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国家人力资源管理师鉴定培训 劳动关系管理 课程内容 劳动关系管理第一节劳动者派遣管理第二节工资集体协商第三节劳动安全卫生管理第四节企业劳动争议处理 知识要求 概念特点成因能力要求 派遣机构与派遣劳动者的管理 劳动关系的概念 任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系 即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系 一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是 其一 存在现实的劳动关系 其二 存在调整劳动法律关系的法律规范 劳动法律关系的构成 主体 劳动者 工会 形式主体 用人单位内容 主体享有的权利和承担的义务客体 主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 如劳动时间 劳动报酬 安全卫生 劳动纪律 福利保险 教育培训 劳动环境等 基础知识39页 基础知识42 44页 人们在社会劳动过程中的一切关系 确认 调整 保护 劳动法调整的劳动关系 在生产劳动过程中形成的关系 双方在合法经营活动中形成各种责 权 利 是由职业的 有偿的劳动而发生的关系 属于劳动法调整的劳动关系范畴 第一节劳动者派遣管理 一 劳动者派遣的概念二 劳动者派遣的特点三 劳动者派遣的成因 一 劳动者派遣的概念 一 劳动者派遣的含义 p351 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作 劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动 劳动者派遣VS劳务派遣劳动者派遣体现的是劳动关系 由劳动法调整 劳务派遣体现的是劳务关系 由民法调整 雇员租赁 人才租赁没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位劳动派遣 劳动力不能派遣 知识要求 二 劳动者派遣的性质性质 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式 是一种组合劳动关系 存在三种主体 劳动者派遣机构 接受单位 受派遣劳动者本质特征 雇佣和使用分离劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系 不完整的劳动关系 由劳动者派遣协议将二者连接起来 派遣单位与接受单位之间是民事法律关系 民事法律关系 改错题 劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作 劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动 被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督 为接受单位提供劳动 此种用工现象由来已久 也是正规就业的一种重要形式 劳动者派遣的本质特征是雇用和薪酬发放相分离 从法律层面看 派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳动关系 同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 答案 1 被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督 改为 被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督 2 也是正规就业的一种重要形式 改为 是非正规就业的一种重要形式 3 本质特征是雇用和薪酬发放相分离 改为 本质特征是雇用和使用相分离 4 都是完整的劳动关系 改为 都是不完整的劳动关系 5 可以同岗不同酬 改为 应当同岗同酬 二 劳动者派遣的特点 一 形式劳动关系的运行对象 劳动者派遣机构 二 实际劳动关系的运行对象 派遣劳动者的接受单位 三 劳动争议处理派遣机构和接受单位的纠纷 民事纠纷 形式和实际劳动关系运行中的争议 一般劳动争议 处理异地劳动争议可以参照以下标准 派遣劳动者和派遣机构的争议 派遣机构所在地管辖派遣劳动者与接受机构的争议 接受机构所在地管辖派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议 由劳动合同或派遣协议约定 三 劳动者派遣的成因 一 降低劳动管理成本对于接受单位来说 减少内部人员储备 降低固定人工成本 二 促进就业与再就业劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业 三 为强化劳动法制提供条件中小企业内部制度的空白 使其没有充分的能力处理劳动法律事务 劳动者派遣机构正好可以协作管理 四 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求我国的 公司法 等法律规定 外国驻华代表机构不能直接与中国劳动者建立劳动关系 订立劳动合同 所以 这时必须借助劳动者派遣机构来完成此项任务 一 劳动者派遣机构的管理 P356 必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理 需要管理的内容有以下三方面 1 资格条件设立法人治理机关 专业从业人员 健全的管理制度 法定标准的注册资本 抵御风险保证金 2 设立程序劳动保障部门特许 工商行政部门登记注册 才能经营 3 合同体系存在两种合同 形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同 派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议 能力要求 二 派遣劳动者的管理1 派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利 如加入工会权 民主参与权 提请劳动争议处理权等 2 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇 同岗同酬 3 用人单位的内部劳动规则的实施 包括劳动定额标准 劳动纪律 绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等 4 派遣雇员的派遣期限到期 应提前告之 并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接 三 应用案例见课本P357 例题 简答题 请简要说明劳动者派遣的成因和特点 10分 07年5月 评分标准 劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因 为了降低劳动管理成本 1分 为了促进就业与再就业 1分 为强化劳动法制提供条件 1分 为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 l分 劳动者派遣的主要特点 形式劳动关系的运行 劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一 是以劳动力派谴形式用工的用人单位 2分 实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一 是获得劳动者实际劳动给付的用人单位 2分 劳动争议处理 劳动者派遣中的劳动争议 既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间 也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间 派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益 但不属丁劳动争议 而属于民事纠纷 2分 第二节工资集体协商 一 工资集体协商 选择题 一 工资集体协商的含义是指企业工会 雇员 代表与企业 雇主 代表依法就企业内部工资分配制度 工资分配形式 工资收入水平等事项进行平等协商 在协商一致的基础上签订工资协议的行为 工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制 知识要求 二 工资集体协商的内容 P361 1 工资协议的期限 2 工资分配制度 工资标准和工资分配形式 3 职工年度平均工资水平及其调整幅度 4 奖金 津贴 补贴等分配办法 5 工资支付办法 6 变更 解除工资协议的程序 7 工资协议的终止条件 8 工资协议的违约责任 9 双方应当协商约定的其他事项 二 工资指导线制度 P361 一 工资指导线制度的含义定义 在市场经济体制下 政府宏观调控工资总量和水平 调节工资分配关系 指导工资增长 指导企业工资分配的办法 规定的总称 目的是为了促进就业和物价稳定 使社会持续稳定发展 工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者 实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商 二 工资指导线的作用1 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据 有利于企业形成正常的工资增长机制 2 引导企业自觉控制人工成本水平 3 完善国家的工资宏观调控体系 体现了市场经济条件下的 政企分开 简答题 请简述工资指导线的作用 三 制定工资指导线应遵循的原则 P362 多选题 1 应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求 2 不实行全国统一的指导线标准 允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平 3 制定工资指导线实行协商原则 四 工资指导线的主要内容 P362 单选题 一 经济形式分析 二 工资指导线意见工资指导线有三条线 上线 预警线 基准线 下线上线 适合工资增长较快 工资水平较高的企业基准线 适合生产经营正常 有经济效益的企业下线 适合经济效益较差或亏损企业 五 劳动力市场工资指导价位 P363 一 劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求 通过科学的方法 定期对各类企业中不同职业 工种 的工资水平进行调查 分析 汇总 加工 形成各类职业 工种 的工资价位 向社会发布 用以规范劳动力市场供需双方的行为 从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系 劳动力市场工资指导价位分为 年工资收入和月工资收入 二 劳动力市场工资指导价位制度的意义1 能够实现劳动力资源的优化配置2 有利于政府劳动管理部门转变职能3 有利于引导劳动力合理 有序流动4 可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考 例题 改错题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的 它具有指令性 可以规范劳动力市场供需双方的行为 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式 按高位数 中位数和常规数三种标准反映平均水平 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分 随着市场经济体制的深入发展与完善 国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控 由调控工资比例转变为调控工资水平 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 5分 07年5月 评分标准 1 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的 1分 2 劳动力市场工资指导价位具有指导性 不具有指令性 1分 3 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式 1分 4 常规数改为低位数 1分 5 宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平 1分 一 工资集体协商代表的确定工资集体协商代表依照法定程序产生 雇员一方为工会代表 未建立工会的 民主推举 且半数以上人员同意 雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人雇员首席代表为工会主席 可书面形式委托其他代表 雇主首席代表为法定代表人 可书面形式委托其他代表 注 可委托企业外人员参加协商 但委托人数不能超过本方代表的1 3 能力要求 一 工资集体协商的程序 P365 二 工资集体协商的实施步骤 P365 1 提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书 明确协商时间 地点 内容 另一方收到后20日内予以书面答复2 双方在协商前5日内 提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 且要充分考虑各相关因素 3 协商形成的工资协议草案 提交职工代表大会或职工大会讨论审议4 达成一致意见后 双方首席代表签字盖章 三 工资协议的审查 P366 1 工资协议签订后10日内 企业将工资协议一式三份及说明 报县级以上劳动保障行政部门审查 2 劳动保障行政部门在收到协议15日内进行审查 若无异议 则送达双方 工资协议审查意见书 即行生效 若有意见 则在修改意见中及时通知双方修改 重新报送 3 工资协议报送15日后 协商双方如果未收到意见书 视为同意 协议生效 4 接到生效的协议后 双方应于5日内 以适当形式公布 四 明确工资协议期限工资集体协商 一般情况下一年进行一次 雇员与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内 向对方书面提出协商意向书 工资集体协议书 样本 见课本P366 1 信息采集 2 价位制定价位的制定应注意 坚持市场取向原则坚持实事求是原则 3 公开发布每年6 7月发布 每年发布一次 二 劳动力市场工资指导价位的制定程序 P369 例题 改错题 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的 它具有指令性 可以规范劳动力市场供需双方的行为 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式 按高位数 中位数和常规数三种标准反映平均水平 劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分 随着市场经济体制的深入发展与完善 国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控 由调控工资比例转变为调控工资水平 请指出上述描述中存在的5处错误 并予以改正 5分 07年5月 评分标准 1 劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的 1分 2 劳动力市场工资指导价位具有指导性 不具有指令性 1分 3 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式 1分 4 常规数改为低位数 1分 5 宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平 1分 第三节劳动安全卫生管理 选择题 劳动安全卫生管理制度的种类 P370 一 安全生产责任制度企业各级领导 职能部门 工程技术人员和生产工人在生产过程中 对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任 它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任 并与管理责任 生产责任相统一 法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任 分管负责人负有直接责任 知识要求 二 安全技术措施计划管理制度企业在编制年度生产 技术 财务计划的同时 必须编制以改善劳动条件 防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度 计划包括 安全技术措施 劳动卫生措施 辅助性设施建设 改善措施及劳动安全卫生宣传教育措施等 三 安全生产教育制度四 安全生产检查制度五 重大事故隐患管理制度 P371 1 重大事故隐患分类2 重大事故隐患报告3 重大事故隐患预防与整改措施4 劳动行政部门 企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收 六 安全卫生认证制度1 有关人员资格认证 如特种作业人员资格认证 2 有关单位 机构的劳动安全卫生资格认证 如矿山安全资格 劳动安全卫生防护用品 3 与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等 七 伤亡事故报告和处理制度 P371 1 企业职工伤亡事故分类 2 伤亡事故报告 3 伤亡事故调查 4 伤亡事故处理 八 个人劳动安全卫生防护用品管理制度一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定 一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置 发放 检查 修理 保存 使用的规定 九 劳动者健康检查制度1 员工招聘健康检查 2 企业员工的定期体检 一 职业安全卫生保护费用分类 P372 1 劳动安全卫生保护设施建设费用2 劳动安全卫生保护设施更新改造费用3 个人劳动安全卫生防护用品费用4 劳动安全卫生教育培训费用5 健康检查和职业病防治费用6 有毒有害作业场所定期检测费用7 工伤保险费8 工伤认定 评残费用等 能力要求 一 编制审核劳动安全卫生预算 二 职业安全卫生预算编制程序 372 1 企业最高决策部门 总体目标 任务 并提前下达2 劳动安全卫生管理职能部门 具体目标 自编预算3 自编预算在部门内协调平衡 上报预算委员会4 企业预算委员会审核 协调平衡 汇总成全面预算 并下达5 编制费用预算6 编制直接人工预算7 根据企业管理费用预算表 制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算 对职业安全卫生预算进行审核 二 严格执行各项劳动安全卫生管理制度三 积极营造劳动安全卫生环境 一 营造劳动安全卫生观念环境 二 营造劳动安全卫生制度环境1 建立健全的劳动安全卫生管理制度2 严格执行各项劳动安全卫生规程3 奖惩分明 三 营造劳动安全卫生技术环境 P374 1 直接使用安全技术和无害装置 无害工艺 从基础上避免劳动安全事故2 完善劳动场所设计 实现工作场所优化3 劳动组织优化不同工艺 工艺阶段合理组织 准备性工作和执行性工作合理组织 作业班组合理组织 工作时间合理组织 四 应用案例 见课本374 一 劳动争议处理概述 P377 掌握X 一 劳动争议的概念 选择题 改错题 劳动争议又称劳动纠纷 是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷 实质是双方利益矛盾 冲突的表现 第四节企业劳动争议处理 知识要求 劳动争议的特征 1 劳动争议的当事人是特定的一方是企业 另一方是劳动者或其团体2 劳动争议的内容是特定的争议的标的是劳动权利和劳动义务 除此之外的不算做劳动争议 3 劳动争议有特定的表现形式表现为争议主体之间的利益冲突和其它更有影响的冲突 罢工 请愿等 简述劳动争议内容具有的特殊性 参考答案 劳动争议内容具有的特殊性体现在 第一 劳动争议的标的是劳动权利义务 第二 劳动争议所指向的权利义务依法确定 第三 劳动争议是因实施劳动法而产生的 第四 以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议 例题 改错题 劳动争议亦称劳动纠纷 是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷 劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾 利益冲突的表现 与其他社会关系纠纷相比 劳动争议具有以下特征 劳动争议的当事人是法定的 是劳动合同的当事人 劳动争议的形式是特定的 凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议 劳动争议具有特定的影响范围 一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之内 而重大的集体劳动争议 团体劳动争议涉及面广 影响范围大 有的甚至造成国际影响 请指出上述描述中存在的5处错误 并加以改正 5分 答案 1 劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷 2 劳动争议的当事人是特定的 3 劳动争议的当事人是劳动关系的当事人 4 劳动争议的内容是特定的 凡是劳动权利义务之外的权利义务为标的争议都不属于劳动争议 5 劳动争议具有特定的表现形式 一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间 而重大集体劳动争议 团体劳动争议涉及面广 影响范围大 有的造成国际影响 二 劳动争议的分类 掌握X 选择题 1 按主体划分 个别争议 2人以下 集体争议 3人以上 团体争议 工会组织与用人单位 2 按性质划分 权利争议 未能按法律规定行使权利或履行义务 利益争议 在当事人的权利义务尚未确定的情况下 就利益在未来如何分配发生的争议 常在签定或变更合同时发生 3 按标的划分 劳动合同争议 解除 终止劳动合同而发生的争议 劳动安全卫生 工作时间 休息休假 保险福利 基本劳动条件 的争议 劳动报酬 培训 奖惩发生的争议 适用条件的不同理解而发生的争议 三 劳动争议产生的原因1 是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因 2 市场经济体制 只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益 劳动争议就必然存在 1 着重调解及时处理的原则 调解贯穿全过程 及时指处理有时间限制 2 在查清事实的基础上依法处理的原则 3 当事人在适用法律上一律平等的原则 二 劳动争议处理的原则 P379 掌握X 三 企业调解委员会对劳动争议的调解 掌握X 一 调解的特点1 群众性 企业依法成立的群众性组织 调解活动强调群众的直接参与 2 自治性 调解是企业内对劳动关系进行自我管理 自我调解 自我化解矛盾 3 非强制性 申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束 即申请调解自愿 二 调解委员会调解与劳动仲裁委员会 人民法院的区别1 在劳动争议处理中的地位不同 调解委员会的调解是独立程序 后者的调解不具有程序性 与劳动仲裁及法院审理都没有连续性 2 主持调解的主体不同 企业依法成立的群众性机构 3 调解范围不同 在企业内部发生的劳动争议 4 调解效力不同 调解协议的履行完全是当事人的自愿 三 调解委员会的构成和职责 P379 1 组成 职工代表 用人单位代表 法定代表人指定 人数不超过总人数的1 工会代表 2 职责 处理劳动争议 回访 督促履行调解协议 开展法规教育工作 建立必要的工作制度 调解登记 档案管理和分析统计工作 四 调解委员会调解劳动争议的原则1 自愿原则 申请调解自愿 双方同意 调解过程自愿 履行协议自愿 2 尊重当事人的仲裁和诉讼权利 当事人自愿选择解决劳动争议的方式 调节中途可申请仲裁 可调节后反悔不履行该调解协议 一 劳动争议仲裁的含义劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请 依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动 劳动争议仲裁特征 1 仲裁主体具有特定性 2 仲裁对象具有特定性 3 仲裁施行强制原则 劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争议仲裁程序的开始 四 劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁 掌握X 1 劳动争议仲裁委员会的构成 国家授权 劳动行政部门代表同级工会代表用人单位方面的代表2 仲裁委员会的办事机构 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构 二 劳动争议仲裁组织机构 1 一次裁决原则 一个裁级一次裁决 不服的 可向法院起诉 2 合议原则 少数服从多数 3 强制原则 一方当事人申请 仲裁委员会即可受理 仲裁庭调解不成时可直接裁决 无须当事人同意 对发生法律效力的仲裁裁决 一方不执行 另一方可申请法院强制执行 4 回避原则 与当事人有亲属关系或其他关系 可能影响公正裁决的人员应回避 5 区分举证责任原则 在履行劳动合同而发生的争议中 反映平等主体关系间的争议 谁主张谁举证 而在用人单位处罚员工的劳动争议中 反映隶属关系的争议 谁决定谁举证 三 劳动争议仲裁的原则 P381 1 可以提起仲裁申请 答辩 变更申诉请求 撤诉 要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决 2 可以委托代理人参加仲裁活动 3 可以申请回避 4 可以提出主张 提供证据 5 可以自行和解 6 不服仲裁裁决可以向人民法院起诉 7 可以申请执行 四 劳动争议当事人的权利义务 1 劳动争议当事人的权利 2 劳动争议当事人的义务 P382 1 有正当行使权利的义务 2 有遵守仲裁庭纪律和程序的义务 3 有如实陈述案情 提供证据 回答仲裁员提问的义务 4 有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务 5 有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务 6 有按规定交纳仲裁费的义务 一 争议主体的团体性一方是企业 一方是劳动者团体 二 争议内容的特定性内容涉及企业的一般劳动条件等事项 内容有广泛性和整体性 三 影响的广泛性如不及时或处理不当 会导致矛盾激化 发生罢工 游行等激化行为 五 团体劳动争议的特点 P382 掌握X 例题 简答题 简要说明劳动争议仲裁的基本原则 10分 答 一次裁决原则 合议原则 少数服从多数 强制原则 只要一方当事人申请就可受理 调解不成可直接行使裁决权 一方不履行仲裁裁定 可申请人民法院强制执行 回避原则 区分举证责任原则 1 劳动争议双方先协商解决 2 不愿协商或协商不成的 可申请企业劳动争议调解委员会调解 3 调解不成或不愿调解的 可申请劳动仲裁机构仲裁 4 不服从裁定的 可在法院提起诉讼 一 劳动争议处理的程序 P382 掌握X 能力要求 协商调解裁决判决 一 申请和受理 30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请 并填写申请书 二 调查和调解 主持调解会议 查清事实 分清是非 依法公正地进行调解 三 制作调解协议书和调解意见书 接到申请的30日内无论调解成功与否 应该提供调解协议书或调解意见书 调解协议书 双方意思表示 具有一定约束力 调解意见书 单方意思 二 调解委员会调解程序 P383 掌握X 一 申请和受理 7日内决定是否立案并向申诉人发出书面通知 被诉人在15日内交答辩书和证据 决定不立案的也应在7日内将通知书送达申诉人 此时还可自行和解 但需办理撤诉申请 申请劳动争议仲裁应该具备下列条件 1 申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 2 有明确的被诉人 具体的要求和理由 3 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 4 属于受诉仲裁委员会管辖 并符合申请仲裁的时效规定 三 劳动争议仲裁程序 P383 掌握X 二 案件仲裁准备 庭审前进行调解 并于开庭前4日内将开庭信息送达 无理由退庭的 做撤诉处理或缺席裁决 三 开庭审理和裁决 通知送达 开庭审理 双方答辩 当庭调解 休庭合议 复庭裁决 当事人可委托1 2名律师 但必须有授权委托书 四 仲裁文书的送达 裁决书自送达之日起15日内起诉 否则必须执行 送达方式 直接 留置 委托 邮寄 公告送达 注意 法律规定 60日内提出仲裁要求 否则不受理 60日裁定 如延期不超过30日 案情复杂 3人以上的为集体劳动争议 30人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序 特别程序 特点如下 1 仲裁庭为特别仲裁庭 由3人以上的单数仲裁员组成 2 劳动者一方当事人推荐代表参加 人数由仲裁委员会确定 3 影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖 4 争议自组成仲裁庭的15日内结束 延期不得超过15日 5 就地 就近原则处理 可设在发生争议的企业或便于及时办案的地方 6 仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府 四 集体劳动争议处理的程序 P385 掌握X 一 因签订集体合同发生争议的处理方法1 当事人协商 2 由劳动争议协调处理机构协调处理 包括 1 申请和受理 向劳动保障部门提出申请 也可由行政部门自动立案受理 2 在调查争议情况的基础上 拟订协调方案 3 协调处理 同级工会代表 企业代表 团体争议当事人首席代表共同协调 4 劳动行政部门制作 协调处理协议书 各方签字成为集体合同的组成部分 且有法律约束力 5 自决定受理的30日内结束 需要延长的不得超过15日 3 当事人和平义务 发生争议应通过正常程序解决 不能采取过激行为 在申请和调解期 也不能采取过激行为 五 团体劳动争议的处理办法 P385 掌握X 二 履行集体合同发生争议的处理方法1 当事人协商 2 劳动争议仲裁委员会仲裁 仲裁程序为集体劳动争议处理的特别程序 3 法院审理 当事人收到裁决书15日内向法院提起诉讼 一 按照劳动争议自身的规定性进行分析1 确定劳动争议的标的 当事人之间的矛盾所指向的对象 确定引起劳动争议的事实和结果 2 确定意思表示的意志内容 1 行为人的意思表示必须包含一定的意图 即追求一定法律效果的意图 2 意思表示必需完整地表达追求该项意图的必须内容 3 行为人以一定的方式将内心的意图表示在外 六 劳动争议案例分析的方法 P386 掌握X 3 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律 合同 管理规则的规定 根据差异当事人做出判断和选择 说明 劳动争议在形式上表现为一方当事人对另一方当事人所做出的判断和选择的不同意思表示 但争议的实质在于行为的认定 以及行为与行为模式标准差异的认定上 二 按照承担法律责任要件进行分析分析方法的思维结构 1 分析确定当事人所实施的行为 2 分析确定当事人的行为造成和足以造成的危害 3 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 4 分析行为人的行为是否有主观上的过错 七 应用案例 见课本P387 案例 滨海港镇沈某于2004年5月到县内某化工企业做锅炉工 未签订劳动合同 未参加社会保险 2005年9月沈某被诊断为肝癌晚期 2006年2月不幸病逝 该企业以未签订劳动合同为由 拒绝支付医药费 丧葬费等费用 沈某妻子张某遂将该企业诉至县劳动仲裁委员会 要求该企业依法支付医药费 丧葬费 遗属补助等费用 问题 劳动者死亡 其劳动仲裁权利可否由其近亲属代为行使 分析 劳动争议仲裁委员会办案规则 第九条第二款规定 无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定代理人代为申诉 死亡职工可由其利害关系人代为申诉 可见 职工死亡后 虽然其劳动仲裁权利能力和行为能力随之消失 不能参加仲裁活动 但其权利可由利害关系人代为行使 本案中 职工沈某已死亡 不能主张自己的劳动仲裁权利 但其妻作为利害关系人 可依法代其申诉 故劳动仲裁委员会依法受理此案后 责令某化工企业依法支付医药费 丧葬费 遗属补助等费用 在分析劳动争议案例时 应注意哪些要点 按照劳动争议自身的规定性进行分析 其分析要点为 1 确定劳动争议的标的 2分 2 分析确定意思表示的意志内容 2分 3 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规 集体合同 劳动合同 企业内部管理规则的规定 2分 按照承担法律责任的要件进行分析 其分析要点为 1 分析确定劳动争议当事人所实施的行为 1分 2 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 1分 3 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系 1分 4 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错 1分 简答题 总结 本章特别重要的知识点 劳动者派遣的概念 特点351 354页劳动者派遣机构的管理和派遣劳动者的管理355页工资集体协商的概念 内容和程序360页 365工资指导线制度的含义 遵循的原则及内容362页劳动安全卫生管理制度的种类 370页营造劳动安全卫生环境374页劳动争议的特点及分类377378页劳动争议仲裁的原则381页劳动争议的处理程序382页 384集体劳动争议的含义及适用特别程序的特点385页 综合案例分析1 08年5月 W公司是一家民营房地产企业 1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工 并设立了财务 项目开发 工程管理和行政人事4部门 其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚 仅持有初级会计上岗证书 负责项目开以的江先生是贾总多年的好友 初中毕业 曾经当过一餐馆的老板 由于近几年房地产行业发展迅速 W公司的规模迅速扩大 职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发 市场策划 工程管理 质量控制 技术设计 财务 人力资源 物业和行政等9个部门 人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人 人员有增加 诸多的管理问题也频频出现 例如 虽然公司提出了明确的战略规划 但总是不能落实 贾总也发现 追究责任时候 好像大家都有责任 每次大家都一起自我批评一番后 下次的规划依旧不能落实 问题到底出现在哪里呢 让他颇为忧闷的还有 各部门的管理人员都经常各自为政 意见不一 相互扯皮 此外 W公司在创业初期没有任何考评指标和标准 完全依靠家庭成员的自觉性进行工作 后来虽然组建了人力资源部 但也仅仅实行了直接主管考评法 对各级员工进行主观性考评 导致员工的抱怨越来越多 目前 W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地 贾总犯难的是 别的当家愁的是 无米下锅 而他现在愁的是 怎么下锅 企业目前已经让他忙得焦头烂额 深感力不从心 请您根据本案例 回答以下问题 1 该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题 10分 找问题列主次析原因 2 请根据该公司存在的主要问题 提出具体的解决方案 10分 解决问题型 评分标准 1 该公司主要存在的问题 找问题列主次析原因 公司组织内部的横向管理十分薄弱 每个部门各自为政 相互之间协调困难 一遇到交叉性问题就都 矛盾上交 直接反映到总经理 使贾总越来越感到力不从心 2分 公司各个部门的职责不清 导致出现问题无法追究相应责任 制定的战略规划也不能贯彻执行 2分 公司原有管理人员的素质不适合公司的发展要求 但由于是亲戚和朋友关系 给管理层人员的调整和撤换带来了困难 2分 导致公司出现 有米无法下锅 困境 其根本的原因在于 公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视 没有根据公司总体发展战略的要求 对公司人力资源做出全面的规划 没有对现有人员的素质和构成及时的进行分析 预测和调整 2分 公司缺乏合理的绩效考核体系 公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核 不能达到有择优淘劣的目的 2分 2 具体对策 解决问题型 对公司的组织结构进行必要的调整 根据业务范围和职能的同类性和关联性 将公司原有职能部门划分为若干个职能中心 如财务中心 人力资源中心 企管中心和技术中心等 每个中心由一名副总经理负责分管 适度归并职能机构 压缩决策层的管理幅度 缓解总经理压力 2分 建立健全人力资源管理的各项基础工作 通过工作岗位分析 撰写部门和岗位工作说明书 在定编定岗定员定额的基础上 明确各部门的职责范围和业务分工 界定各个部门之间协作关系 2分 在完善公司总体发展战略规划基础上 制定公司的人力资源规划 对现有人员的素质结构进行分析 对未来所需要人员进行预测 制定出人员引进 替换 培养的计划 通过有效的规划来降低人力成本 2分 设计合理的绩效考评体系 根据现有的管理水平 采用更加科学合理的绩效考评与激励员工的管理模式 充分发挥绩效