面试技巧6

2017/11/4,1,第九章 面试技巧,一、面试概述二、面试中的心理偏差三、面试的基本形式四、提问方式五、面试的内容六、应对技巧七、面试过程中的自我调适八、选择最佳心态,2017/11/4,2,一、面试概述,（一）面试的定义面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况及求职动机等的人员甄选方式。其目的是看应试者是否是单位真正需要的人才。（二）面试的作用与功能可以考察到笔试等形式难以考察到的内容；灵活地考察应试者的思想道德、知识、能力、工作经验及其他素质特征；弥补笔试的失误，并有效地避免“高分低能”者和冒名顶替者。,2017/11/4,3,二、面试中的心理偏差,面试是主考官和应试者面对面交往接触的过程，也是人与人之间信息沟通的过程。在这个过程中，不管是主考官还是应试者，由于个体认识水平、文化修养和个性特点等自然而然地会在双方言谈举止中流露出来，从而对面试结果产生正面或负面影响，这种把个体对他人或自己认知时的失误称为心理偏差。（一）主考官的心理偏差面试中，主考官处于主动、支配的地位，对应试者的最后评价在很大程度上取决于主考官对应试者的主观感觉。所以，主考官在面试时会不自觉地产生一种优越感，这固然有利于主考官主动性、积极性的发挥，但把握不好也容易形成极端化倾向。主考官在面试中往往会有六种心理偏差：,2017/11/4,4,二、面试中的心理偏差,1.首因效应。也叫初次效应或第一印象。这是指主考官依赖于第一次接触时产生的印象，而对应试者做出判断或评价。与人见面约5分钟后就会产生第一印象。所谓第一印象是指第一次见面时形成的印象，它往往是通过对别人的外部特征，如人的面部表情、身体姿势、眼神、仪表、年龄等的知觉，进而取得对他的动机、感情、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的总看法。一般人常根据第一印象而将别人加以归类，然后判断分析。主考官对应试者第一印象的好坏，对应试者来说往往是应聘成败的关键。有些有经验的应试者就会充分利用这一点，在面试前精心打扮自己，希望能给主考官留下好的第一印象。2.近因效应。也可称为最新印象。这是指对人知觉时，个体往往被自己对他人的最新或最近的印象所左右，而忽略了先前或过去已经形成的对他人的认识。面试中，主考官常常会以他自己记忆中最清晰的印象，除第一印象之外，那就是刚刚形成的最新印象。这就容易导致误差的出现。有统计数字表明，被录用的往往是最后一个面试的人。这就是因近因效应的影响对最后一个应试者的印象是最深刻的。,2017/11/4,5,二、面试中的心理偏差,3.晕轮效应。主考官对应试者的其一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，而误认为该人员在其他方面也很出色。这种由于一点印象而扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应，也叫光环效应。晕轮效应是主考官在评价应试者时比较常见的一种心理现象。如主考官对应试者的勤奋有了好印象，就很可能想当然地认为他有事业、有毅力、有作为、目光远大等等。之所以会产生晕轮效应，是因为主考官对应试者了解不多，而且其中还掺杂了大量的个人主观心理因素，因此，有很大片面性。在此基础上做出的判断往往以偏概全。总含有“一好百好”的心理倾向。4.偏见效应。主考官对应试者某方面的缺点、短处看得过重或特别反感，从而误认为其在其他方面也一定不好。偏见效应的表现与晕轮效应恰恰相反，然而偏见效应与晕轮效应的实质完全一样，都是由于一点印象而扩大到全面印象，都是以偏概全。如某主考官看见某应试者迟到，就不由自主地联想到此人自由散漫、没有计划，缺乏上进心和责任感、没有发展前途等等，事实也许根本不是这样。但主考官往往没有时间深入细致地调查研究，而凭偏见效应把该应试者看得“一坏百坏”。,2017/11/4,6,二、面试中的心理偏差,5.刻板印象。也叫社会定型。这是指个体在对人知觉的时候，常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总的看法移植到一个人身上。面试时，主考官也会受其自身特有的、固定的观念影响而形成对应试者的印象。也就是说，在主考官的头脑里，存在着关于某一类人的固定印象，这种固定印象使主考官在评价应试者时常常不自觉地按应试者的年龄、民族、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中已有的关于这一类人的固定印象来判断应试者的个性。如主考官与一般人一样都有关于“白领”、“中年人”、“大学生”、“女大学生”等的刻板印象，也就难免用这副“有色眼镜”看一个个具体的人。6.相似效应。面试时，主考官往往会特别体谅、关注应试者与自己相类似的某些行为、态度、思想、经历。如主考官看到应试者与自己是校友，那么，他自然会对应试者产生一种亲切感，从而给予较高的评价或建议付出较高的薪资。,2017/11/4,7,二、面试中的心理偏差,（二）应试者的心理偏差相对主考官而言，大学生比较被动，是接受挑选的一方，在前景未卜情况下，心理活动自然比较活跃，尤其是面对主考官时，可能会出现这些心理偏差：自负；怯场；恐惧；自卑；依赖；悲观心态。,2017/11/4,8,三、面试的基本形式,（一）单独面试与集体面试1.单独面试。指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普通最基本的一种面试方式。其优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是主考官采取“一对一的方式”（也称“一对一式”），往往由一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈（又称“一对多式”）。公务员面试大多属于这种形式。2.集体面试又叫小组面试。指多位应试者同时面对多个主考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组,2017/11/4,9,三、面试的基本形式,讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取材于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听，为应试者进行评分。（二）一次性面试与分阶段面试1.一次性面试。指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门或人力资源负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试的表现。,2017/11/4,10,三、面试的基本形式,2.分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。（1）依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后，再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。（2）逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。,2017/11/4,11,三、面试的基本形式,（三）结构化面试与非结构化面试1.结构化面试。正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化包括三个方面的含义，一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。面试中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题？在什么时候提？怎样提？面试前都会做出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现？等级如何区分？甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。2.非结构化面试。在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试主考官的个人素质极高，否则，很难保证非结构化面试的效果。目前，真正非结构化面试愈来愈少。,2017/11/4,12,三、面试的基本形式,（四）常规面试与情景面试1.常规面试。就是我们日常见到的，主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种情况下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者回答，展示自己的知识、能力和经验等。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试中的情绪反应等对应试者的综合素质情况做出评价。2.情景面试。它突破了常规面试中主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法，它是面试形式发展的新趋势。外企多采用这种方式。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。,2017/11/4,13,四、提问方式,（一）连串式提问就是主考官向应试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等。如“你在过去的学习中出现过什么重大失误？如果有，是为什么？从这件事本身你吸取了什么教训？如果以后再遇到类似情况，你会如何处理？”（二）开放式提问和封闭式提问1.开放式提问。指主考官所提出的问题，应试者不能只用简单的“是”或 “不是”回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题若能引发应试者予以详细说明，则符合“开放式”提问的要求。面试的提问一般都用“开放式”题目，以便引发应试者的思路，真实地考察其水平。2.封闭式提问。这是一种可以得到具体回答的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用,2017/11/4,14,四、提问方式,封闭式提问：学习经历：包括过去的成就等。学历：包括专业、学位、学业成绩、突出的学科、成果、最糟的学科或最讨厌的学科、所学课程等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员的情况等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、自制、目标设计与人生态度等。常见的问题如：你认为你过去学习中最大的成绩是什么？你认为你有什么专长？你认为你最缺乏什么？你对未来有什么打算？今年、明年、后年你最喜欢干什么？你认为哪些东西最能激励你？ （三）非引导式提问和引导式提问1.非引导式提问。如主考官问：“请你谈一谈担任班干部时的经验。”2.引导式提问。引导式谈话中，一方问的是“特定”的问题，另一方只好作“特定”的回答。主考官问一句，应试者答一句，问两句，答两句。这类提问方式主要用于征询应试者的,2017/11/4,15,四、提问方式,某些意向、需要一些较为肯定的回答。如“你有什么特长？”“你在大学曾学过什么课程？这些课程中你最喜欢什么？最不喜欢什么？” （四）清单式提问在这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供选择的答案。目的是鼓励应试者从多个角度来看这个问题，提供了思考问题的参考角度，并鼓励应试者陈述优先选择。如“你认为在你所在的大学中的主要问题是什么？”（五）假设式提问主考官为应试者假设一种情景，让应试者对这种情景做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力。如“如果你是我的话，你会怎么处理？”“如果你是办公室主任，你应该怎么样做？”,2017/11/4,16,四、提问方式,（六）压迫式提问对面试氛围的要求是：主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张气氛，给应试者一定的压力，通过观察应试者在压力情景下的反应来测定其反应力、自制力、情绪稳定性等等。如“你怎么连这样的问题都不懂？”“你好像不适合在本单位工作，你认为呢？”“你觉得你的才干能够胜任本工作吗？”“你不是重点大学的学生，你的成绩再好也没有什么用，你说呢？”（七）重复式提问重复式提问是主考官向应试者返回信息，以检验其是否是对方的真正意图；检验自己得到的信息是否正确。如“你是说，如果我理解正确的话，你说的是”（八）确认式提问它表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解。目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。如“我明白了，这很有趣。”,2017/11/4,17,四、提问方式,（九）投射式提问指让应试者在特定条件下对各种模糊情况做出反应。这种方式又可以分为两种：一是图片描述式。主考官对应试者展示各种图片，然后，让应试者说出他们个人的反应。由于这些图片形象朦胧，主题模糊，应试者对图片的感受、想象和反应各有差异，任何描绘都有可能，这就可以从应试者的描述中，分析出其人格特质。如让应试者描绘这样一张图：一位十四五岁的男孩坐在桌前，脸上表情淡漠，双目平视前方。桌上有平放的两本书，书本一厚一薄，看不清书名。有的应试者看后编的故事为：男孩看完了书，已感到困倦，他想去玩，又怕父母批评，正思索如何摆脱困境。而有的应试者则认为：男孩很有抱负，期望将来成为哲学家，他近来认真看了两本书，现在，正思考如何把书中精华提取出来，编制几张有价值的卡片。主考官根据应试者的回答就可以了解到其人格特质。这种方式完全避免了应试者的主观故意行为以及由此造成的偏差，具有较高的可信度和效度。二是句子完成式。是指主考官呈现给应试者仅有,2017/11/4,18,四、提问方式,句首而没有句尾的句子，让应试者按照自己的感觉、思维来完成整个句子。如我最希望由于应试者的心理素质各有差异，因此，完成的句子也彼此不同，通过对应试者所完成的句子进行分析，就可以了解到应试者的一些特征。 （十）案例分析式提问这种提问方式是给应试者提供一个案例，要求应试者对案例进行分析判断，进而测定应试者的思维能力、分析和解决问题的能力等。主考官通过应试者对案例的分析，可以测定应试者分析、解决问题的能力。咨询单位多采用这种提问方式。,2017/11/4,19,五、面试的内容,（一）有关本人的问题（二）有关家庭以及家庭生活（三）有关学校及学生生活（四）关于用人单位的问题（五）其他问题如关于国内外形势、中国历史等等问题。,2017/11/4,20,六、应对技巧,中国青年报记者李丽萍在听面试官谈10条面试技巧（中国青年报2000年11月22日）一文中罗列了一些用人单位的人力资源负责人谈论的面试十技巧。1.知己知彼，注意仪表，不做准备不面试。 （1）充分了解应聘单位和应征职位。 （2）着装。面试时的仪表风度很重要。2.展现真我，平等相待，调整面试的心态。 （1）展示真实的自己，不要卖弄技巧。 （2）以平等心态面对面试官。 （3）面试时的态度一定要坦诚。,2017/11/4,21,六、应对技巧,3.轻装上阵，注意动作，面试的注意事项。（1）准时。这是所有的面试官都强调的，因为面试的人一个接一个，顺序都是安排好的，如果一个人迟到的话，就要影响下面的人，而且也会给面试官不好的印象。所以，一旦遇到堵车或有其他紧急情况不能按时到达，应该立即给公司打电话予以说明。（2）面试时要携带简历及相关材料，比如证件、证书等。（3）不要带很多物品，否则，既不方便也不礼貌。（4）注意肢体语言。李毅光说，很多毕业生是第一次求职，面试时紧张，于是那些紧张的肢体语言全都表现出来了，像腿抖、手抖，说话带颤音，这些一定要注意避免。同时，还要注意纠正一些不好的习惯性动作，比如思考时手不自觉地放到嘴边，或是