职场人生-参考资料

职场 人生 V0 3 职场人生项目规划 职业规划是一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划 包括 一个人的学习 对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休 此项目分别通过专业版和游戏版两个版本进行切入 由职场经理人针 对从校园到金领的全生命周期的价值管理 进而实现平台的增值收益 专业版 分别通过时间维度 职业能力 盈利增值三方面来描述员工职业生涯 规划对于其工作影响的一个全方位概况 1 时间维度 毕业生毕业后每年的年度薪酬和在企业的影响力方面与上一个年度为 参照进行分析比对 这里细分行业类型 描述企业属性 通过不同手段和 指标来进行评估 例如利用晒工资单的方式 打造属于自己和组织的工资 数据库 2 职场能力 职业能力是人们职业生涯各种活动中 除专业能力之外 广泛需要并 且可以让学习者自信和成功地展示自己 并根据具体情况如何选择和应用 的基本能力 大学生往往会在毕业之前考很多证书和通过一些专业的技能 认证培训 通过不断更新的职业认证是衡量职场能力的一个重要的手段 工欲善其事 必先利其器 彰显职场能 力与价值 项目简介 以现有的信息化系统为基础 利用综合数据平台打造个人职 业生涯规划的 O2O 线上商业 模式 以客户为中心 通过 APP 移 动数字营销平台推广中国第一 人力资源综合信息平台 产生 市场价值 3 能力增值 面对现在竞争如此激烈的人才市场 以及各用人单位对当下人才的严 格要 求 个人的职业素养变得异常重要 尤其是刚刚走出校园的大学生们 对于面试显得力不从心 所以在这里可以设立一些虚拟面试大赛等活动来 进行职场能力的包装与增值 游戏版 个人的职业发展过程可以类似于角色扮演游戏 Role playing game 简称为 RPG 在游戏中 玩家负责扮演 这个角色在一个写实或虚构世界中一系列活动 由生到死 打怪升级换装备 玩家负责扮演一个或多个角色 并在一 个结构化规则下通过一些行动令所扮演的角色发展 同样的 在现实版职场生涯中个人在求职的过程中的成功与失败 取决于一个规则或行动方针的形式系统 Formal system 我们的目标就是建立这样的行动方针系统 使得达到个 人和组织双方利益的增值 原始思路与基础理论模型 下面将阐释一些原始思路 为了支撑项目的实践性 还将介绍一些与职业规划有关的理论模型 并通过一定的认 知能力模型性格模型和知识结构来进行阐释 原始思路 以时间线为基础 按照这条时间线列出每个阶段所需要的素质的指标要求 对其进行评价 然后测评出每个阶段 的长处和短板 若是需要进入下一个阶段需要怎样的修炼 需要增加哪些技能才能进行下一阶段的晋级 对于如何进 行个人增值我们提出下几个方向 专业知识和技能的必要提升 要想适应更高层面的职位 实现职业目标 专业知识和技能的提升是必须始终关注的内容 这是保持职业可持续 发展的重要的方式之一 同时也是对职业保持热情的一个好办法 注意积累 培养个人综合能力 综合能力包括学习能力 沟通能力 管理能力 决断能力 自信力等等 这是判断自己在工作过程中是否可以达 到相应高度的重要指标 一个懂得学习 善于学习的职场人士必须为自己安排出一系列详细丰富的计划培养个人综合 能力 不断拓宽视野 宽广的视野能够彻底改变一个人的职业价值观 给职业发展带来新的活力 有跨国公司工作经历 有海外工 作经验的人 往往眼光更开阔 更容易适应经济全球化带来的挑战 外企的工作氛围 规范化的管理和培训机制 也 能给人的综合能力带来质的提升 因此 只要有机会 不妨多给自己创造一些机会 多多留心 抱着学习 再学习的 态度 努力提高综合职业素质 为今后 升值 做好充分准备 基础素质热门行业评测社交平台 优化模型关于我们增值培训 个人成长史赢利模式树立品牌 图 1 我们把初始 UI 界面设想成几个模块 分别是基础素质 社交平台 热门行业测评 个人成长史 优化模型 树 立品牌 增值培训以及关于我们 9 大板块 如图 1 每个板块细分点如下 基础素质 基础素质中我们根据行业中个人增值原始积累所需的要求 把个人素质分成几大块如图 2 例如硬件条件 性格 智力 能力拓展等 每一个大类型下都细分了数个小的素质要求 这些素质条件会根据个人的实际情况进行有效测评 和实时跟进 建立一个完整的以时间轴为纵向坐标 素质增值为横向坐标的个人进化史 学历AAAAA 专业技能CBBAA 工作经验EEDBA 性格特质EDCBA 心理素质EDCBA 分析推理EDCBA 概念思维EDCBA 成就导向EDCBA 应变能力EDCBA 创新思维EDCBA 逆商修炼EDCBA 学习能力EDCBA 坚韧性EDCBA 主动性EDCBA 奉献精神EDCBA 责任感EDCBA 诚信意识 EDCBA 激流勇进 更高平台 时间线成长期 校园人生 新手期 职场新人 持续期 职场增值 1 基础素质评价 硬件条件 性格和智力素质 能力拓展潜力 道德品质 瓶颈期 明确职业抱负 图 2 社交平台 我们把社交平台分为行业群分 商业群分和专业群分几大类 行业群分包括电子行业 汽车制造业 医药行业 旅游 文化 现代物流 电子商务 建筑业这几个部分 挑选几大热门行业在个人职业生涯阶段所需的各项指标 如 图 3 电子行业 汽车制造业 医药行业 旅游 文化 现代物流 电子商务 建筑业 外资 国有企业 独资企业 民营企业 土木工程 通讯工程 机械设计制造及其自动化 工商管理 经济学 生物科学等 行业群分 企业群分 专业群分 2 社交平台 图 3 设定一二级指标 层次分析法在指标权重设定中 有效克服了把定性分析向定量分析转化难题 在测评指标权重 的设置中 AHP将测评指标分解成多级指标 在同一层次上根据斯塔的相对重要性等级量表 列出两两比较判断矩阵 判断矩阵中的各元素是指标成对比较的结果 是通过主观估计获取的 相对重要程度是根据资料数据 专家意见和评 价主体的经验 经过反复研究后确定的 因此 所形成的判断矩阵并不一定是一致性矩阵 还需要进行一致性检验 只有通过一致性检验 所得到的权重才是有效的 判断矩阵给出的相对重要程度数值 及AHP 法提供的判断矩阵指标权重计算公式来计算A B C 三个指标的权 重 其中 i 代表判断矩阵的行数 j 代表判断矩阵的列数 n 代表指标个数 Wi 表示第 i 个指标的权重 aij 表示第 i 行第 j 列指标的得分 aij 表示指标相对重要等级判断矩阵中第 j 列的得分总和 aij aij 表示指标相对重要等级 判断矩阵中第 i 行第 j 列指标的得分与第 j 列指标得分的比值的总和 为使指标体系的测评更具有操作性 还需要对绩效考核指标进行计量 使其得分标准化 本文用里克特 5 级量表 法对测评指分为 5 个等级 每个等级的赋分如下 A 10 分 B 8 分 C 6 分 D 4 分 E 2 分 热门行业测评 列举几大热门行业 至少五个 然后根据个人特质进行行业筛选 根据自己的基础素质搭配适合自己的行业 或者根 据兴趣爱好 怎样在自己喜欢的行业里修炼技能 个人成长史 个人成长史里我们希望可以看到这样一些东西 首先是一系列非常清晰的有关于一个人从从业开始到刚刚结束的时 间点之间一系列的发张状况和需求状况 最好可以用曲线图或其他图形来表现这种动态关系 其次是关于每个阶段的 一些成长特质和需要改进的一些要求和条件 再次是未来发展道路上所需的一些要求和展望 去到下一个阶段需要的 时间跨度 增值模型 心智评分模型 职场素质评分模型 分阶段竞争力评分模型 优化依据 人生幸福指数评分模型 职场人士需要更好的全方位的提升自己 我们需要一些专业的测评模型对其本身的素质进行测评 所以需要建立 几种具有说服力的专业的测评模型 以这些模型来作为优化依据 使得测试者能够清晰的明白自己需要什么 适合什 么 还需要改进和发展的部分有哪些 增值培训 知道自己哪里不足后 就需要有培训这样的功能来从实践上增加个人价值 人生最重要的一件事情就是建立自己 每个阶段的资本赢利模式 建立赢利模式的基础是发现优势区域 熟悉优势行业 洞悉社会制度变迁 中级赢利模式 的建立关键是发现资金换资源 资源换更多资金的渠道 这个渠道应该是社会已经建立好的 赢利模式 西方资本市场有一句谚语 穷人赌期货 中产阶级炒股票 千万富翁买国债 这讲的是打天下与守天下的道理 如果你拥有200万元以上的财富 你可以算是社会成功者了 你已经拥有了自由 这辈子想干什么都可以 惟一需要 避免的就是别让这200万元又没了 所以怎样建立起这样的赢利思维是这里所需要解决的 人生最重要的一件事情就是建立自己每个阶段的资本赢利模式 建立赢利模式的基础是发现优势区域 熟悉优势 行业 洞悉社会制度变迁 中级赢利模式的建立关键是发现资金换资源 资源换更多资金的渠道 这个渠道应该是社 会已经建立好的 树立品牌 人生的价值有两种 第一是物质价值 第二是社会价值 中国人的物资价值的极限也就是200万人民币 度过为 物质价值卖命的阶段后 人生的意义就是创造社会价值 这个时候 人生的品牌就建立了起来 品牌效应就意味着你 的诚信深深地根植在了对方心中 为人生带来的奇妙是人人意会的 关于我们 对于品牌以及企业团队的自我介绍与影响力的扩充做准备 马斯洛动机理论与职业规划 马斯洛动机理论也被称为需求层次理论 它由美国 人本主义心理学家马斯洛首创 是一种解释人格与动机 的重要理论 马斯洛认为个体成长的内在动力是动机 即需要产生动机 动机引发行为 动机是由多种不同层 次与性质的需求组成的 马斯洛将它们由低到高分为五 种 并分别提出了激励措施 这些需要有 生理的需要 安全的需要 情感和归属的需要 尊重的需要与自我实 现的需要 美国著名职业研究专家金兹伯格在其职业发展理论 中指出 职业选择是一个动态的过程 不是一次性完成 选择 它是基于人们的职业观念进行的 人们随着所学知识 内容的深入 对从业的需求认识也不断深入 而且个人还受到外界环境的影响 因此个人的学习 职业需求并非一成 不变的 而是不断变化的 所以根据马斯洛动机理论来建立的职场人生平台是一个基于综合因素的动态平台 随着实际情况的改变而不断的 更新数据信息 职业选择理论 接下来将介绍一些理论模型来阐释与个人个职业生涯规划有关的相关要素 人们通常通过自己的喜爱与偏好 期 望与动机来定向的做出资源的选择 帕森斯 Frank Pason 的 职业 人匹配 论 进行职业选择的两大要素 一是自己的态度 能力 兴趣 特长 局限和其他特征 二是职业成功所需知识 岗位 所占有的优势 不利和补偿 机会和前途 职业一一人匹配 可以是条件匹配 即所需专门技术 专业知识和应有的素质的职业与掌握该种特殊技能 专业知 识和素质的择业者相匹配 也可以是特长匹配 即某些职业需要具有一定的特长 具有此特长的择业者可选择该职业 佛隆 victorvroom 的择业动机理论 美国心理学家佛隆 1964 提出解释人的行为的著名公式 F V E 式中 F 为动机强度 指积极性的激发程度 V 为效 价 指个体对一定目标重要性的主观评价 E 为期望值 指个体估计的目标实现概率 可见 员工个体行为动机的强度取决 于效价大小和期望值的高低 动机强度与效价 期望值成正比 霍兰德 Holland D 职业性向理论 美国心理学教授约翰 霍兰德的职业性向理论有广泛的社会影响 职业性向 包括价值观 动机和需要等 是决定一个人选择何种职业 的重要因素 约翰 霍兰德基于自己对职业性向测试 VPT 的研究 将 劳动者职业性向划分为实际性向 调研性向 艺术性向 社会性向 企业性向和常规性向六种 同时 他将工作环境也分为六种 现实的工 作环境 调查研究性的工作环境 艺术性的工作环境 社会性的工 作环境 开拓性的工作环境 常规性的工作环境 每个人都偏好于 六种职业类型中的一类或多类 职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应 廖泉文职业发展理论 三三三制 我国著名人力资源专家廖泉文将人的一生分为三大阶段 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 输入是指对知识 信息 经验的输入 输出是指服务 创造和产品 简称 廖氏三三三制理论 输入阶段输出阶段淡出阶段 阶段 从出生到从业前从就业到退休退休前后 内容 输入信息 知识 经验 技能 为其从业做重要准备 认识环境和社会 锻造自 输出自己的智慧 知识 服务 才干 此阶段也有 知识的再输入 经验的再 精力渐衰 但阅历渐丰 经验 渐多 鼓励他们逐步退出职 业 适应角色转换 该阶段是 己的各种能力 积累 能力的再锻造 夕阳无限好阶段 有更加广 阔的时空以实现宿愿 新五力模型 以能力为核心 的第三代人力资源管理已经来临 胜任力 Competency 的理念也在国际上被人们逐渐认同和接受 如 IBM 联合利华等诸多国际知名企业都以胜任力模型 Competency Model 为基础来指导人才的选 育 用 留工作 但当中国企业试图在组织内 部建立胜任能力模型时 才发现先进的人力资源管理技术并没有想象中 有效 那么 到底什么是胜任力 胜任力是否有通用模型 该怎样用好 胜任力模型呢 新五力模型 给出了一个新的视角 从人才选聘和培养的角度来看 最佳实践表明 对于可塑性高 重要性高的胜任力 应该选取最好的师资 开展 集中 高强度 强迫性的培训 并辅以其它培养手段 让人才快速成长 对于可塑性低 重要性高的胜任力 应作为 招聘和选拔的重点考察内容 不满足要求的坚决不录用或晋升 对于可塑性高 重要性低的胜任力 可以在不耽误现 有工作的前提下 由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训 而对于可塑性低 重要性低的能力 则建议由个人自学 觉悟为主 可塑性矩阵 人才是第一生产力 对于企业来说 人才选拔和培养已经成为最迫切的任务 因此 如何合理应用岗位胜任力模 型 使企业找到 明星 而不是 流星 使企业人才培养事半功倍 已成为现今国内外大型企业人力资源管理的新命题 新挑战 由此可以看出合理的策划个人的职业生涯是对于个人和组织的双赢 备注 资本结构 我们所要打造的人力资源综合信息平台最终是需要产生市场价值的 这就涉及了一开始的股权结构和核心业务结 构的架构问题 股权结构 一个有效率的 均衡的股权结构 必须满