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江苏联通绩效管理问题研究南京大学研究生毕业论文中文摘要首页用纸论文题目：江苏联通绩效管理问题研究 会计硕士（MPAcc） 专业 08 级硕士生姓名：王淑萍指导老师（姓名、职称） 苏文兵 副教授 摘要电信业是传统的垄断行业，在科技快速发展和经济全球化浪潮的推动下，西方国家基本实现了电信业的有效竞争。中国电信运营企业历经多年改革，产业快速发展，竞争机制渐趋成熟，企业间竞争日见激烈。在这样的背景下，江苏联通如何持续改善绩效管理，充分发挥员工的积极性和创造性，提升企业的竞争力，保障企业的生存与发展具有重要的现实意义。绩效管理改善问题成为江苏联通企业管理的一个重大课题。绩效管理是企业管理的重点工作，同时也是企业管理的难点工作。绩效管理体系复杂多变，绩效评价指标种类繁多，绩效评价准标因企业性质不同而有所差异，企业如何能从众多绩效指标中设计出适合本企业需求的评价指标体系，建立适合本企业要求的绩效考核体系呢？笔者详细研究了江苏联通2009年绩效考核体系的设计，认为其存在四个方面的主要问题，分别是：部分指标设计不合理、部分指标评价标准不够明确、绩效考核结果应用有不尽合理之处、信息化支撑不完全到位。针对该公司绩效考核存在的问题，笔者从进一步科学设置指标体系、多样化设计评价标准、灵活运用绩效考核结果、逐步完善信息化支撑手段四个方面入手，提出了对该公司的绩效管理体系进行完善和改进的建议。笔者希望通过对该公司绩效管理体系完善和改进的建议，为该公司解决绩效管理的实际问题提供一些思路，也为该公司的人力资源管理提供一点可供借鉴的方法。【关键词】 绩效管理 改善 电信业【研究类型】应用研究南京大学研究生毕业论文英文摘要首页用纸THESIS： Research on Performance Management of Jiangsu UnicomSPECLALIZATION： MAPccPOSTGRADUATE： Wang shupingMENTOR： Su wenbinAbstractBeing a traditional monopoly industries, effective competition in Telecommunications industry of the Western countries have been basically realized with the rapid development in technology and economic globalization. After years of reform by Chinese telecom operators, with the maturity of the mechanism of competition and the rapid development of telecommunications industry, competition among enterprises become more and more intense.Under this context, Jiangsu Unicom to improve performance management by giving full play to the enthusiasm and creativity of staff to enhance the competitiveness of enterprises, securing of business survival and development, has important practical significance.Performance management is a major issue of Jiangsu Unicom to improve the business. Performance management focuses on enterprise management, also a difficult work.Complex performance management system, a wide range of performance evaluation, performance evaluation standards for businesses could vary. How to establish proper performance appraisal system for the enterprise from large amount of performance indicators for the business needs? I studied in detail of Jiangsu Unicom performance appraisal system design in 2009, and think there are 4 major problems : unreasonable design of part of indicators, part of them are less clear described, use of the indicators are improper.Information system support is not fully in place. In connection with the performance appraisal problems, from 4 aspect, the author setup more scientific indicator system, diversify design standards, flexible use of performance evaluation result, complete information system support, to Make on the performance management system be improved and suggestions for improvement.By implementation of the improvement of companys performance management system, I hope all this can provide the company some kind of thought for the performance evaluation and its execution, also a kind of reference for companys human resource management.【Key Word】 :Performance Management; Improvement ; Telecommunications industry【Research Type】: Applied research 目 录1 导论 71.1研究背景和意义 71.2文献回顾 91.3研究方法和框架 102 绩效管理理论基础 12 2.1绩效管理的理论及发展 122.2 绩效管理相关理论 163 江苏联通绩效管理现状 233.1 江苏联通基本情况介绍 233.2 江苏联通绩效管理历程 243.3 江苏联通绩效管理现行做法 264 江苏联通绩效管理存在的主要问题 404.1指标设置有待完善 404.2 评价标准需逐步细化 414.3 绩效管理结果未能达到激励目标 434.4 信息化支撑不到位 445 解决绩效管理问题的主要设计 455.1进一步科学调整指标设置 455.2评价标准多样化设置 475.3灵活运用绩效考核结果，发挥绩效考核的导向作用和激励作用 485.4完善信息化支撑手段，逐步完成考核数据与系统数据直接对接 496 结束语 50第一章 导论在激烈的市场竞争背景下，电信运营企业的竞争已经从价格竞争为主逐步向品牌竞争、服务竞争、产品质量竞争过渡，此时，电信运营企业的效率问题也被多方分析，更加引人注目。为了提高企业运营效率，提升企业的核心竞争力，绩效管理作为可以充分发挥员工积极性和创造性的重要工具的地位进一步突显，也为各级管理层所普遍认可。本文从江苏联通绩效管理现状分析入手，结合江苏联通的具体情况，通过有针对性的系统工作，为该公司设计了绩效改善管理方案，期望为促进公司提高运营效率，提高公司的整体竞争能力起到积极作用。1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景电信运营业是传统的垄断行业, 中国电信运营企业经过多年的改革，市场竞争日趋激烈。中国联合通信集团公司（以下简称联通集团）江苏省分公司（以下简称江苏联通）就是电信市场引入竞争机制的产物。江苏联通成立于1995年9月17日，是中国联通在江苏省的一级分支机构。目前公司下辖13个地市分公司，在全省62个县（市）设有分支机构。2008年10月，原江苏联通和原江苏网通重组整合为江苏联通，成为江苏三大基础电信运营商之一。江苏联通目前主要提供2G移动通信服务，3G移动通信服务，宽带上网服务、固定电话通信服务以及各项通信增值业务。在竞争的背景下，电信运营企业进一步改善绩效管理，充分发挥员工的积极性和创造性，以提升企业的竞争力，具有较为重要的现实意义。绩效管理是贯彻公司的发展思路，实现公司战略目标的重要手段。公司各级管理者和员工都围绕公司的发展指标制定绩效计划，进行绩效辅导沟通，进行绩效考核评价，不断改善和提升绩效考核结果。绩效管理的目的是持续提升组织、个人的绩效，最终目的是实现公司的战略目标。本文阐述了江苏联通省级分公司绩效管理体系的建立、发展、完善的现状，研究分析江苏联通绩效管理存在的主要问题，提出其绩效管理的改善建议。1.1.2研究意义理论意义绩效管理理论开始于19世纪，成熟于20世纪中期，20世纪中期以后进入完善阶段。20世纪90年代，绩效管理理论被引入中国。经过近20年的发展，绩效管理在中国理论界取得了长足发展。目前国内对于绩效管理的研究主要围绕着国外绩效管理理论在中国应用问题而进行，具体的应用领域包括企业单位、事业单位、政府机关，具体的研究范围包括绩效管理方案设计，绩效考核实施存在的问题，绩效考核结果的应用等等。上述研究或多或少得解决了实际应用中存在的问题。目前尚没有专门的文献研究绩效管理理论在中国的行业应用问题。研究与探索绩效管理理论在电信运营行业的应用具有一定的理论意义。 实践意义电信运营业是传统的垄断行业，在科技进步和经济全球化的浪潮推动下，西方国家电信业基本实现了放松规制、有效竞争的目标。以英国、美国为代表的西方国家电信运营业主要经由古典规制、激励规制、有效竞争的演进路径不断发展完善。我国电信运营业目前仍处于改善规制、引入竞争的发展阶段。进入21世纪，中国电信运营企业经历多年的高速发展后，经济出现了增长拐点。竞争机制的不断引入使得中国电信运营商开始了以价格和服务为基础争夺用户的战争。目前，随着网络电话、3G等新技术、新业务的强力冲击，电信运营业市场竞争日趋激烈。在竞争的背景下，电信运营企业如何改善绩效管理，充分发挥员工的积极性和创造性，以提升企业的竞争力，保障企业的生存与发展，将具有重要的现实意义。绩效管理曾被无数管理名家奉为管理经典。罗伯特西蒙斯（Robert Simons）认为，越是表现优异的企业，越需要出色的绩效评估系统对企业的运行状况进行监测，以便管理者充分挖掘企业的潜力（罗伯特西蒙斯，2000）。但事实上许多期望通过改进绩效管理提高企业绩效的企业并没有达到预期的管理目标；国资委对电信运营业的考核已经进行了多年，但外界对考核指标设置的合理性和考核效果却莫衷一是。如何合理设计电信运营业的绩效管理方案，如何解决绩效考核中存在的问题，逐步提高绩效管理效果，对于提升电信运营企业竞争力，具有较大的实践意义。1.2 文献回顾从1891年泰勒（Frederick W.Taylor）创立科学管理理论（泰勒，1911），提出科学管理的中心问题是提高劳动生产率问题，绩效管理开始进入了理论高度。国外学者对此建树颇多。主要有：亚历山大沃尔(Alexander Wall)(1928)在财务报表比率分析和信用晴雨表研究中最早提出了用财务指标对企业信用进行评价；杜邦分析法奠定了企业基本财务分析方法；罗斯（Ross）（1932）提出了评价企业部门绩效思想；詹姆斯麦金（James Mckinley）（1932）提出了对企业进行定期经营管理状况评价；杰克逊马丁德尔（Jackson Martin）（1950）初步建立了管理能力评价指体系；彼得德鲁克（Peter Drucker）（1954）提出了企业绩效评价八项指标；麦尔尼斯（Melnnes）（1971）分析得出用投资报酬率，销售利润率，每股收益现金流量及内含收益及经营利润和现金流量六项重要指标评价企业业绩；直至思特（Stewart）（1991）提出了用经济增加值（EVA）；罗伯特卡普兰（Kaplan R.S.）（1992）和戴维诺顿（Norton D.P.）（1992）提出了平衡计分卡（SBC）；国外的绩效指标设置理论日臻成型。我国学者对企业绩效评价的研究基本沿袭了西方绩效评价理论的框架。由于我国对绩效管理问题的研究起步较晚，在相当长一段时间里，我国学者以如何引进和吸收国外的先进绩效评价理论并结合中国的实际情况进行应用作为研究重点。其中较有代表性的主要有：杜胜利（1999），孟建民（2002），张涛、文新三（2002）在推广杜邦分析法、EVA评价方法、BSC评价方法，构建适合中国的企业绩效评体系方面做出了较大贡献。在探索企业绩效评价指标体系方面较为有建树的是：王忠（2005）将企业绩效综合评价指标体系分为目标层、主因素层（包括影响企业绩效的八个指标：获利能力、竞争优势、偿债能力、营运能力、行业适应指标、创新能力、动态发展能力和社会贡献能力等）和指标层三级。牛丽文、张进（2005）以制造业为例，从财务、客户、内部业务流程、学习成长、其他利益相关者和可持续发展六个维度构建企业绩效评价的指标体系。王化成、刘俊勇（2004）将业绩评价分为财务模式、价值模式和平衡模式，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四方面因素，文中认为中国企业更适合平衡模式。在积极引进国外先进行绩效理论的同时，我国诸多学者也在绩效理论应用方面不断进行探索创新，成果卓著。具有代表性的主要有：施家芳、张媛（2004），将供应链与平衡计分卡结合研究，创造出一种新的供应链绩效评价方法平衡供应链计分法（BSCSC），这项理论从客户导向角度、供应链内部运作角度、信息技术角度、供应商关系角度、未来发展角度及财务价值角度等方面发展了BSC理论。曾照英、刘云（2005）将平衡计分卡与作业成本法结合充分结合，既保留了平衡计分卡的优点，同时又将平衡计分卡的管理目标逐级分解到更低的组织层面。付亚和、许玉林（2007）介绍了目标管理对现代绩效管理思路的影响及目标管理考核法的实施，提出目标管理是现代绩效管理的思想基石。葛玉辉、陈悦明（2008）提出绩效应保持关键性平衡，强调绩效结果是胜任力的体现。秦杨勇（2009）强调要将企业绩效目标与战略目标进行有效结合。 有关组织内部进行绩效评价的问题，国内理论界的研究相对较少。其中较有影响的主要有：宋蔚良（2001）提出了企业内部绩效考核要注重沟通，要注意岗位职责描述的科学性和正确性。吴昌秀（2002）提出应按特定的指标体系建立企业内部经营绩效评价系统，要对企业各业务单元的经营绩效进行全面综合的评价，企业内部经营绩效评价系统要成为企业控制和激励的有效工具。朱小平、刘爽（2002）指出企业内部绩效评价体系应服从企业目标的需要,要按照目标的实现情况，也就是评价结果兑现绩效薪酬。1.3 研究方法和框架1.3.1研究方法本篇论文的基本研究方法是文献搜集与案例研究相结合，通过广泛搜集绩效管理在中国各行业应用的相关文献，梳理总结较好的绩效管理应用理论。论文主体部分结合江苏联通的绩效管理体系设计、绩效考核办法实施及实施中存在的主要问题展开论述，通过对绩效管理存在问题的剖析，提出适当的改进建议和措施。文章对于涉及到的实例及相关指标和数据，从定性和定量两个方面展开研究。1.3.2 研究框架本文从如下四个方面入手研究江苏联通的绩效管理问题。绩效管理的理论及绩效管理相关理本部分内容着重介绍笔者所了解到的关于绩效评价及绩效管理的理论知识（包括绩效理论发展的四个阶段及各阶段代表理论）和绩效管理相关理论知识（包括目标管理理论、全面预算管理理论、激励理论、X效率理论、委托代理理论） 江苏联通绩效管理现状本部分内容着重介绍了江苏联通基本情况介绍和江苏联通的绩效管理历程，分析了江苏联通绩效管理现行做法。 江苏联通绩效管理存在的主要问题本部分内容着重分析了江苏联通原有考核体系存在的问题，主要从指标设置有待完善、评价标准需逐步细化、绩效管理结果未能完成达到激励目的、信息化支撑不到位四个方面进行分析。 解决绩效管理的主要设计本部分针对江苏联通绩效管理中存在的上述问题，从合理设置指标、细化设置指标评价标准、合理应该绩效考核结果等方面逐一提出改善建议。第二章 绩效管理理论基础绩效管理理论基础部分主要包括两方面内容：绩效管理理论及发展和绩效管理相关理论和发展。绩效管理理论部分，笔者着重介绍了国外绩效理论的形成发展历史，国内绩效评价指标演变历史。绩效管理相关理论部分，笔者将与绩效理论直接相关的目标管理理论、全面预算管理理论、激励理论、X效率理论、委托代理理论逐一进行介绍，并说明其对绩效管理理论的影响。2.1 绩效管理的理论及发展绩效管理是企业改善内部管理,提高经济效益的重要手段。企业绩效评价是指运用数理统计和运筹学原理,采用一定的指标体系，对照企业制定的评价标准，按照规定的程序，通过定量、定性对比计算分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正的综合评判。进行经营绩效评价,可以为利益相关者提供决策依据,有利于促进企业改善内部管理,提高企业经济效益，实现战略发展目标。绩效管理理论开始于19世纪，成熟于20世纪中期，20世纪中期以后进入完善阶段，这一体系的发展与经济学、管理学的发展基本一致。随着西方主要国家市场形态和现代企业制度的逐步完善，作为企业科学管理理论体系重要组成部分的绩效管理也经历了由浅入深、逐步发展和深入探索的历程，特别是第一次世界大战结束以后，伴随西方现代工商业组织形式迅速发展，市场竞争日趋激烈，为努力提高企业运营效率，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业股东和企业内部管理者对经营绩效评价表现出了前所未有的重视，直接推动了绩效评价理论的快速发展。2.1.1 国外企业绩效评价理论的发展一般而言，国外企业绩效评价理论的发展大体上经历了四个阶段,即观察性评价、统计性绩效评价、财务性绩效评价、战略性绩效评价。 19世纪以前的观察性评价发展阶段在观察性评价发展阶段, 近代企业组织形式合伙制企业逐步替代了原始的手工作坊、贸易货栈等企业组织形式，并逐渐成长为新的企业组织形式家族企业。这些企业总体发展规模较小，主要通过观察等形式对从业人员的业绩状况进行评价。 从工业革命开始到20世纪初的统计性绩效评价发展阶段随着英、美等国家有关公司法规及各项制度的逐步建立，企业逐渐实现了所有权和经营权的分离。企业主面临着加强对资本所有权进行控制的现实，这使得绩效评价的需要性大大加强并渐显迫切。这一时期的评价指标主要集中在对产量、产值等指标进行统计，与财务分析指标没有必然的联系。所以这一时期属于统计性绩效评价发展的阶段。 20世纪初至90年代的财务性绩效评价发展阶段20世纪初，资本主义市场经济的发展已经步入了较为稳步的时期。随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，利益相关者对企业的经营状况和财务状况的关注度逐渐加大，这对企业评价的内容提出了进一步深化的要求。在这一期间，各种新的理论、新的评价方法不断涌现。按出现的时间排序主要有：第一， 泰勒（Taylor）（1911）创立了科学管理理论。该理论提出科学管理的中心问题是提高劳动生产率问题。这个理论使得人们在进行企业评价时关注点发生了变化，不再是单一的通过降低成本实现利润最大化，同时也开始注重对企业的生产效率进行评价。第二，亚历山大沃尔(AlexanderWall)（1928）在财务报表比率分析、信用晴雨表研究中第一次比较完备地应用沃尔分析法对企业财务状态进行分析，对企业信用水平进行评价。沃尔选择了流动比率、产权比率、固定资产比率、存货周转率、应收账款周转率、固定资产周转率、自有资金周转率等7项指标，作为财务报表分析的主体。同一时期，美国杜邦公司高层管理者设计了一系列经营和预算指标用于对企业进行评价，其中最重要的指标就是投资报酬率。杜邦公司高层成员详细说明了如何将投资报酬率分解成两个重要的财务指标销售利润率和资产周转率，这种方法成为对企业财务经营业绩进行分析评价的重要依据。沃尔分析法和杜邦分析法是企业基本的财务指标评价方法，它通过将若干财务指标进行线性组合分解，从而对企业信用进行评价，它的思维理念、思想格局对未来的企业评价和绩效管理有一定的借鉴作用。第三，英国管理学专家罗斯（Ross）（1932）提出了评价企业部门绩效的思想，设计了采用访谈方式了解部门绩效，同时将绩效评价范围扩展到企业战略管理、财务管理的范畴。部门绩效管理思想的提出使得公司绩效管理问题得以进一步深入，建立了公司级绩效与员工个人绩效之间的纽带关系。第四，美国管理专家詹姆斯麦金（James Mckinley）（1932）提出对企业定期进行经营管理状况评价,奠定了企业进行分期绩效管理的基础，也使得绩效管理不再完全是对最终经营结果的评价，绩效过程控制有了理论依据。第五，杰克逊马丁德尔（Jackson Martin）（1950）提出了比较完整的管理能力评价指体系，主要包括公司的社会贡献、组织结构、收益状况、对股东服务、研究与发展、董事会业绩分析、公司财务政策、公司生产效率、销售组织、对经理人的评价等等。同时期，美国管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker）（1954）提出企业绩效评价的八项指标，包括市场地位、革新、生产率、实物资源和财务资源、获利能力、管理者的业绩与态度、社会责任等。这两位管理专家的相关理论将社会责任融入企业管理，这使得企业的评价范围有了较大的拓展。第六，20世纪60年代，在新古典主流企业理论的指导下，企业内部划分为各个责任中心“投资中心”、“利润中心”和“成本中心”。在此期间，预算完成率指标、销售利润率、税前利润和剩余收益等指标被广泛用于对各个责任中心进行经营状况评价。第七，麦尔尼斯（Melnnes）（1971）对跨国公司进行调查，分析了30家美国跨国公司的业绩评价体系，认为最适合企业的业绩评价指标首先是投资报酬（包括净资产回报率），其次是预算比较和历史比较。帕森（Persen）经过对400多家公司进行分析，得出结论，对企业经营绩效进行评价使用销售利润率、每股收益及每股收益率、现金流量及内含收益率等财务指标更为合适。米勒（MillerJ.G）首次将非财务指标引入企业绩效评价指标体系。在这一期间，经营利润和现金流量成为企业评价的重要指标。第八，20世纪80年代，美国管理会计委员会从财务效益角度发布了“计量企业业绩说明书”，提出了应将“净收益、每股盈余、现金流量、投资报酬率、剩余收益、市场价值、经济收益、调整通货膨胀后的业绩”等8项指标作为计量企业业绩的重要指标。综上所述，在20世纪80年代以前，虽然出现了企业社会责任的思想，也开始引入了非财务指标，但对企业进行绩效评价几乎以财务评价指标作为全部内容。所以，这一时期被称之为财务性绩效评价阶段。对企业评价的实质性变化阶段出现在20世纪90年代。 20世纪90年代以后的战略性绩效评价 从20世纪90年代开始，企业的经营环境发生了巨大变化，企业要生存和发展，就必须具有战略眼光和长远奋斗目标。因此，企业的绩效评价指标也随之发生了根本性变化，开始更加广泛的引入非财务指标，逐步形成以财务指标为主、非财务指标为辅的绩效评价体系。这期间较有代表性理论主要有：第一，美国学者思特（Stewart）（1991）提出了用经济增加值(EconomicValueAdded,简称EVA)来评价企业绩效。EVA以剩余收益为理论基础，是指企业资本收益与资本成本之间的差额，也是一定时期内企业税后经营净利润(NOPAT)与全部投入资本成本之间的差额。这个指标的含义是：若EVA为正值，表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，也意味着公司为股东创造了新的价值；反之，若EVA为负值，也就说明股东的财富在减少；同理，若EVA为零，说明企业创造的收益仅仅能满足投资者预期获得的收益，即资本成本本身。可以用公式表示为：经济增加值税后净营业利润全部资本成本税后净营业利润全部资本加权平均资本成本率。这种新型的公司业绩衡量指标考虑到货币的时间价值和所有者投入资本的机会成本两大因素，用公式量化了投资增值收益，比较准确地反映了公司在一定时期内为股东所创造的价值，避免了企业利润高估，相对真实地反映了股东财富增加的状况，是对企业真实经济利润的评定。第二，凯文克罗斯（KelvinCross）和理查德林奇（RichardLynch）（1991）提出了业绩金字塔理论，认为组织战略在确定企业绩效指标中具有战略上的重要作用，同时提出企业的绩效目标和绩效指标之间具有互赢性，更为重要的是这项理论揭示了战略目标与经营目标之间与绩效目标之间必然的内在联系。第三，罗伯特卡普兰（Kaplan，R.S.）（1992）和戴维诺顿（Norton，D.P.）（1992）在哈佛商业评论上发表了关于平衡计分卡（BSC）的文章，立即在企业中引起强烈反响。平衡计分卡将长期因素与短期因素、财务指标与非财务指标、外部因素与内部因素等多方面因素关系引入业绩评价系统。随之将平衡计分卡自然延伸为战略地图，揭示了平衡计分卡系统各个目标之间的因果关系。卡普兰(Kaplan)同时认为：多数公司机构较为庞大,只制订一个公司级的综合记分卡达到对公司的管理和评价可能非常困难，所以应该先进行部门的综合记分，再逐步完成最终公司级的记分卡。平衡计分卡是现代最有影响的评价方法这一，它从理论上实现了对企业经营业绩进行综合全面评价。2.1.2 我国企业绩效评价的发展我国企业绩效评价大体上经历了三个阶段： 20世纪70年代之前实行的以实物产量为主的绩效评价计划经济时期,由于政企不分，企业没有经营自主权，国家对国有企业的评价并不重视价值和成本,只是从实物和产出的角度进行评价。 20世纪80年代实行的以产值和利润为主的绩效评价改革开放以后，国家开始对国有企业实施放权让利式管理，逐步扩大企业经营自主权。国家开始强调经济效益的考核，开始注重企业的利润、成本、产值等价值指标的考核，按企业利润完成情况计算企业的报酬和激励。主要包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、产值利税率和增长率等16项指标。 20世纪90年代实行的以投资报酬率为核心的绩效评价方法1992年，国家有关部门从企业各项生产要素的投入产出比及工业产品满足社会需要等方面设计提出了6项考核工业企业经济效益的指标。1993年财政部颁布了企业财务通则和企业会计准则，规定了8项财务评价指标，分别从偿债能力、营运能力和盈利能力三个方面来评价企业的财务状况和经营成果。1995年，财政部按照国有企业监管要求，公布了包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率等10项指标在内的企业经济效益评价指标体系。1997年国家统计局会同国家计委、国家经贸委对1992年颁布的工业经济效益评价体系进行了调整，由原来的6项指标调整增加到7项指标。1999年6月，财政部等4部委颁发了国有资本金效绩评价规则，采用24项定量指标和8项定性指标从财务效益、资产营运、偿债能力和发展能力四个方面对企业绩效进行评价。2002年3月，财政部等五部委再次对国有资本金效绩评价操作细则进行了修订，将原来的32个评价指标调整减少到28个，同时进一步细化其合理性、可操作性。致此，我国的国有企业绩效评价指标体系基本形成。2.2 绩效管理相关理论绩效管理相关理论是指促进绩效管理理论形成与发展，并且在绩效管理过程中需要使用到的管理理论。笔者认为绩效管理相关理论主要包括：目标理论、全面预算理论、激励理论、X效率理论、委托代理理论等。2.2.1目标管理理论现代管理大师彼得德鲁克（Peter F. Drucker）（1954）根据目标理论中的目标设置理论提出了目标管理理论。目标管理理论强调由组织共同参与制定具体可行的能够客观衡量的目标。“目标管理”又被称之为“成果管理”，是在泰罗（Frederick Winslow Taylor）的科学管理和行为科学管理理论基础上，形成的基本管理制度。美国著名管理学家德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在管理实践一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在管理任务、责任、实践一书中对此作了进一步阐述。德鲁克提出，先有目标，后有工作，而非有了工作再去确定目标。因而作为企业就应该先确定自身的愿景、使命，再明确战略目标，而后才能开始工作。企业的管理者也应该层层有效地分解下级各单位的目标，再按照目标要求对下级的目标完成情况进行考核。目标管理是企业管理的一种形式，与之前的家长式、强权式管理方式相比较，其先进性突出，优势明显。目标管理取代曾经的压制性管理，强调进行自我控制，发挥潜能；取代曾经的家长式管理，下放经理权力，强调授权和信任；取代以主观性为主的传统管理方式，更加强调效益优先。目标管理通过以下方式实施：第一，确立企业的整体目标。企业制定组织的战略目标，分为长期发展目标和短期发展计划。确定长期目标，使员工明确企业的发展方向，制定短期计划，使员工明确如何做才能达到企业的长期目标。第二，责任清晰，分工合理。制定每个部门、每个岗位的工作计划，企业管理人员通过目标对下级进行指导、控制，使每个员工明确自身的工作和需要达到的要求，最终完成岗位要求和部门工作目标。第三，合理配置企业资源，为实现目标做好各项准备工作。充分信任下级人员，对下级进行适当授权，通过制度保证下级能够独立自主地完成各自的目标。第四，目标执行结果决定一切，制定衡量目标实现的标准和达成目标与否的奖罚方式。对完成岗位目标的员工进行适当的激励，对未能完成岗位目标的员工进行适当的处罚。奖罚得当，保证企业目标的实现。 2.2.2 全面预算管理理论麦肯锡（James O.McKinsey）（1922）在预算控制一书中详细介绍了预算管理的理论和方法，标志着预算管理理论初步形成。20世纪3070年代，受到会计理论及其他相关理论的影响，预算管理理论有了长足发展，至20世纪7080年代，预算管理理论趋于成熟，预算管理方法不断发展，预算管理成为西方国家企业中不可或缺的管理手段。我国全面预算的管理源于西方国家，始于20世纪80年代，在随后至今的时间里，我国全面预算理论的研究有了较大的发展并应用于国内各行各业。全面预算是指企业在未来的一定时期内，为了实现企业的目标而制定的规划的数据化形式，是为了落实公司战略目标而采取的措施。全面预算管理是对企业五大管理职能（计划、组织、指挥、协调、控制）的整合，是为了落实企业目标而在战略、战术和作业层面采取的措施。全面预算管理是企业管理的重要内容，是企业内部控制的重要环节。通过全面预算管理系统化、战略化、人本化为一体化管理模式，有效配置企业各项资源，应对外界激烈的市场环境。全面预算管理可以使企业集团形成强大的、有序的性的凝聚力，凸现企业竞争优势，构建企业的核心竞争力。全面预算管理以企业战略管理为起点，以目标管理为导向，以预测规划为核心。战略管理、目标管理和预测规划相互渗透、互相结合、三位一体。企业战略是全面预算管理的目标，全面预算编制与实施的目的就是为了执行并保证企业战略的贯彻落实，由此引出全面预算管理的编制与实施的具体内容。全面预算管理主要通过下列过程实现：第一，确定企业的总目标。企业设立预算目标时，必须考虑企业的战略规划实现，注重在竞争中的战略地位和企业和长远利益，保证预算按企业的整体发展战略轨迹运行。第二，编制全面预算。评估企业的市场发展趋势，预测产品销量，以销售预算为起点，完成成本费用预算，投资预算和现金预算。第三，全面预算的执行。首先是分解预算，针对不同的管理层的不同的指标要求，经最高决策批准后的预算指标须层层分解；其次，按各自的职能将收入、成本、费用细化分解到部门及岗位。第四，预算过程监控与分析预警、考核，预算目标一经确定，不但是部门和岗位的目标，也成为部门和岗位绩效考核的指标和标准。预算管理部门需要对预算执行中出现的问题及时反映，分析，预警，督促各预算单位及时修正差异，实现部门及企业的目标。2.2.3激励理论在经济发展过程中，伴随劳动分工与交易的出现带来了激励问题。所谓激励，就是指创建满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。早期的激励理论重于“需要”的研究，主要研究如何激发调动起工作积极性的问题。其后，激励理论不断发展，新的著作、学说不断涌现。对现今理论研究和实际操作有较大影响激励理论主要有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为改造理论。内容型激励理论内容型激励理论包括马斯洛（A.Maslow）(1943)的“需求层次理论”，雷德里克 赫茨伯格（Frederick Herzberg）（1959）的“双因素理论”，麦克利兰的“成就需要理论”等。 马斯洛（A.Maslow）需要层次论提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性程度依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用转而开始更高层次的需要。弗雷德里克 赫茨伯格（Frederick Herzberg）（1959）的双因素理论指出，员工满意度包含激励因素和保健因素两个方面。员工对工作内容的满意度属于激励因素，对工作环境和工作关系的满意度属于保健因素。赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处，保健因素类似于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于尊重需要和自我实现需要等较高级的需要。双因素理论促使企业管理人员更加重视工作内容因素，特别强调员工对工作内容的满足度，因此具有更加积极的意义。赫茨伯格（Herzberg）同时指出，满足每种需要所引起的激励深度和效果大不一样。物质需求的满足是必须的，没有它一定会导致员工不满，但同时它的作用也非常有限、无法持久。要想调动员工的积极性，在注重员工物质利益和工作条件等外部因素的同时，格外更加要注意员工工作岗位的安排，工作内容的合理，注重对员工进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给员工提供成长、发展、晋升的机会。随着初会的发展，温饱问题逐步得到解决后，这种内在激励的重要性将会越来越明显。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰（David.C.Mcclelland）在对人的需求和动机进行研究后，于50年代提出成就需要理论。麦克利兰（McClelland）把人的高层次需求归纳为对成就、对权力和对亲和的需求。他对大量的数据进行分析，对成就需求做深入的研究，推断成就需求与工作绩效之间有着十分紧密的关联。麦克利兰（Mcclelland）的成就激励理论在企业管理人员的选拔和任用方面很有应用价值。 过程型激励理论过程型激励理论认为，需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。过程型激励理论主要包括弗鲁姆(Vroom V.H)（1964）的期望理论、洛克（E.A.Locke）和休斯（C.L Huse）的目标设置理论、波特(Lyman Porter)和劳勒(Edward E. Lawler)（1968）的综合激励模式、亚当斯（John Stacey Adams）（1965）的公平理论等。比较有代表性的是期望理论和公平理论。心理学家弗鲁姆(Vroom,V.H)提出的期望理论认为，动机激励水平取决人们对于未来的预期，取决于人们努力程度。人们预期经过努力完成组织的目标后，同时也能够达到自己的目标，满足自己在某些方面的需要。亚当斯（John Stacey Adams）公平理论，又被称之为社会比较理论，是其在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等一系列著作中提出来的一种激励理论。公平理论侧重于研究薪酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论认为：当一个人做出一定成绩并取得相应报酬后，他会在内心进行衡量比较，自己所得报酬的绝对量是否合理，自己付出的努力与所获得的报酬相比较是否合理，自己所得报酬与他人相比是否公平，比较的结果将会直接影响他在今后工作中的积极性。 行为改造理论行为改造理论认为外部环境对人的行为有重要的影响，通过改造和修正人的行为方式达到激励的目的。其代表理论为弗里茨海德（Fritz Heider）（1944）的归因理论、斯金纳（Burrhus Frederic Skinne）（1968）的强化理论和挫折理论。弗里茨海德（Fritz Heider）的归因理论认为：对失败的原因进行分析有利于将消极行为转化为积极行为。把失败归咎于外部的不稳定因素，鼓励人们对前途充满希望，鼓舞干劲，保持旺盛的热情和信心，克服自暴自弃，转而奋发向上，达到良好的工作绩效。美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinne）提出的强化理论通过强化去修正人的行为。强化可以理解为对一种行为肯定就加以鼓励，对一种行为否定就给予惩罚，这样的奖惩结果在一定程度上会决定这种行为在今后是否会再次重复发生。强化可分为正强化和负强化。从管理角度看，正强化就是对组织需要的行为加以奖励，从而加强这种行为；负强化对组织否定的行为进行惩罚，从而削弱这种行为。挫折是个人主观上的感受，同样的遭遇，其结果可能大相径庭。有人可能构成强烈挫折的情境，而有的人则会构成轻微挫折情境甚至不构成挫折。挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并再次调动其积极性的激励理论。以上激励理论各有优缺点，但其基本目的仍在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分激发人的潜能，做出更大成绩。因此实际工作中笔者认为应根据自身实际情况，综合运用多种激励理论，结合激励的手段和目的，选择适合自己的激励方式，达到自身的管理目的。2.2.4 X效率理论凭借最初的直觉，莱宾斯坦(Harvey Leeibenstein)发现了X效率理论。莱宾斯坦(Harvey Leeibenstein)在美国西北大学伯克利分校教学时，他的一位助教因工作努力程度不同而得到的不同的周绩效，这使他联想到对于个人、企业或产业而言，绩效将可能随着努力效率的不同而发生不断变化。后来，他通过三项有效数据证明了自己的发现：第一，英国、美国、印度等国家在资本和劳动投入不变的情况下，通过改变经理与雇员之间的关系，或者改变激励机制，就可以得到劳动生产率的显著变化；第二，如果不发生企业组织等方面的变化，企业的效率源于价格和产量的变化产生的净边际效应；第三，由于一种不同于配置效率的其他的效率（以后便称之为X效率）因素在起作用，所以导致配置效率收益估计值很低。X效率理论主要观点有：第一，企业的目标并不完全等同于个人的目标。企业由个人组成，企业的行为取决于个人的行为但不完成等同于个人的行为。所以个人才是