绩效管理第二章PPT课件.ppt

第二章绩效管理系统的开发与设计 第一节组织环境的分析与诊断第二节绩效目标的建立第三节绩效管理系统的设计 1 第一节组织环境的分析与诊断 1 企业组织的愿景 目标 战略因素 P30 2 组织发展规模 p31 3 组织文化和价值观 P32 4 企业利益相关者 P34 5 竞争对手 可比较的绩效标杆 2 企业组织的愿景 目标 战略因素 1 愿景是企业为之奋斗而希望达到的前景 是对企业未来发展方向的一种期望 一种预测 一种定位2 目标一个组织未来一段时间内要实现的目的 是管理者和组织者中所有成员的行动指南 是组织决策 效率评价 协调和考核的基本依据 3 3 战略因素是企业为了达成组织目标 应对外部竞争环境的计划 它可以是产品战略 服务战略 管理战略 投资战略等 也可以是整个组织的战略 这种计划是正式的 明确的 长远性 由高层管理者制定的 对组织行为有充分影响的计划不同的企业有不同的战略及战略组合 同一企业在不同阶段有不同的战略 4 组织发展规模 不同规模的企业 绩效管理系统所发挥的作用不完全相同 1 大中型企业2 小企业 5 大中型企业 1 在大中型企业 绩效管理主要发挥两个作用 一是提高整体绩效水平 通过建设性的绩效评估 不断提高个人的业绩能力二是对员工进行甄选与区分 保证优秀人才脱颖面出 同时淘汰不适合的人员 6 2 在大中型企业 绩效管理系统的有效运作需要其他管理体系的支持与合作 主要包括几个方面 第一 岗位工作标准体系 制定工作标准的前提是进行准确的岗位描述 第二 计划 预算管理体系第三 企业内外部反馈体系第四 管理信息系统 7 小型企业 1 在小型企业 绩效管理的主要目的在于系统地保障业绩目标的实现 2 在几十人和一二百人的小企业中 建立较完善的绩效管理系统的障碍主要来自三个方面 第一 小企业计划可控性差 第二 小企业人员构成简单 第三 小企业内部缺少规范化的管理流程 8 组织文化和价值观 1 价值观是组织文化的核心 在一定程度上表明组织的特征及存在的理由 罗宾斯认为 组织文化是组织成员的共同价值观体系 它使组织独具特色 区别于其他组织 2 组织文化的七个本质特征 1 创新与冒险 2 注意细节 3 结果导向 4 人际导向 5 团队定向 6 进取心 7 稳定性 9 第二节绩效目标的建立 1 定义 P36 2 绩效目标的意义与类别 P36 3 绩效目标的建立过程 P37 4 绩效目标设立的讨论 P40 10 绩效目标定义 绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节 它是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带 在具体的绩效管理实践中贯彻和体现 绩效目标在绩效管理中也称为目的或责任 它为评估者和被评估者提供基本的评价标准 便于讨论和衡量 11 绩效目标的意义与类别 1 意义 1 为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据 2 有利于员工明确自己工作对组织的贡献 3 有利于员工自我管理和自我发展 明确的绩效目标能帮助员工自我管理和监督 增强自我发展的意识和能力 这在知识型员工的管理中 显得更为突出和重要 12 2 类别 1 短期目标与长期目标2 组织目标与个体目标3 常规目标与创新目标 常规目标指绩效维持在企业可接受的范围内 分为五个层次 杰出 优秀 良好 合格 可接受但需要改进 创新目标为特定工作需要而设立 目的是激发创造力 新思维 或者鼓励采取新方法或新思路 大多是一种探索性的绩效目标 13 绩效目标的建立过程 将组织目标分解转化为绩效评估中的可操作的 明确的绩效目标 是一个从 软目标 到 硬目标 的过程 所谓 软的 目标更多的是面向未来某个时间而不是现在要实现的目标 因而 软的 目标是一个比较宽泛的 模糊的目标 往往表现为意图或蓝图 例如 一个企业希望在2 3年的时间内销售额翻一番 14 所谓 硬 目标即是明确而专注的目标 在国外 这种明确的目标又称为 犀利 SHARP 的目标 犀利 是由具体的 硬的 可行动的 现实的 计划五个单词的首字母构成 即 S Specific 具体的H Hard硬的 A Actionable 可行动的 R Realistic 现实的 P Plans 计划 犀利 目标指具体的 硬的 可行动的 现实的计划 明确的绩效目标也就是 犀利 目标 15 第三节绩效管理系统的设计 1 绩效管理系统设计的一般思路 P42 2 绩效管理系统设计的主要步骤 P43 16 绩效管理系统设计的一般思路 企业愿景 目标与战略 组织制度与模式 绩效管理系统 绩效管理事件与实践 17 绩效管理系统设计的主要步骤 P44图 1 明确关键作用者2 分析当前组织背景3 建立绩效管理系统目标4 设计绩效管理系统流程5 实施绩效管理的保障6 评估绩效管理系统 18 绩效管理系统流程 1 明确绩效管理目标 2 绩效计划 3 绩效促进与辅导 4 绩效评估与反馈5 绩效评估结果的应用 19 绩效管理目标 战略性目标 指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连 将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合 这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面 行政管理性目标 主要指绩效管理服务于与绩效相关的薪酬管理 晋升 调动 保留 辞退和解雇 奖惩等人事管理决策的制定 这些与绩效评估的有关目标相似 开发性目标 指服务于员工培训 员工职业发展咨询 员工绩效改进等 强调绩效管理的未来导向和开发功能 开发性目标作为绩效管理目标 是对绩效评估中的相关目标的强化 总之 一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个 最终取决于企业的实际需要和背景 20 可能成为绩效评估的人员 直接主管或部门经理较高层