员工培训与发展体系.ppt

1 员工培训与发展体系 2 员工培训与发展体系大纲 企业的发展规划企业的管理理论演进学习型组织的建立学习型组织的特点人力资源的战略规划培训中心的使命与规划 培训如何服务企业发展规划 国际跨国公司的培训规范世界培训市场状况中国小型三资企业培训经营目标与方针培训规划体系培训项目规划各部门的需求了解制定年度预算的因素年度预算的制定流程 如何掌握员工需求新员工的培训设计岗位培训体系员工专长能力分析员工职业生涯课程 师资的掌握内部师资建设与管理培训机构的筛选课程 师资的掌握培训时的各种现象课堂纪律管理要点对违纪学员的处理办法培训效果的评估培训效果的追踪技能培训在职教育在校生培养 3 企业管理理论的演进 人制阶段 科学管理 50th 70th 文化管理 80th 经验管理 20th 40th 法制阶段 人制阶段 泰勒制5项要点 对工人科学的操作方法 提高效率实行按记件工资的差别工资对工人的科学的选择 培训 提高把生产工艺流程化 写入操作标准计划与生产职能分开泰勒制观点 科学管理的根本目的是提高效率用科学的手段代替经验管理实行科学管理的关键 要求雇主和员工必须改变观念 4 对新经济的定义 新经济是以科技为燃料 以进取精神和创新为动力的经济 比尔 克林顿 新经济对培训工作的含义 获取和应用新知识的能力和速度成为知识经济中关键的竞争优势 5 学习型组织的特征 有系统地解决问题实验新的方法在自己的经验中学习向同行业竞争对手学习迅速有效地传播新知识 6 学习型组织是一个不断进行知识积累和更新的组织 学习型组织以五项修炼 TheFifthDiscipline 为基本的学习和修炼 系统观念与系统思考是它的理论 方法的核心学习的基本意义和目的就是创造 系统思考正是一种综合与创造的方法 认识到知识对于组织的重要性 有意识地激励组织学习 促进学习能力不断增强 具有良好的管理体制和组织文化 知识的创造和共享深入人心 对组织知识贡献的数量成为衡量成员对于组织贡献的根本标志 拥有收集 管理和运用知识的能力 建立先进的知识管理系统 实现信息最大限度的知识化 以及显性知识和隐形知识的转化 支持组织的学习 提高竞争能力 实验新的方法 鼓励员工不断改进工作 鼓励冒险 以求进步向同行业竞争对手学习 学习型组织的特点 7 认组织学习是为了取得竞争优势 对提高企业的生产力有必然的联系 组织学习是个系统 包括企业管理中的所有重要因素 人 组织 决策 沟通 技术等 是一个持续的修炼过程 是系统工程 企业可以提高内部资源 知识的利用率 不断创造新知识 提高自身能力具企业组织学习的三要素 要以建立以信息反馈为基础的学习系统 要建立以反思为基础的学习系统 要建立以共享 交换知识 为基础的学习环境企业建立学习型组织必须要进行组织变革其组织结构是扁平的 尽可能将决策权向下层移动 形成以地方为主的扁平化组织结构 企业形成相互理解 学习 整体互动思考 协调合作的群体 产生巨大 持久的创造力企业家的智商无法取代企业的智商 自主管理 是企业成员边工作边学习并使之紧密结合的方法组织成员通过自主管理可以自己发现问题 选择伙伴组成团队 选定改革 进取的目标 自己进行现状调查 分析原因 制定对策 组织实施 自己检查效果 自己评定总结 形成 自主管理 的过程 理解学习型组织 1 企业管理者的重要性 8 学习型与表现型组织 以表现为基础的组织 表现与学习的差别 学习型组织 表现 时间 9 独立 理性的选择价值目标的能力高度的社会适应性高度的敏感性和自我定向能力主动适应能力对不明确情境的耐受性抗拒压力与耐受挫折的能力社会角色意识与沟通能力高度创造力与持续发展倾向人际关系调整能力高的文化 道德修养善于竞争与合作专业知识与技能 新经济时代人才能力与性格倾向 联想公司总结 10 为什麽培训与发展日趋重要 新经济时代人类的知识更新新经济时代人类知识的积累企业竞争的核心 实质企业人才储备企业的运营成本 11 员工与企业的目的 利润发展市场占有率 满意的薪酬宽松的工作环境个人发展空间社会地位自我表现实现 企业目的 员工目的 员工满意度分析 12 员工与企业的平衡点 企业目的 员工目的 对员工的利益驱动 13 员工离职的主要原因 尝试新环境 追求更多的经济收入 寻求更重要的岗位 工作单调 没有机会培训 与当初寻求工作不符 与主管关系不睦 不满福利待遇 工作怠倦需要休息 与公司理念不容 14 人力资源工作的使命 作业型 策略型 员工的进出手续员工档案保存 更新绩效考核薪酬福利计划制定政策与规章制度劳资关系处理法律法规的执行 人力资源战略规划绩效管理员工的培训与发展员工职业生涯规划企业内部沟通体系推动企业变革经理人员的咨询与顾问 人力资源战略规划 15 人力资源满足员工需求的挑战 策略面 作业面 流程面 员工面 员工管理体系与企业策略结合 协助推动企业变革与发展 强化内部整合提高企业效率 重视员工需求鼓励员工发展 16 人力资源满足员工需求的挑战 重点 从员工能力发展到战略发展的一部分 目标人群 从内部到企业的整个价值链 包括用户和供应商 培训战略规划案例 17 培训的基本理论 不会使其会 不能使其能 不愿使其愿 不为使其为 解惑 行动 情愿 授能 18 成人培训的原则 自己要学 有援助的环境中学 善用各种方法 充满激情 经验影响 边做边学 学习自己需要的 不好评分 以问题为中心问题要务实 19 成人培训的障碍 不留心听 先入为主 互相没有澄清问题 一般习惯 初期快 后期停滞 抵触 排斥 时间紧迫 20 适于成人培训的方式 研讨式30人 40人 竞争比赛 案例启发 互动式双向沟通 讨论中自己找答案 游戏启发式 有趣 从头笑到尾 教学式只能吸引20分钟左右注意力 自由发言依序发言过关分组讨论反问 提问角色扮演辩论 21 成人培训的模式 公司的期望 学员的效果 投资的结果 改变团队行为模式 改变个人行为模式 学习后能影响他人 学习时兴奋 22 企业培训市场发展趋势 新经济体制日益需要员工知识更新 全球化的经济活动迫使企业重视培训 学习型组织的需要 针对性强的个性化培训 外包性委托服务 多媒体教学 多元化教学 23 企业如何占据竞争优势 员工潜能开发 持续不断的创新 永无止境的学习 实效因素的掌握 24 组织应变能力 占据竞争优势的关键点 策略运用能力 技术开发能力 财务管理能力 机械型组织 学习型组织 开创型组织 组织应变能力 成员企业文化工作技能个人承诺 过程组织架构职位设计工作流程 25 对培训重视程度高 用人与育人结合员工结构可替代性较低 培训是上岗 发展的必须培训预算投入大 对培训类型 内容 方向有规划性 可预见程度高培训由有经验的人员负责多数培训由内部资源负责 技能 企业文化培训 对企业培训需求及相应的解决方案的判断是其工作的一部分 自认有能力是培训外部资源机构市场推广的重点 国际500强员工培训特点 讨论如何提升人才 26 国内小三资企业培训特点 为防止人员流失 抓紧培训员工结构可替代性处于中等水平没有固定预算 根据需求可快速制定 预见性较差 内部无专人负责内部缺乏资源 对需求及相应的解决方案判断力不高相关培训资讯少 外部资源可选择余地小 很多培训无法有效提供对价值敏感 在保证质量同时使用最经济手段 如跳过中介机构 直接要请讲师本人 小企业的培训案例 27 企业培训的使命 为员工提供不断更新知识的工作环境 使其能够在公司服务期间不断 充电 全面推行公司的企业文化理念 使全体员工能够认同公司的文化帮助员工提高业务水平 提高工作效率 综合竞争力 帮助经理人员提高管理水平 加强团队领导与团对建设 28 培训的目的 员工潜能开发 持续不断的创新 永无止境的学习 实效因素的掌握 建立学习型组织 29 不同对象的技能提升 判断能力 领导能力协调能力 沟通能力专业能力 中层管理者 洞察能力 决策能力创造能力 统筹能力批断能力 高层管理者 专业能力 计划能力指导能力 沟通能力 基层管理者 30 如何规划年度教育训练人才技能及人力资源素质的界定经理及员工的进阶培训年度培训预算管理培训与业务培训的平衡人才持续发展的战略实务员工职业生涯的规划发展怎样利用培训促进新业务的开展如何配合新业务关键点的需求如何将个人训练成效与升迁绩效考核结合年度教育训练计划表参考格式 年度培训计划的制定 HR战略规划案例 31 课程开发时间 购买 价格 授权费 教材制作费自有设施折旧费 租用场地费设备折旧费 电视 投影 计算机 电子黑板 学员材料费差旅费 机票 车票 住宿 餐饮 接送站 内部教师补贴顾问费损失的生产力 纯会计角度计算成本 讨论适用程度 全部成本分摊每一位学员 32 培训需求分析 组织分析 公司需求人员分析 个人需求任务分析 岗位需求素质模型 33 组织分析 判断培训与组织是否相适应公司的战略导向公司是否期望培训帮助实现战略目标管理者和同事对培训的支持他们是否愿意参与并提供住处机会培训资源是否拥有经费 时间 与培训相关的专业知识 34 人员分析 判断是否需要用培训解决绩效问题员工是否知道应如何有效地工作员工是否掌握正确的知识和行为方式员工的绩效标准是否明确激励是否取决于绩效水准员工是否获得及时 准确的绩效评估是否可以重新设计工作内容或换岗 35 任务分析 判断培训的内容选择分析的工作岗位罗列工作岗位需要执行的任务清单确保任务清单的可靠性和有效性明确胜任一项任务所需要的知识 技能或以采用观察法 问卷调查可以借鉴职务说明书 36 员工素质模型 当前的培训需求评估重点在素质水平素质 指员工胜任某一工作或任务所需要的才能 可以是知识 技能 态度 价值观素质模型 确定完成工作所需要的素质及与之相应的知识 技能 行为方式 个体特征 37 培训需求分析的主要问题 培训要达到的什么目的通过培训要使哪些行为和表现得以改进可行性如何目标和手段是否现实投资回报率如何估算 38 培训的系统结构 培训组织包括部门 岗位 人员 场地 设备培训设施培训任务岗位培训 技能培训 业务培训 管理培训 技术培训 素质培训培训流程 39 培训项目设计 进行需求评估确保雇员做好受训准备营造学习环境确保培训成果在工作中的应用自我管理同事与管理者支持选择培训方法项目评估 40 员工的在职培训 经理人员教练制设计 列出受训者将要培训的所有信息建立培训目标确保受训者有机会观察到熟练员工对工作中每个环节的操作示范一个实例时解释怎样和为什么给受训者机会模拟重要环节提供足够的机会做练习案例方式 41 专长能力分析 建立专长能力蓝图职业专长人际技能自我成长依专长能力分析内涵知识技能心态 42 绩效能力现状分析1 现有能力 期望能力 能力差距 业务部门1 业务部门3 业务部门2 业务部门4 还应加入什麽 平均年龄平均职务年龄平均学历受培训课程数目 43 员工能力现状分析2 现有能力 期望能力 能力差距 知识 技能 心态 所需能力 课堂练习企业现状 44 培训现状调查分析3 个人绩效不善组织绩效不善企业制度及作业流程造成管理盲点的原因 45 培训现状调查分析4 员工志向及兴趣员工工作满意度职业生涯规划及自我成长组织发展与自我表现成长的动态配合 培训调查问卷 员工满意度调查 46 员工培训需求的探讨 检讨管理绩效 分析能力差距 确认培训需求 检讨团对能力 检讨员工才能 分析绩效差距 课堂讨论 天资能力学习经历发展机会 47 未来竞争的着眼点 组织发展与变革管理接班人的培养计划组织学习能力的培养个人终生学习的推广 48 探讨培训需求常见问题 找不到有效的切入点强调期望要求 忽略现状分析主管或员工不知道自己需要什么存在不切实际的期望与想法访谈培训需求的专案能力不足 讨论困难 应对 49 探讨培训需求常见问题 经营目标与方针专长能力的要求管理问题的解决个人职业生涯的发展未来竞争的着眼点 如何使公司重视 50 参与员工职业生涯规划 工作岗位核心课程知识 51 员工职业生涯规划 培训中心 提供培训 职业生涯规划 52 新员工培训设计 培训目的和行为目标 具体行为目标 内容设计 业务培训 53 新员工培训目的1 建立新员工与企业之间的认同感 使其愿意投身于企业传递企业文化 使新人与老员工尽快集合培养新人的职务特定技能 了解工作内容与方法 掌握新技能通过培训期间的新员工表现 可以了解其潜质 新员工培训目的和行为目标 54 新员工培训目的2 使新员工了解企业的生产和市场状况介绍公司的各项政策及各项管理程序解释公司的薪酬福利待遇 新员工培训行为目标 55 新员工培训目的3 学习企业的一系列规章制度了解生产经营有关的业务制度和各类行为规范在学习基础上讨论和联系 以求更深了解 企业文化制度层次培训 参观企业发展历史展请特邀人员宣讲企业传统高层讲解企业目的 宗旨 企业哲学企业精神 企业作风 企业道德如何做优秀的员工 企业文化精神层次培训 56 新员工培训目的3 参观企业的内外环境 各部门状况 作业流程 厂容厂貌了解主要产品 设备 品牌 商标及含义了解行业的市场状况 以便全面了解全局 企业文化物质层次培训 57 新员工培训目的4 掌握完成本职工作的主要技能制定业务培训的详细日程与传授人日后不断提高技能的措施考核方式及要求 企业业务培训 58 新员工培训的安排 出席人 董事长 总裁 业务 职能部门总经理时间 3天 5天授课人 各业务部门骨干人员餐饮 公司高层与员工共同就餐教材 各业务 职能部门准备记录安排 摄影 摄像保留影象资料辅助活动 室外拓展强化团队意识 59 岗位培训安排流程 培训中心 部门经理 部门主管 公司培训计划 各部门培训需求调查 部门培训计划 培训需求调查 岗位培训计划 岗位培训检查 培训安排 培训执行 培训执行 60 内部人才培训体系 岗位培训体系 职业生涯制度 新员工指导制度 岗位说明书 企业文化 政策制度 岗位轮换 脱产培训 会议制度 经理授权 复合技工制度 目标管理 业绩考核 好建议活动 61 员工标准参考表 部门 员工 职位 主管 日期 62 内部师资的建设与管理 经理讲师队伍 专职讲师队伍 培训中心课程开发 了解企业业务发展精通教育 培训了解新业务流程办公场所 建立经理讲师文化建立激励机制给予备课时间了解企业发展递次开发讲师队伍 专业技能培养社会人才招聘熟悉业务兼通开发课程参加社会课程 63 年度预选制定的要点 公司竞争方略的定位公司人才培养的策略挖其他公司人才与培养人才财务预算的解决国际通行做法单门课程的费用非培训的间接支出差旅费用培训工作用餐培训教材编制培训教具采购 64 培训课程的掌握 重视程度高 投入资金量大 需求空间 上下游合作公司 国内背景机构 内部资源应用 个体讲师 内部资源应用 国际背景机构 国内背景机构 个体讲师 国内背景机构 个体讲师 65 培训课程的掌握 搜集公司所有业务部门的信息搜集社会公共课程的信息了解培训机构的资源走访其他公司 学习好的做法将培训课程目录汇编 中国培训机构提供的课程 66 培训机构的筛选 课程的可选性业务课程管理课程通用性课程 课程的适应性教师对企业了解课程的深浅程度课程的通用性 师资的经历培训经验行业经验项目管理经验 客户的忠诚度大客户名单老客户关系维持新客户增长 试听 经理人员课程表 67 学习曲线的影响 认知学员获得新知 示范教导如何应用 应用练习行为 改变习惯 保持返回工作 加强所学 培训期间花费的时间 回到工作中 行为表现 时间 培训系统 保持系统 68 培训课程效果评估 目的 了解学员对该培训的满意程度 评估对象 课程主题几目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材品质场地设备及服务品质 调查方式 使用问卷 口头询问 座谈了解 69 对学习效果评估 目的 评估学习效能 包括知识 技能 心态 评估对象 与课程相关的知识与课程相关的技能与课程相关的心态 调查方式 测验考卷 实地操作 观察评分 小组讨论 70 对学习后行为评估 目的 了解学员培训后在工作上的应用行为状况 评估对象 学习的新行为是否在工作上有所表现 评估方式 现场评估 行动计划 个人发展计划 360度反馈 71 对学习成果评估 目的 测量培训后对组织产生的最终效果 评估对象 数量 生产力 品质 安全 销售额 成本 利润 评估方式 培训前后比较法 专家评估当事人评估 主管评估 72 对学习成果评估 培训效果 组织 主管 管理 教材 教具 需求未掌握 目标定位 讲师 经验是否丰富 讲课是否枯燥 互动效果 编写得体 现代化手段 是否保留 声响设备 场地安排 辅助手段 学员的行业 应用的跟踪 效果评估手段 定期报告制度 应用性 培养性 针对性 机构类别选定 需求与实际差距 需求不明确 资料给予 操作性 73 培训效果评估 反应层面 受训者满意程度评估内容 课程内容 讲师 方法 资料 场所 设施等常见方法 问卷 面谈 座谈 电话调查学习层面 知识 技能 态度 行为方式方面的收获常见方法 考试 演示 讲演 讨论