人力资源开发与管理.ppt

1 写在课程开始之前 开篇之言 2 为什么要学人力资源管理 树立人力资源的相关观念 理解人力资源管理相关的知识 方法 理论体系 通过对人力资源各个环节的系统学习 学会如何将知识 方法 经验 思路在解决案例中融为一体 提高知识素质 形成知识资本 进而促进知识能力和职业能力的提升 3 怎么样学好人力资源管理 学习态度 认真 积极主动等 学习重点 知识点 知识体系 人力资源管理中认识 分析和解决问题的方法等 学习方式 课堂学习 课下自学 实践中学习等 学习习惯 阅读的习惯 思考总结的习惯等 效率方式 20 80原则 目标管理 计划原则 重点集中战略等 4 人力资源管理课程阶段及目标 1 人力资源管理课程阶段划分整个人力资源管理课程分两个阶段 第一阶段为人力资源管理概述 工作分析与工作设计和人力资源规划等三章 第二阶段为招聘 绩效考核与管理 薪酬 职前教育与员工培训和职业生涯设计等五章 5 人力资源管理课程阶段及目标 2 人力资源管理课程总目标借助人力资源管理的课程讲授 课下学习与研究探讨 为学生提高学习水平 知识素质和职业能力创造条件 6 人力资源管理课程阶段及目标 3 第一阶段目标 1 帮助学生了解人力资源及其管理的内涵外延 业务体系和知识体系 2 帮助学生了解学习 应用 研究人力资源及其管理的系统思想方法体系 7 人力资源管理课程阶段及目标 4 第二阶段目标 1 通过对人力资源管理各个环节的课程讲授 课下学习与研究探讨 进一步理解人力资源管理的系统思想方法体系 业务体系和知识体系 2 通过讲解讨论人力资源管理的知识要点 基本原理 经典理论和共性方法 向学生传授深刻 系统理解人力资源管理的知识 原理 理论和方法的技巧 人力资源管理课程阶段及目标 5 9 参考书与参考资料 主导教材 人力资源管理教程 张一驰 北京大学出版社辅助教材 人力资源管理 刘桂萍 经济科学出版社 人力资源管理 第二版 陈维政等 高等教育出版社 人力资源管理 理论 政策 实践 钱振波 清华大学出版社 人力资源管理 理论 实务 案例 郑海航 吴冬梅 经济管理出版社 10 人力资源管理概述工作分析与工作设计人力资源战略规划员工招聘和录用绩效考核和管理薪酬设计和管理员工职前教育和培训员工职业生涯计划 本课程讲授内容 第一部分 基础部分 第二部分 获得部分 第四部分 开发部分 第三部分 利用部分 11 第一部分基础部分 第一章人力资源管理概述第二章人力资源战略规划第三章工作分析与设计 12 第一章人力资源管理导论 人力资源管理的相关概念人力资源管理的目标和任务人力资源管理的作用和意义人力资源及其管理的系统思想方法体系人力资源管理的地位 环境及其演进影响人力资源管理工作质量的关键因素人力资源管理的原理和理论人力资源管理的相关方法 13 1 1人力资源管理的相关概念 人力资源的定义和特性人力资源管理的定义 范畴和特性人力资本的定义和特性人事管理和人力资源管理的比较 14 1 1 1人力资源的定义和特性 人力资源 P2 是指能够推动整个国民经济和社会发展的 具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和 它包括数量和质量两个方面 人力资源总量 人力资源数量 人力资源平均质量数量 员工总数质量 有三个衡量指标 文化水平 人均受教育年限 专业技术水平 劳动者的技术等级状况 劳动积极性 劳动态度指标 如对工作的满意程度 工作的努力程度 工作的负责程度 与他人的合作性等 15 1 1 1人力资源的定义和特性 人力资源的特性 活的资源 主观能动性 使用过程的时效性 开发过程的持续性 闲置过程的消耗性 可持续发展的战略资源 可以同时表现为投入品和产出品 即具有生产性和消费性两重性 还有可再生性 社会性等 16 1 1 2人力资源管理的定义 范畴和特性 人力资源管理定义 一般来说 人力资源管理是指运用现代的科学方法 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训 组织与调配 使人力 物力经常保持最佳比例 量的管理 同时对人的思想 心理和行为进行恰当的诱导 控制和协调 充分发挥人的主观能动性 质的管理 使人尽其才 事得其人 人事相宜 以实现组织目标 就企业而言 人力资源管理可被认为是人事管理的一种较新方式 它把企业中的人视做一种关键资源 人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持 它关注的焦点在于建立 维护和发展特定的体系 该体系作用于员工受雇于公司的整个过程 包括招聘 选拔 奖励 评估 培训 解聘等环节 17 1 1 2人力资源管理的定义 范畴和特性 人力资源管理的范畴 人与事的匹配 人的需求与工作报酬的匹配 人与人的合作与协调 工作与工作的协调 18 1 1 2人力资源管理的定义 范畴和特性 人力资源管理的特性 以人为本的管理以人为本的管理原则是给予人力资源的能动性提出的 这是因为人是活的生物体 有自己的思维 情感和需求 所以要从了解员工出发 尊重人性 激励人们的内在动力 弹性化管理由于人力资源是异质性资源 人与人之间存在性格 兴趣 能力 知识结构 经验结构 文化背景等方面的差异 所以 对人的管理不能刚性化 要因人而异 团队管理人力资源是社会资源 人是在一个组织环境中生存的 一个人的行为会影响到众多的人 而企业则是需要不同人的共同协作才能有竞争力 所以 最大限度的调动团队的积极性 发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则 19 1 1 3人力资本的定义和特性 人力资本 三个角度定义 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的知识 技能 体力的综合 二是从形式上认为人力资本是人们在教育 职业培训 健康及移民等方面的投资所形成的资本 三是从 人力 和 资本 两个方面来综合定义人力资本 作为现在和未来产出与收入流的源泉 资本是一个具有价值的存量 人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量 20 1 1 3人力资本的定义和特性 人力资本的特性 人力资本是生产性资本 即是生产过程中必不可少的生产要素 是一种重要的生产资源 人力资本具有稀缺性 是一种稀缺资源 人力资本是投资获得的 人力资本形成的主要途径是教育 在职培训 医疗保健等 这些活动都需要投资 人力资本会损耗和贬值 甚至丧失 由于人所具有的知识 经验和技能可能因为技术进步或者外部条件的改变而降低其生产功能 人的体能也会随着人的生命周期而逐渐降低或消亡 人力资本具有功利性 人力资本投资的主要目的是获得收益 人力资本是其所有者获得利益的一种手段 21 1 1 4人事管理和人力资源管理的比较 人事管理 20世纪上半叶 以泰勒为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架 这一时期 人事管理的基本含义就是为了完成组织的任务 对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理 使人与事达到最佳匹配 同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性 传统人事管理活动包括三大类 一是人员档案管理 如记录并保管员工进出 工资晋升 职务升降 岗位变动及奖惩等情况的资料 二是人员招聘 选派 工资发放等具体工作 三是职务分析 职务编写 拟定绩效考评制度与方法 奖酬制度的设计与管理 指定人事规章制度 职工培训活动的规划与组织等方面的工作 22 1 1 4人事管理和人力资源管理的比较 人事管理与人力资源管理的比较分析 23 1 1 4人事管理和人力资源管理的比较 24 1 1 4人事管理和人力资源管理的比较 人事管理与人力资源管理比较分析的启示 能够识别出企业人力资源所处的阶段把特征变成指标后成为不同企业人力资源管理阶段演进的识别 测度工具 25 1 2人力资源管理的目标和任务 人力资源管理的目标人力资源管理的任务 26 1 2 1人力资源管理的目标 人力资源管理的广义目标是充分利用组织中的所有资源 使组织的生产率水平达到最高 人力资源管理的狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工 具体而言就是人事部门通过人事政策的制定 解释 忠告和服务来使人的有效技能最大地发挥 利用价值标准 基本信念 社会价值观 群众价值观 个人价值观等 和现实的激励因素 任用情况 信任情况 晋升情况 工资制度 奖励制度 处罚制度 参与程度 福利状况 等发挥员工最大的主观能动性 实现员工和组织的绩效目标 27 1 2 2人力资源管理的任务 建立 保持连贯的人事方针和制度 改善创造理想的组织氛围 鼓励个人的创造性 培养积极向上的组织团队作风 提倡合作精神 创造灵活的组织绩效考核 薪酬管理和培训开发体系 为员工充分发挥潜能提供支持 创建可持续性的企业文化 维护和完善员工队伍 28 1 3人力资源管理的作用和意义 人力资源管理的作用人力资源管理对组织的意义人力资源管理对人力资源管理人员的意义人力资源管理对一般员工的意义 29 1 3 1人力资源管理的作用 从人力资源的获得 利用 开发等方面提高组织绩效水平 保障组织目标的实现 从而提升企业的竞争力 最大限度地发挥人的主观能动性和自身潜力 通过进行有效的人力资源规划制定 人才测评 岗位设计等业务工作 使人尽其才 事得其人 人事相宜 实现能岗匹配 通过进行有效的绩效考核 薪酬激励 培训方案制定等人力资源基本业务工作 使个人与组织能够协同发展 30 1 3 2人力资源管理的意义 人力资源管理对组织的意义有效的人力资源管理有助于实现组织整体战略目标 有效的人力资源管理有助于提高企业整体绩效 有效的人力资源管理有助于增强企业核心竞争力 有效的人力资源管理有助于降低企业成本 有效的人力资源管理有助于改善组织整体结构框架 1 3 2人力资源管理的意义 人力资源管理对组织生存和可持续发展意义图示 32 1 3 2人力资源管理的意义 人力资源管理对管理人员的意义进行合理的工作分析和设计 确保人与事的良好匹配 有效率的组织组织招聘活动 从而节省时间 降低成本并且找到合适的人才 建立有效的绩效管理和薪酬管理体系 促使员工积极 努力地工作 提高员工工作满意度 降低员工的流动率 对员工进行充分培训 以提高组织中各个部门和工作团队的效能 使组织的员工都能得到平等 合理的待遇 33 1 3 3人力资源管理的意义 人力资源管理对一般员工的意义 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的行为动力 人力资源管理能够实现员工的工作目标 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 34 1 4人力资源及其管理的系统思想方法体系 第一维 资源 价值维第二维 功能 目的维第三维 知识 业务环节维第四维 战略 优势维人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型 35 1 4 1第一维 资源 价值维 资源 具有多种使用功能 能力 资源在实际工作中转化成为能力 具有指向性能力包括智力和体力 资本 在实践中被迂回使用的部分形成了可重复使用的资本 资源 36 1 4 1第一维 资源 价值维 个人 组织 资本 资源 能力 价值 价格 企业层社会层 资源 能力 资本 价值 价格 37 1 4 2第二维 功能 目的维 识人 识别 功能 指为实现企业目标而寻找测评满足企业要求的优秀人才 大前提 选人 获取 功能 指寻找和开辟人力资源渠道 吸引优秀人才进入企业 为企业甄选出合适的人员并配置到相应的岗位上 小前提 育人 开发 功能 指不断培训员工 开发员工潜质 使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识 能力和技能 手段 用人 激励 控制与调整 功能 激励指引导与改变员工的态度 行为 使其在本职工作岗位上人尽其用 控制与调整指通过科学 合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理 公平的动态管理过程 如晋升 调动 奖惩 离职 解雇等 关键 留人 保持 整合 功能 保持指为员工创造一个良好的工作环境 保持员工积极性 使现有员工满意并且安心在本企业工作 整合指为实现组织战略而制定的各种人力资源管理政策在管理实践过程中能够保持一致并批次协调 同时也包括人员配置方面的整合及文化 价值等概念 保障 协调 38 1 4 3第三维 知识 业务环节维 人力资源管理相关知识的分类 按照人力资源管理业务属性差异分类 战略业务 人力资源战略 人力资源规划基础业务 岗位分析与岗位评价 人力资源制度 人力资源管理信息系统主体业务 员工招聘 培训开发 绩效考核与管理 薪酬管理其它业务 员工档案管理 人事统计管理 考勤管理 员工劳动保护管理 员工职业生涯管理 雇员心理帮助系统的建设等内容 按照人力资源管理与人之间关系的功能差异分类 基础功能的业务 人力资源规划 岗位分析与岗位评价 劳资关系管理获得功能的业务 员工招聘利用功能的业务 绩效考核与管理 薪酬管理开发功能的业务 员工职前教育 培训开发 员工职业生涯规划其它功能的业务 1 4 3第三维 知识 业务环节维 人力资源管理知识之间的关系图 1 企业战略目标 岗位分析 绩效指标的形成 绩效管理 岗位评估 薪酬管理 人力资源规划 人员招聘与选拔 培训 开发与职业生涯管理 工作属性职责职权标准资格 责任大小责任范围复杂程度 目标设置过程监控结果评估 固定工资浮动工资福利 1 4 4第四维 战略 优势维 人力资源管理实践支持企业竞争优势的模型 修改后 人力资源管理 获取竞争优势的工具 劳伦斯 S 克雷曼 1 4 5两维的融合 两维的融合 1 功能维和知识维的融合 1 4 5两维的融合 两维的融合 2 战略维和知识维的融合 绩效管理 偏差识别 诊断 纠正 企业竞争力和吸引力 公司绩效部门绩效团队绩效员工绩效 产出系统 企业战略 投入系统 人力资源管理自循环系统 相关的人力 物力 财力投入 1 4 6人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型 1 4 6人力资源管理四维系统思想方法体系的树模型 45 1 5人力资源管理的地位 演进及其环境 人力资源管理的地位人力资源管理的演进人力资源管理的环境 1 5 1人力资源管理的地位 人力资源在一般生产型企业中的地位 1 5 1人力资源管理的地位 人力资源在知识型企业中的地位 1 5 1人力资源管理的地位 人力资源在企业战略及职能管理系统中的地位 49 1 5 2人力资源管理的发展历史 人力资源管理的产生与发展的阶段 从管理学的角度划分的阶段 手工艺制作阶段 人力资源管理思想萌芽阶段 科学管理阶段 19世纪至20世纪20年代 以 经济人 假设为基础的管理理论 其出发点是经济利益是驱动员工提高提高劳动效率的主要动力 这阶段管理的理论和实践都是以工作为中心 其管理的核心是与生产力相联系的自然技术关系问题 强调标准化的作业方式 管理的目的是尽量降低成本 提高效率 以便增加产品产量 从而提高收益水平 在对人的管理上 要求人绝对地服从组织 人际关系运动阶段 20世纪20年代至70年代 贯彻以人为本的思想 以人力资源为首要资源 高度重视人力资源的开发和利用 提高以人道主义的态度对待工人 通过改善劳动条件 提高劳动者工作生活质量 培训劳动者的生产技能 调动人的积极性 进而提高工作效率 行为科学阶段 从过去只重视对具体工作和组织的研究 转向重视对人的因素的研究 这是理念上的飞跃 对人力资源管理奠定了理论基础 学习型组织阶段 20世纪70年代以来 人力资源管理逐渐形成了多个著名学派 如管理过程学派 决策理论学派 经验管理学派 系统管理学派 权变理论学派 还包括企业文化理论 战略管理理论 企业留成再造理论 学习型组织理论等 50 1 5 2人力资源管理的演进 人力资源管理的产生与发展的阶段 从 管人 的角度划分的阶段 劳工管理阶段 18世纪后期 20世纪初期 企业规模不大 生产力水平较低 没有严格的规章制度 企业主直觉 师傅带徒弟 提高劳动定额 延长劳动时间 降低工资 解雇 工人 磨洋工 雇佣管理阶段 20世纪初 40年代 自由竞争资本主义转向垄断 企业规模大 职工人数多 生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化 标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率 工人的工具化 51 1 5 2人力资源管理的演进 人事与劳动管理阶段 20世纪40年代 80年代 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领 白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段 20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势 将人作为宝贵的资源来看待 管理的内容进一步扩大 有所为 有所不为 人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门 52 1 5 2人力资源管理的演进 从 管人 的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图 劳工管理阶段 53 1 5 3人力资源管理的环境 人力资源管理的外部环境 政府政策和法律法规环境 包括劳动合同 劳资关系 工作时间 工资水准 社会保险与福利 劳动安全与卫生等 劳动力市场环境 包括当地的教育资源 当地的经济发达水平 当地的劳动力市场的发达程度等 行业竞争者和客户环境人力资源管理的内部环境 组织的发展战略 组织文化 公司的财务状况 员工素质 54 1 6影响人力资源管理效果的关键因素 构成要素直接影响因素间接影响因素 55 1 6 1构成要素 企业内部人力资源的能力素质状况企业内部人力资源管理人员的数量和素质状况人力资源管理整体系统的存在情况和完善状况 各环节系统的运行状况和功能的发挥状况人力资源管理体系的理论 方法和经验基础状况 56 1 6 2直接影响因素 企业战略决策企业领导层的重视程度组织模式 保障体系和财务状况企业及人力资源管理的信息化程度企业的相关规章制度组织文化与组织变革 57 1 6 3间接影响因素 国家关于人力资源管理的相关政策法规状况地区人力资源市场的供求状况企业所处行业的产业特性企业所处的生命周期状况其他竞争对手的人力资源状况 58 1 7人力资源管理的原理和理论 西方有关人力资源管理的理论中国古代和近代有关人力资源管理思想的简介人力资源管理的基本原理 59 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 人性假设理论 经济人 的假设与管理 X理论人性观 天生懒惰 不愿多做工作 缺乏进取心 怕负责任 宁愿受人领导 以自我为中心而忽视组织目标 习惯于抵制变革 多数人是愚笨的 无创造力 常有盲从举动 只有生理和安全的低级需要 无自尊和自我实现的高级要求 60 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 社会人 社交人 的假设与管理 人性观 人们最重视的是工作中与周围人的友好关系 良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素 生产效率的高低主要取决于职工的士气 而士气取决于职工在家庭 企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致 存在某种 非正式群体 这种无形的组织有其特殊的规范 影响着群体成员的行为 61 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 自我实现人 的假设管理 Y理论人性观 人并无好逸恶劳的天性 人的潜力能够表现和发挥出来 这时人才能获得最大的满足 人性勤 使用体力和脑力来进行工作 就像娱乐和休息一样 同样是人的本性 在某些条件下 工作能使人得到满足 控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 在正常情况下 一般人不仅会接受责任 而且能主动承担责任 人对目标是否尽力 依赖于完成目标所得到的报酬 大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力 但在现代企业条件下 一般人的智慧能力只是部分地得到了发挥 62 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 复杂人 的假设与管理 超Y理论 Z理论 人性观 人的需要是多种多样的 随发展条件而变化 每个人的需要不同 需要层次也因人而异 人在同一时间内有各种需要和动机 它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体 形成错综复杂的动机模式 动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果 人在组织环境中 工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式 一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要 由于人们的需要不同 能力各异 对同一管理方式会有不同的反应 因此没有万能不变的管理模式 要求管理人员善于观察职工之间的个别差异 根据具体情况采取灵活多变的管理方式 63 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 7S理论 麦肯锡咨询公司的研究人员经长期研究后发现 任何组织的成功都取决于结构 战略 制度 人员 作风 技能和共同价值观等7个要素 其中前3个位定管理要素 后4个位软管理要素 这7项要素开始的英文字母都是S 故称7S理论 64 1 7 1西方有关人力资源管理的理论 学习型组织理论所谓学习型组织 是指通过培养弥散于整个组织的学习气氛 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的 高度柔性的 扁平的 符合人性的 能持续发展的组织 学习型组织具有下面几个特征 共同愿景 是组织中所有员工的共同愿望 组织由多个创造性个体组成 团队学习 这是学习型组织的本质特征 自我超越 自己选定进取目标 制定对策 组织实施 检查效果 改变心智模式 改变思考问题的方式 建立起系统思考观念 65 1 7 2中国古代有关人力资源管理的思想 为政之要 惟在得人 人生而有欲 相持而长 取胜之本 在于士气 刚柔相济 赏罚严明 德才兼备 选贤任能 知人善用 用其所长 用人不疑 率先示范 治身为重 勤于教养 百年树人 66 1 7 2中国近代有关人力资源管理的思想 人是最宝贵的生产力 任人唯贤 尊重知识 尊重人才 重视教育 提高劳动者素质 正确处理国家 集体 个人之间的利益关系 调动劳动者的积极性 认为选人和用人是管理工作的关键 培养员工 爱厂如家 的观念 用福利待遇激励员工 提高员工工作满意度 67 1 7 3人力资源管理的基本原理 同素异构原理 同样数量的人 用不同的组织网络连接起来 形成不同的责权结构和协作关系 可以取得完全不同的效果 能级层序原理 具有不同能力的人 应在组织内部的不同职位上 给予不同的权力和责任 实现能力与职位的适应与对应 要素有用原理 在组织中任何要素都是有用的 关键是为他们创造发挥作用的条件 互补增值原理 组织可以通过个体取长补短形成整体优势 达到组织目标 互补包括知识 能力 性格 年龄 关系等互补 动态适应原理 人与事在运动过程中通过调整实现从不适应到适应的演变 激励强化原理 激励就是设法满足职工各种需要的条件 激发职工的动机 使之产生实现组织目标的特定行为的过程 68 1 7 3人力资源管理的基本原理 公平竞争原理 公平竞争体现的是竞争必须做到有序 适度和良性 对竞争的各方从同样的起点 用同样的规则 公正地进行考核 录用和奖励的竞争 信息催化原理 信息是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态 是人才成长和发展智力 培养非智力素质的基本条件 主观能动原理 人是有生命的 有思想的 有感情的 有创造力的一种复合体 人的运动是生命运动和思维运动的辨证统一 思维运动有能动作用 它包括对目的 实践 知识和方法的思考与探索 文化凝聚原理 组织的凝聚力包括组织对个人的吸引力 个人对组织的向心力 组织内部个人与个人之间的吸引力或粘结力 组织的目标 道德 精神 风气 哲学 制度 形象这些精神文化条件 是组织凝聚的根本 没有它们职工的社交 尊重 自我实现 超越自我等精神需要难以满足 69 2020 3 27 69 第二章工作分析与工作设计 工作分析与工作设计的相关概念工作分析与工作设计的作用和意义工作分析与工作设计的中存在的问题和趋向工作分析与工作设计的主要内容和流程影响工作分析和工作设计的关键因素工作分析与工作设计的相关原理和理论工作分析与工作设计的相关方法工作分析与工作设计的案例讨论 70 第二章人力资源规划 人力资源规划的相关概念人力资源规划的作用和意义人力资源规划的主要内容和流程影响人力资源规划的关键因素人力资源规划的相关原理和理论人力资源规划的相关方法 71 2 1人力资源规划的概念 人力资源规划的概念人力资源规划的特性与规划相关的概念人力资源规划与组织规划的关系 72 2 1 1人力资源规划的概念 人力资源规划 人力资源规划是一项系统战略工程 是以企业发展战略为指导 以全面核查现有人力资源 分析企业内外部环境条件为基础 以预测组织对人员的内外供需为切入点 对组织人力资源的更新 开发 使用和激励制定目标和相关的政策措施的管理过程 其目的是确保组织在恰当的时间和恰当的岗位上能获得必需的人力资源 从而促使组织目标和员工个人职业期望的实现 人力资源规划的制定对人力资源管理活动产生持续和重要影响 它与企业战略和目标 任务 计划的制定紧密相连 规定招聘和挑选人才的目的 要求和原则 是人员的培训和发展 供求余缺 员工报酬和福利等进行实施和调整的依据 因此 人力资源规划处于人力资源管理活动的统筹阶段 它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标 原则和方法 73 2 1 2人力资源规划的特性 战略性 人力资源规划直接与组织整体战略目标相联系 是组织战略在人力资源管理活动中的具体化 前瞻性 人力资源供需预测的过程就是对组织未来人力资源环境的预测 目标性 人力资源规划的实质就是组织为实现战略目标而制定的一种人力资源策略 74 2 1 3与人力资源规划相关的概念 1 战略 规划与计划的概念战略 人力资源战略是公司经营发展战略的组成部分 包括公司层战略 业务层战略 职能层战略和业务层战略 规划 是人力资源战略的分解和具体化 包括人力资源战略规划 人力资源总体规划和人力资源业务规划 计划 是人力资源规划的具体执行 包括人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 培训开发计划 工资激励计划 员工关系计划和退休解聘计划等 2 1 3与人力资源规划相关的概念 2 战略 规划与计划的联系 人力资源战略 策略 战略重点 实施途径 战略部署 战略目标 战略需求 环境 条件 战略方案 战略模式 人力资源规划 政策措施 规划重点 规划部署 计划 规划目标 规划依据 规划基础 规划原则 规划方案 规划模式 人力资源计划 条件措施 计划重点 计划部署 资源配置 计划目标 计划依据 计划基础 计划原则 计划方案 计划模式 依据 约束 贯彻 限制 依据 约束 贯彻 限制 76 3 战略 规划与计划的区别 2 1 3与人力资源规划相关的概念 2 1 4人力资源规划与组织规划的关系 组织计划过程一般包括战略计划 经营 战术 计划和预算方案 人力资源计划过程包括人力资源的战略计划 人力资源的战术计划和行动方案制定 组织 组织战略规划 组织经营 战术 计划 组织预算方案 人力资源的战略规划 人力资源的战术计划 人力资源的行动方案 人力资源 制约 制约 制约 制约 制约 制约 制约 适应 适应 适应 适应 适应 适应 适应 78 2 2人力资源规划的作用和意义 人力资源规划的作用人力资源规划的意义人力资源规划与人力资源管理其它环节的关系 79 2 2 1人力资源规划的作用 有助于组织战略目标 任务和规划的制定和实施 确保组织在生存发展过程中对人力的需求 提高组织的竞争优势 如最大限度削减经费 降低成本 创造最佳效益 改变劳动力队伍结构 如数量 年龄结构 知识结构等 规定招聘和挑选人才的目的 要求和原则 是员工培训和发展 报酬和福利等进行实施和调整的依据 80 2 2 2人力资源规划的意义 人力资源规划对组织的意义 确保组织在适当的时间 地点有适当数量的员工 促进组织战略目标的实现 确保组织能够更好的把握不确定的经营环境 通过及时调整人力资源构成来适应内外环境的变化 保持组织的竞争优势 有助于组织降低人员的整体使用成本 81 2 2 2人力资源规划的意义 人力资源规划对人力资源管理人员的意义 帮助管理人员预测企业未来人力资源的短缺或剩余 在人员管理成本提高前 帮助纠正人员供需不平衡状态 减少人力资源的浪费或弥补人力资源的不足 人力资源战略规划是其它人力资源管理实践活动 如招聘 绩效管理 培训等 效果改善 质量提高 成本降低的前提 82 2 2 2人力资源规划的意义 人力资源规划对一般人员的意义 使人员能够更明确 及时地找到适合的岗位 为给员工提供公开 公正的岗位竞争机会创造条件 企业外部环境变化社会环境技术环境经济环境政治环境 2 2 3 1人力资源规划与人力资源管理其它环节的前向关系 主体需求 个人 组织 人力资源管理战略 人力资源规划及其结果 工作分析与设计 现有岗位分类的标准化程度 企业内部条件变化企业战略变化岗位调整人员流动 84 2 2 3 2人力资源规划与人力资源管理其它环节的后向关系 85 2 3人力资源规划的主要内容和流程 人力资源规划的类型人力资源规划的层次人力资源规划的基本内容人力资源规划的流程人力资源规划的系统模型人力资源规划的结果 86 2 3 1人力资源规划的类型 根据人力资源规划的期限来分类 长期人力资源规划 一般指3 5年的人力资源规划 它着眼于战略目标 宏观的影响和各种制约因素 是组织为了实现长远发展 达到组织战略目标而制定的规划 中期人力资源规划 时间一般为2 3年 它主要服从于企业的中期目标 短期人力资源规划 指组织1年以内的人力资源规划 包括年度人力资源规划 季度人力资源规划和月度人力资源规划 它是组织为了目前的发展和实现既定的目标而制定的 并在制定的过程中较多地考虑微观的影响和制约因素 87 根据人力资源规划的应用范围分类 战略性人力资源规划 是指根据战略发展的需要 制定相应的策略和措施 以有效地对人力资源进行管理和开发的规划过程 主要是研究社会 经济 技术 政治和法律环境的可能变动对企业人力资源管理的影响等问题 传统人力资源规划 即劳动力的规划 是指组织预测劳动力的需求和供给 并制定相应的规划 以保证组织获得所需要的数量和类型的人员 2 3 1人力资源规划的类型 88 2 3 2 1人力资源规划的层次 人力资源规划包括五个层次 每个层次都为人力资源规划设定了不同标准 这些不同标准又反映为不同人力资源规划活动 在每一个层次上都涉及不同的人力资源管理决策 五个层次分别为 环境 文化 层次 组织层次 人力资源部门层次 人力资源数量层次 具体的人力资源管理活动层次 89 2 3 2 2人力资源规划的层次 2 3 2 3人力资源规划的层次 2 3 3 1人力资源规划活动的基本内容 需求预测的定性方法 主观判断法微观集成法工作研究法德尔菲法需求预测的定量方法 集体预测方法回归分析法转换比率分析法劳动定额法供给预测方法 技能清单管理人员置换图转换矩阵企业外部劳动力供给 人力资源规划系统的输入阶段 人力资源规划的准备和分析阶段 人力资源规划的供需预测和平衡分析阶段 人力资源规划的制定和实施阶段 人力资源规划的控制与评价阶段 要素需求理论要素供给理论要素替代理论供求平衡原理 明确人力资源规划相关主体的需求和规划的类型 层次 收集组织 文化 经营状况及其战略等方面的信息 进行环境层面和组织层面的分析对目前人力资源的实际状态和使用情况进行分析和估计 预测未来的人员需求和供给状况平衡供需 确定未来人员的净需求 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划通过招募 录用 培训和酬劳等行动来增加合格人员 弥补预计的缺额 检查人力资源目标的实现程度提供关于人力资源规划系统的相关反馈信息 阶段 内容 理论 方法 需求原则需求与环境条件匹配原则战略管理理论环境条件分析理论能岗匹配原理 环境条件分析方法工作分析与工作设计方法 过程控制原理反馈原理 2 3 3 2人力资源规划的基本内容 2 3 4人力资源规划的流程 94 2 3 5 1人力资源规划模型 人力资源规划的内容可以概括为一个人力资源计划模型 这个模型包括收集信息 人力资源需求预测 人力资源供给预测 所需项目的计划与实施 人力资源计划过程的反馈五个环节 收集信息环节 信息包括外部环境信息和企业内部信息 收集的过程可利用企业的人员档案资料来估计目前的人力资源的技术 能力和潜力 并分析目前这些人力资源的利用情况 95 2 3 5 2人力资源规划模型 人力资源需求预测环节 需求预测可分为短期预测和长期预测 总量预测和各个岗位需求预测 人力资源供给预测环节 供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 在需求和供给预测的过程中 要预测未来人员要求 包括需要的员工的数量 预计的可供数量 所需要的技术组合 内部和外部劳动力供给量等 96 2 3 5 3人力资源规划模型 人力资源计划的制定与实施环节 此环节的内容包括增加或减少员工规模 改变技术组合状况 开展管理职位的接续计划 实施员工职业生涯计划等 所制定的计划包括招募 录用 培训 工作安排 工作调动 晋升 发展和薪酬等方面的相关人员计划 通过这些行动来增加合适的人员 弥补预计的人员空缺 人力资源计划过程的反馈环节 在对人力资源计划进行控制和评价时 主要是利用质量 成本 时间效率 效用等四项评价标准对人力资源规划的制定和执行过程进行评价分析和过程监督 检查人力资源计划目标的实现程度 提供关于人力资源计划系统的相关反馈信息 重新安置永久性裁员降低人员成本 人员过剩 人员短缺 利用现有人员组织外部招聘人员 制定具体计划 实施监控 评估与反馈 企业现有的人力资源各类人力资源数量 质量 分布 利用率潜力状况 流动率等 需求分析 组织外部因素组织内部因素人力资源因素 内部供应 供给分析 人员净需求量目标及匹配政策 需求预测 外部供应 人力资源流动分析 晋升退休 降职辞职 平调 休假 解聘等 外部供应预测 内部供应预测 人口政策及现状劳动力市场发育程度社会就业意识及择业偏好户籍制度 需求数量 质量 层次结构 供给数量 质量 层次结构 3 3 5 4人力资源规划的系统模型 98 2 3 6人力资源规划的结果 人力资源规划的结果包括人力资源总体规划和人力资源业务规划 人力资源总体规划 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标 总政策 实施步骤及总预算的安排 包括人力资源数量规划 人力资源素质规划 人力资源结构规划 人力资源业务规划 包括人员补充计划 人员使用计划 提升降职计划 教育培训计划 薪资计划 退休计划 劳动关系计划等 这些计划是总体规划的展开和具体化 每一项业务都由目标 政策 步骤及预算等部分构成 99 2 4影响人力资源规划的关键因素 人力资源规划的构成要素人力资源规划的直接影响因素人力资源规划的间接影响因素 100 2 4 1人力资源规划的构成要素 企业战略决策 经营环境和现有人力资源状况等信息的有效性程度 组织内岗位变动信息和岗位资格要求 对人员经验 能力 知识 技能等 信息的完备性 及时性 准确性和可靠性程度 人力资源部门层次结构状况 人力资源数量和质量层次结构状况 人力资源需求和供给预测方法的科学性和实用性程度 人力资源规划人员的数量和能力素质状况 101 2 4 2人力资源规划的直接影响因素 企业战略制定和战略结构状况 人力资源管理战略目标的明确程度 企业的组织结构和现行人力资源政策状况 企业领导层对人力资源规划的重视程度 对其投入状况 企业内部人力资源需求 供给信息的完备性 精确性程度 企业薪酬管理和绩效管理的存在性 完善程度 企业中其他相关部门的配合程度 102 2 4 3人力资源规划的间接影响因素 劳动力市场的结构和供需现况 行业人力资源的供需状况 竞争对手的人力资源状况 企业所处行业的地位及其人力资源的吸引力 国家或地区的教育培训政策 劳资政策 劳动力择业心理等 103 2 5人力资源规划的原理和理论 人力资源规划的相关原理人力资源规划的相关理论 2 5 1人力资源规划的原理 2020 3 27 2020 3 27 105 2 5 2人力资源规划的相关理论 需求原则需求与环境条件匹配原则战略管理理论环境条件分析原理能岗匹配原理要素供给理论要素需求理论要素替代理论供求平衡原理过程控制原理反馈原理 2 5 2人力资源规划的相关理论 107 2 6人力资源规划的相关方法 人力资源需求预测方法人力资源供给预测方法 108 2 6 1人力资源需求预测方法 人力资源需求预测的影响因素 内部 企业的业务量或产量 预期的人员流动率 产品或劳务的质量或进入新行业的决策 生产技术水平或管理方式的变化 企业所能拥有的财务资源等 外部 技术变化 消费者偏好变化和购买行为 经济形势 企业的市场占有率 政府的产业政策等 人力资源需求预测的方法包括集体预测方法 回归分析法 转换比率分析法 劳动定额法等 2 6 1人力资源需求预测方法 110 2 6 2人力资源供给预测方法 人力资源供给预测的影响因素 外部国家层 国家宏观经济形势 国家就业法规和政策的影响 教育制度变革产生的影响 全国劳动人口的增长趋势 全国对各类人员的需求程度等 外部企业层 企业所在地及附近地区的人口密度 当地的就业水平和就业观念 当地的科技文化教育水平和住房 交通 生活状况等 人力资源供给预测的方法包括技能清单 管理人员置换图 转换矩阵 企业外部劳动力供给等 2 6 2人力资源供给预测方法 112 参考文献 陈维政 余凯成 程文文 人力资源管理 M 北京 高等教育出版社 2006刘桂萍 人力资源管理 M 北京 经济科学出版社 2006孟昭宇 李海舰 董一心 中外企业人力资源管理案例精选 M 北京 经济管理出版社 2003杨宝宏 杜红平 管理学原理 M 北京 科学出版社 2006张一驰 人力资源管理教程 M 北京 北京大学出版社 1999郑海航 吴冬梅 人力资源管理 理论 实务 案例 M 北京 经济管理出版社 2006钱振波等 人力资源管理 理论 政策 实践 M 北京 清华大学出版社 2004 第三章工作分析与设计 工作分析的概念工作设计的概念与工作相关的概念与岗位相关的概念 3 1工作分析与工作设计的相关概念 114 2020 3 27 114 3 1 1工作分析的概念 工作分析 是指通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析 确定组织内部某一岗位的性质 内容 责任 工作方法以及该职务的任职者应该具备必要条件 它主要说明岗位的两个方面 其一是对工作本身作出规定 其二明确对工作承担者的行为和资格进行要求 工作分析的结果是形成一套工作描述和工作规范的文件 工作描述 也称工作说明 是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件 工作规范 用来说明承担某项工作的员工所必需具备的特定技能 工作知识 能力及其他个人特征等的最低要求的文件 115 3 1 2工作设计的概念 工作设计 对于新建的组织 工作设计是利用工作分析提供的信息 设计工作流程 工作方法 工作所需的各种设备 材料及工作环境条件 即对新工作规范的认定与新工作的完整描述 工作再设计 对于已有的组织 工作设计是根据组织发展的需要 重新设计组织结构 界定工作 改进工作方法 改善设备 提高员工的参与程度 从而提高员工的积极性 责任感和满意度 即对已有工作的改进 工作设计是把工作的内容 工作的资格条件和报酬结合起来以满足员工和组织的需要的手段 是激励员工努力工作的关键环节 其前提是要了解工作要求 员工的要求和个人能力 116 2020 3 27 116 3 1 3与工作相关的概念 工作要素 指工作中不能再分解的最小动作单位 工作任务 指员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动 工作族 又称工作类型 是指两个或两个以上的工作任务或人员特征要求相似的一组工作 职业 指在不同的时间内 不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称 117 2020 3 27 117 3 1 4与岗位相关的概念 职责 指个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务 它可以有一个或多个任务组成 职权 指法律赋予职位的某种权力 以保障履行职责 完成工作任务 职务 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称 118 2020 3 27 118 3 1 4与岗位相关的概念 职位 在一个特定的组织中 一个或多个任务落实到一个特定员工身上时出现的工作岗位 职位分类 指将所有的工作岗位 职位 按其业务性质分为若干职组 职系 从横向上讲 然后按责任的大小 工作的难易 所需教育程度及技术高低分为若干职级 职等 从纵向讲 对每一职位给予准确的定义和描述 制定职位说明书 以此作为聘用 管理人员的依据 职系 是指一些工作性质相同 而责任轻重和困难程度不同 所以职级 职等也不同的职位系列 职组 工作性质相近的若干职系总和形成职组 职级 指将工作内容 难易程度 责任大小 所需资格都相似的职位划为同一职级 实行相同的管理 使用与报酬 职等 工作性质不同或主要职务不同 但其难易程度 责任大小 所需资格等条件充分相同的职级的归纳统称职等 119 2020 3 27 119 职组 教学系列 研究系列 行政系列 岗位相关概念间关系的举例说明 120 2020 3 27 120 职务 职责 职权 任职资格 职系 职组 职级 职等 与职位 岗位相关的概念 职位 岗位 工作条件 工作待遇 121 2020 3 27 121 3 2工作分析的作用和意义 工作分析的作用工作分析的意义工作分析与人力资源管理各环节的关系工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理 122 2020 3 27 122 3 2 1工作分析的作用 使人力资源业务管理者 经理人和员工对岗位及其工作的性质 内容资格要求等信息的认知度提高 是企业改进工作设计 优化劳动环境的必要条件是企业制定合理有效的人力资源需求计划 进行人才预测的重要前提为企业选拔 任用合格的员工奠定了基础为企业员工的考核 晋升提供了依据为企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件是企业设计科学合理的岗位培训规范的前提 123 2020 3 27 123 3 2 2工作分析的意义 工作分析对组织的意义 确保组织中的所有任务都得到明确安排 为组织设计和结构建设提供基础 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义 实现工作用语的标准化 为组织绩效管理提供客观的评价标准 为改进工作方法积累必要的资料 为组织的变革提供依据 124 2020 3 27 124 3 2 2工作分析的意义 工作分析对人力资源管理人员的意义 是制定人力资源计划的依据 使岗位评价和报酬达到公平和公正 使招聘活动有明确的目标 提供有效的工作信息 使员工培训和开发有合理的方向 为业绩评价提供客观标准 为职业生涯计划提出方向 获得有关工作与环境的实际情况 利于发现导致员工不满 工作效率下降的原因 125 2020 3 27 125 3 2 2工作分析的意义 工作分析对一般员工的意义 使员工清晰了工作岗位的职责范围和需要完成的工作任务 对员工尤其是新员工对工作形成了全面的了解 包括工作的目的 任务及需要处理的日常事务和各项工作应达到的结果 为员工在组织内的发展指明了合适的职业发展路径 2020 3 27 126 3 2 3工作分析与人力资源管理各环节的关系 工作分析的结果 工作任务考核人员能力素质考核 岗位性质分析人员培训内容确定 岗位任务 岗位职责 岗位关系 工作说明书 岗位劳动强度 劳动环境条件 劳动资料和对象 岗位及其环境条件说明 岗位要求人员的资格说明 3 2 4工作分析和岗位设计对工作行为和绩效的作用机理 128 2020 3 27 128 工作分析的类型工作分析与工作设计的内容工作分析与工作设计的流程工作分析的系统模型工作分析的结果 3 3工作分析与工作设计的主要内容和流程 2020 3 27 129 3 3 1工作分析的类型 工作内涵分析 结果对应为工作说明书工作内涵分析亦称岗位规格说明 即对该岗位所作的全面说明 主要包括 岗位名称说明 是对本岗位工作任务所作的概括 包括 职务 职