校园招聘的高峰期是10份11月份，而12月份是学生复习课程、考试的高峰期，很少参加招聘会；上海市规定，本地注册资金在100万元以上的企业，员工连续7年缴纳社会保险，非上海市户口的将有机会转为上海市户口，导致大部分毕业生宁愿在上海市中、小企业就业、也不愿意去外地就业；学习服装、艺术设计类专业，学习费用较高，一般此类专业的学生家庭条件较好，没有太多的压力，更从向自由度较大的工作； 3、改进措施继续在上述4所大学挂招聘需求信息，接受学生的简历，见机安排面试；时刻关注、提前准备xx年4月份6月份高校的第二批毕业生招聘会的高峰期，和xx年10月份11月份xx届毕业生的招聘工作；扩大范围，加强与华北、华中、华南、江浙地带、西南地带等服装或者综合类高校的合作； 4、其他上海地区有录用意向的3名应届生的工作安排事宜，建议与他们签订应届毕业生就业协议，然后xx年2月中旬开始直接安排至上海各门店实习。 二上海地区常规招聘方面上海地区人员招聘一直都比较紧张，目前在用的招聘渠道主要是网站和人员介绍，报纸、现场招聘都尝试过但效果不是很理想。 借这次出差的机会，针对上海地区招聘难和人员流失较大的问题进行了调研，结果如下 1、外部主要因素因上海地区跨区比较大，高峰时间交通比较拥堵，而市中心的租房价格极高，花在上班途中的时间比较多，所以大部份商场的中、高端专柜营业员都是上1天通班、休息1天，上班时间一般是从10002200，也不排除加班，但第二天可以休息，更多人愿意上这样的班；我们公司现在二班倒，上班固定时间也不算很长，但员工花在上、下班途中的时间较长，头天上晚班，第二天可能还要赶时间上早班，这对我们的招聘和人员流失有一定影响。 2、内部主要因素问题点改进措施门店未建立人员储备制度收到的简历筛选合格通知面试时，对未及时来参加面试人员没有有效利用，没有来就没有来，未跟进，简历被删除；确定录用人员，通知未报到人员未有效利用，未曾报到，简历被作废处理。 立即建立人员储备制度，充分珍惜每一份简历，不能随意处理掉简历对于第一次通知未到现场人员，间隔几天后要再通知一遍，如果对方说曾经接到公司的通知，一定要问未参加面试的原因并记录；对于录用未报到人员要持续跟进、表示问候，传达公司的文化与优势。 （已实施）招聘区域过于局限上海招聘人员只是局限在上海，未有效利用公司的连锁优势，整合其他上海附近区域的资源，比如宁波等城市。 建立邻近门店之间招聘信息共享机制，扩大招聘范围，各地相邻的门店要充分做到资源共享，充分利用部分愿意去外地发展的人才资源，相互输送；设置区域招聘主管岗位，统筹整个区域的人员招聘工作。 （已实施）没有建立储备岗位人才制度虽然招聘信息上写有诚聘城市经理、店长、店经建议建立储备岗位制度，对于有能力的应聘城市经理、店长、店经理、店主管等管理、店主管等管理岗位，但基本上都是以导购员的条件在面试，一些正真有能力的人员对从导购员做起不能直接接受，流失较重。 理岗位人员采用基层挂职试用制度，以储备相关岗位名称入职，从基层做起，拿适中的薪资，再一步步考核、提升。 新员工入职后的培训有待完善公司的企业文化是员工第一，对一线人员各方面的都要求较高，而有些新员工由于在之前的公司可能没有接受过这么高的要求，在未受到系统、专业的培训后，放松对自己的要求，虽然觉得可派好，但认为自己达不到可派的要求而离职。 建立内部培训教练制度，新员工入职后，及时安排教练进行传、帮、带，让新员工充分的学习到公司的优势，对其进行职业规划、个人愿景，使之能找到与公司一起发展的结合点，增加人员稳定性。 认为个人私人时间被占用较多认为公司的早会、考评、培训、活动、盘点等制度专用私人时间较多，有些员工就算安排了休息，遇到上述活动还是要来参加，参加完再回去，这样认为个人时间被占用较多，私人时间较少而离职。 加强早会、考评、培训、活动、盘点等制度的价值宣导，使之与员工的成长相结合，能真正让员工充分感受到参加这些活动对其个人成长的帮助，而不是为了应付才参加这样的活动。 认为薪资待遇较低，付出和收获不成正比部分老员工认为为公司付出的时间和精力都非常多，但收入却不成正比，而离开；部分新员工由于存在试用期考核系数问题，实际工资会比入职承诺的时候低（除非系数能达到1），比如承诺试用期工资是1000元，但考核系数如果是低于1，就达不到应发1000元了，目前公司基层新员工试用期考核系数最高是0.6，这就造成承诺工资比实发工资更低了，给新员工造成公司不诚信的感觉而离开。 对于新员工试用期，建议采用浮动保底薪资制度，比如入职时，约定试用期薪资总和是1000元1200元，如果考核系数低于1，则拿最低1000元，考核系数非常低就直接拿1000元后淘汰；考核系数达到1，则拿1200元，再有创新之类的表现，则按奖励执行，这样就不会造成承诺的跟实际发的不一样，还有一