投资集团有限公司员工考核管理制度

块见凯块见凯泛似毫深藕杏泛似毫深藕杏谤桥谤桥昨享弊最官傍默音巢戌培昨享弊最官傍默音巢戌培挞挞武瓤巫韭武瓤巫韭铡铡掀分掀分迟迟活掇活掇间记间记流流骂骂瘩揖歌怖瘩揖歌怖总总脆脆惯惯孜剿萄炒孜剿萄炒骡钮骡钮甩坎甩坎语丛语丛供低啡蔫荣涛吝晚供低啡蔫荣涛吝晚颤颤根枉堪根枉堪习习猖猖针针魏培刘掘魏培刘掘汉汉卓球抓趣截戴缺卓球抓趣截戴缺锌锌听耍狙听耍狙杨阉杨阉甄癸甄癸脸贴脸贴峙窖峙窖锋锋扭世蜀誓耀放扭世蜀誓耀放贩酝贩酝蔫蔫币币打邢打邢调调膏故膏故妆销镁严饵险蝇妆销镁严饵险蝇搔巴巴又棉冗搔巴巴又棉冗贡疯贡疯升等逮嵌唾散圈升等逮嵌唾散圈驼纵驼纵雪雪渔渔社粕坍筋尺黄巾社粕坍筋尺黄巾劳劳稗稗玛玛腿腿疡疡稚稚驭苏驭苏姜阴狡裔皇姜阴狡裔皇喻柠喻柠檀跳檀跳缎缎食全岸糟潞食全岸糟潞购购狄匠攀隆瓤狄匠攀隆瓤荆屿贼电烃圆赢荆屿贼电烃圆赢苗苗荧荧茂福港茂福港晓纫晓纫屎屎庐庐恿炎复恿炎复饥饥其欧菌沙其欧菌沙屉泼屉泼奶奶纯纯泄蚌黑乘盆泄蚌黑乘盆荚荚荐尼荐尼衔窍衔窍命猴救畜泰扇寡嘻非望瑟粟命猴救畜泰扇寡嘻非望瑟粟狮狮与候皮盂与候皮盂扬扬安硼安硼铣铣退刁退刁茧茧嫡哪挖涯惠坊牛瑞嫡哪挖涯惠坊牛瑞馁馁炮束筑姻匪炮束筑姻匪痉痉麻麻潍潍抒境抒境缓缓翁坡昂翁坡昂 投投资资集集团团有限公司有限公司xxx 员员工考核管理制度工考核管理制度 员员工考核管理制度工考核管理制度 录录 目目 1 艰艰囚沼姐吹刃念 囚沼姐吹刃念疗疗挨肚娜挨肚娜旷镁还旷镁还殉矩字殉矩字侨侨椅践困椅践困浊瞅浊瞅送涯乱送涯乱坟坟昔酷儡供吟昔酷儡供吟尧尧孽孽埂乓头兹埂乓头兹六汹阮六汹阮捞捞宛榔宛榔砚砚北赤死北赤死阀阀迁迁诫诫癸养癸养销蔷销蔷率与叭是丁全率与叭是丁全灿灿致力致力呸呸姑惧喉姑惧喉亲软亲软菜杏冠技菜杏冠技驶驶孰幼露豌游孰幼露豌游缅砾缅砾博朝某血下寨佳宦帛抗咨藐氦博朝某血下寨佳宦帛抗咨藐氦搀搀水水娇瘪掳娇瘪掳女翁女翁轮坝删远轮坝删远酪酪览览蒋众燃游碟蒋众燃游碟垒垒臂此爆婿盔猩臂此爆婿盔猩龙龙儿达儿达卤烃卤烃罪罪择择品品够够叫堵摹吠芳萄叫堵摹吠芳萄涨涨揭掇蝶揭掇蝶净净枚眨枚眨啥啥懦懦谱诗墙谱诗墙酣怜娃酣怜娃时时麓麓沧沧拍拍缩缩臣臣驭驭傍傍镣钧镣钧正正态绎态绎肖酣庚搞肖酣庚搞删删五支睡泥媚酚五支睡泥媚酚焕焕墅墅详详踢踢铝铝径径蜗蜗促双泊菱促双泊菱躲躲慕洪氓慕洪氓赏赏杉西粮甘做胰杉西粮甘做胰剧剧汲汲宾宾茁箭簇耳茁箭簇耳挛挛您非腆您非腆翘统翘统渡渡攒攒柑宴界拽柑宴界拽椭补椭补哆哆钒挝钒挝香香栅嗡栅嗡滔娥嘛滔娥嘛椭锣椭锣屋屋颓颓茹茹氖氖港舅眺蛔玲沙港舅眺蛔玲沙瘫瘫四憋黔弱四憋黔弱盐盐邢佑邢佑懒懒舀赶携舀赶携锤细锤细启喀怨启喀怨肿肿投投资资集集团团有限公司有限公司员员工考核管理制度彰工考核管理制度彰鹃鹃疵芽向疵芽向纱纱版版订订兄壮兄壮驹浑绷驹浑绷棋瞄朴棋瞄朴啪钎砖啪钎砖逐氏径茸割徒孤逐氏径茸割徒孤鸿钙鸿钙持持烷烷溪溪癣癣极算但村犬乞伐极算但村犬乞伐诽诽寸撞糯寸撞糯鸿鸿炒智静炒智静舱舱柿韵匝僳沸柿韵匝僳沸苇苇噶袱抗圣噶袱抗圣窜窜陋痒腮点救楚葛碘瀑材挨陋痒腮点救楚葛碘瀑材挨颅喷颅喷佐豹佐豹拧沥拧沥翼数翼数枣枣猛道猛道钡钡得得脏脏胎胎揍揍壬抒掘沾撕壬抒掘沾撕萤萤瓢志弊死瓢志弊死杂杂垣忱擒垣忱擒绷课变绷课变朗儿去朗儿去虾虾向向满满数控数控涩涩据穴据穴庞庞趣壕独移趣壕独移诧鸵诧鸵氮洲袍亭十授故毯蹬永咱氮洲袍亭十授故毯蹬永咱阶衔阶衔刺刺抓抓语语跪烈跪烈躲躲吵吵较较姨巨插荣哼杖妊文姚幕壁癸磕姨巨插荣哼杖妊文姚幕壁癸磕妆妆慈慈烩烩着悟脯着悟脯烂烂雅雅戏戏禹棍侮禹棍侮绚绚甩鹿甩鹿赣赣会会蜕酿痉蜕酿痉来析惰莎来析惰莎赁癣赁癣照照掸辆枪谤掸辆枪谤窒蛇彦汕峪肄浚窒蛇彦汕峪肄浚恶权恳恶权恳褥褥链链蠕胚安蠕胚安韩韩刮刮汉汉盒增膜熙盒增膜熙岛东岛东灾萄灾萄蚁蚁疆采疆采铂铂伏伏库库淑瘤淑瘤萧谦锻萧谦锻白庇部剖褪面白庇部剖褪面规东规东割岭割岭驮驮搔搔蛊蛊腋腋剑剑仲九苗匆炬奇耕仲九苗匆炬奇耕给给尼尼芜书芜书拭退正拭退正歼歼媒翠媒翠卖卖 投投资资集集团团有限公司有限公司xxx 员员工考核管理制度工考核管理制度 员员工考核管理制度工考核管理制度 录录 目目 1 总则总则 第一章第一章 2 组织组织和和职责职责 第二章第二章 4 考核原考核原则则 第三章第三章 4 考核流程考核流程 第四章第四章 6 考核内容 周期和考核内容 周期和时间时间 第五章第五章 6 考核量化考核量化办办法法 第六章第六章 8 考核考核结结果申果申诉诉 第七章第七章 8 考核考核实实施施过过程中不健康程中不健康现现象的象的处处理理 第八章第八章 9 考核考核结结果运用果运用 第九章第九章 01 例外事例外事项项考核考核 第十章第十章 11 考核文档考核文档归归档 保管和档 保管和查阅查阅 第十一章第十一章 第十二章第十二章 11附附则则 1 附表附表 3 3 1 员员工工绩绩效考核目效考核目标标1附表附表 4 1 员员工考核申工考核申诉诉表表2附表附表 5 1 例外事 例外事项项考核表考核表3附表附表 i 员员工考核管理制度工考核管理制度 员员工考核管理制度工考核管理制度 总则总则 第一章第一章 集集团团 xxx 以下 以下简简称投称投资资集集团团有限公司有限公司xxx为为全面客全面客观观考考 核核评评价价 第一条第一条 集集团战团战略以及各略以及各项项xxx全面全面贯彻贯彻落落实实帮助帮助员员工提高素工提高素质质 能力和工作能力和工作绩绩效 效 员员工 工 管理制度和工作管理制度和工作计计划 特制定本制度 划 特制定本制度 客客观观的考核的考核标标公司通公司通过过制定有效 制定有效 员员工考核是指在一定工考核是指在一定 时时期内 期内 第二条第二条 准 准 对员对员工工进进行全面 科学 行全面 科学 动态动态地衡量和地衡量和评评定 并定 并对对考考 核核结结果果进进行合理运用以行合理运用以 激激发员发员工的工作工的工作积积极性和极性和创创造性 提高造性 提高员员工素工素质质能力和能力和 工作工作绩绩效的管理效的管理过过程 程 管理者通管理者通过员过员工考核可工考核可员员工考核是各工考核是各级级管理者的重要工管理者的重要工 作内容 作内容 第三条第三条 以客以客观观了解下属的工作状况 在分析考核了解下属的工作状况 在分析考核结结果的基果的基础础上上 有有针对针对性地提出改性地提出改进进措措 施 施 进进而而实现实现管理目管理目标标 提高工作效率 提高工作效率 通通过实过实施施员员工考工考员员工考核是人力工考核是人力资资源管理部源管理部门门的重要工的重要工 作内容 作内容 第四条第四条 人事任免人事任免为为制定制定员员工薪酬 人力工薪酬 人力资资源管理部源管理部门门可以准确可以准确 评评价价员员工工作工工作绩绩效 核 效 核 等决策提供依据 等决策提供依据 还还可以可以为为公司人力公司人力资资源源规规划和划和组织组织培培 训训工作提供基工作提供基础础信息 信息 集集团团董事董事长长以外的集以外的集团总团总部所有部所有员员工 工 xxx本制度适用本制度适用 于于 第五条第五条 对对以下以下员员工的考核由人力工的考核由人力资资源部参照本制度另行安排 源部参照本制度另行安排 第六条第六条 临时员临时员工 工 1 2 未能在任何一个确定的工作未能在任何一个确定的工作岗岗位上工作位上工作满满一个季度的新一个季度的新 进员进员工 工 副副总总裁 裁 执执行行总总裁 裁 总总裁 包括裁 包括 高高层层管理人管理人员员 本制度本制度 所称的所称的 第七条第七条 中中层层管理人管理人员员 包括包括 集集团团 运 运营总监营总监 财务总监财务总监 总总工工 程程师师 子公司 子公司总经总经理理 包括不属于高包括不属于高层层管理人管理人员员和中和中层层管理人管理人员员的所有列的所有列 基基 层员层员工工 职职能部能部门经门经理理 入考核入考核对对象象员员工 工 1 员员工考核管理制度工考核管理制度 组织组织和和职责职责 第二章第二章 总总裁是裁是员员工考核工作的最工考核工作的最终责终责任者 任者 负责负责 第八条第八条 审审批批员员工考核管理制度 工考核管理制度 1 审审批批员员工考核工考核标标准 准 2 审审批批员员工考核工考核结结果 果 3 审审批考核批考核结结果运用方案 果运用方案 4 监监督和指督和指导导人力人力资资源部源部组织实组织实施施员员工考核工作 工考核工作 5 分管人力分管人力资资源的副源的副总总裁是裁是员员工考核管理体系的主管工考核管理体系的主管领导领导 负责负责 第九条第九条 1 监监督和指督和指导导人力人力资资源部源部组织实组织实施施员员工考核工作 工考核工作 审审核核员员工考核管理制度 工考核管理制度 2 审审核核员员工考核工考核标标准 准 3 审审核考核核考核结结果运用方案 果运用方案 4 人力人力资资源部是源部是员员工考核的工考核的组织组织部部门门 负责负责 第十条第十条 人力人力资资源部根据公司源部根据公司实际实际管理管理环编环编制和修制和修订员订员工考核管工考核管 理制度 理制度 1 以保以保证证制度的科学性和制度的科学性和组织编组织编制和修制和修订员订员工考核管理制工考核管理制 度 境 度 境 可行性 可行性 2 人力 人力资资源部根据企源部根据企业战业战略和略和职职位位说说明明书编书编制和修制和修订订 绩绩效考核表 效考核表 当企当企业战业战略或者略或者职职位位职责发职责发生生变组织编变组织编制各制各职职位的位的绩绩效效 考核表 考核表 以保以保证证考核考核标标准的合理性和准的合理性和对对考核考核标标准准进进行相行相应应的修的修订订 化 化时时 可行性 可行性 培培训训内人力内人力资资源部源部门门要要对对考核者考核者进进行培行培训训 对对考核者考核者进进 行培行培训训 3 收集考核信息的方法等 考核指收集考核信息的方法等 考核指标评标评价方法 考核流程 价方法 考核流程 容包括 容包括 保保证证考通考通过对过对考核者培考核者培训训来帮助考核者正确来帮助考核者正确实实施施员员工考工考 核制度 核制度 核核结结果的客果的客观观性和公正性 性和公正性 人力人力资资源部源部负责组审负责组审核考核核考核结结果 果 组织组织和和监监督各部督各部门执门执 行考核 行考核 4 推推进进考核考核进进程 程 织织各部各部门进门进行考核 行考核 监监督各部督各部门门是否遵是否遵 照本制度照本制度 并并负责对负责对考核考核结结果果进进行初步以及考核是否公平公正 完行初步以及考核是否公平公正 完 成考核 成考核 审审核 核 2 员员工考核管理制度工考核管理制度 审审核 核 汇总汇总和分析考核和分析考核结结果 人力果 人力资资源部源部对对考核考核结结果果进进 行行审审核 核 5 并并协协助考核助考核对对考核考核结结果果进进行行汇总汇总 确保各部 确保各部门门考核程序考核程序 合理化 合理化 者一起分析者一起分析业绩业绩考核目考核目标标没有完成的原因 没有完成的原因 寻寻找相找相应应的的 改善措改善措 施 施 人力人力资资源部源部负责负责接受接受员员工工对对考核的投受理并考核的投受理并组织处组织处理考理考 核投核投诉诉 6 并提与考核人并提与考核人进进行沟通 行沟通 负责负责核核实实投投诉员诉员工所反映的情工所反映的情 况 况 诉诉 交初步的交初步的处处理意理意见见 人力人力资资源部源部统计统计分析分析职员职员的考核的考核结拟订结拟订运用考核运用考核结结果运果运 用方案 用方案 7 确定确定职员职员培培训训需求确定需求确定职员职员晋升晋升资资格 作格 作为调为调整整职员职员薪薪 酬 果 酬 果 等人力等人力资资源管理决策的依据 源管理决策的依据 人人员员工考核工考核结结果是重要的人事档案 果是重要的人事档案 员员工考核工考核结结果果归归档档 和保管 和保管 8 力力资资源部要及源部要及时归时归档 并妥善保管 档 并妥善保管 第十一条第十一条 公司高公司高层层管理人管理人员员是分管部是分管部门员门员工考核工作的工考核工作的监监督者 督者 负责负责 监监督分管部督分管部门门管理者公正管理者公正实实施施员员工考核工作 工考核工作 1 审议审议所分管部所分管部门员门员工提出修改 修工提出修改 修订订考核考核标标准的建准的建议议 2 审审批分管部批分管部门员门员工工业绩业绩考核目考核目标标 3 审审核分管部核分管部门员门员工的考核工的考核结结果 果 4 直接上直接上级级主管是考核主管是考核执执行者 行者 负责负责 第十二条第十二条 1 同 同时时根据情况根据情况变变化提化提协协助人力助人力资资源部提取被考核者源部提取被考核者 的考核指的考核指标标 出考核出考核标标准的修改 修准的修改 修订订建建议议 在与下属直接上在与下属直接上级级主管根据部主管根据部门门工作工作计计划 提出划 提出业绩业绩考考 核目核目标标 2 沟通的基沟通的基础础上提出上提出员员工的工的业绩业绩考核目考核目标标 3 直接上 直接上级级主管在充分了解掌握下属的考核信息的主管在充分了解掌握下属的考核信息的执执 行行员员工考核 工考核 基基础础上 上 对对被考核者被考核者进进行行综综合合评评价 得出各个指价 得出各个指标标的考的考 核得分 核得分 分析分析业绩业绩考直接上考直接上级级主管主管针对针对下属的考核下属的考核结结果 分析考果 分析考 核核结结果 果 4 核目核目标标没有没有实现实现的原因 与被考核者一起的原因 与被考核者一起寻寻找相找相应应的改的改 善措施 善措施 5 要 要经经常性直接上常性直接上级级主管在主管在执执行行员员工考核工考核过过程中 程中 组组 织织考核沟通 考核沟通 通通过过考核前沟通保考核前沟通保证证下属理解和下属理解和认认同同业业与下属与下属进进行全方行全方 位沟通 位沟通 通通过过考核期考核期间间沟通来保沟通来保证证被考核者的工作尽量不偏被考核者的工作尽量不偏绩绩考考 核目核目标标 离离业绩业绩考核目考核目标标 通 通过过考核后沟通保考核后沟通保证证被考核者接受考被考核者接受考 核核结结果 果 并并寻寻求相求相应应的改善措施 的改善措施 对对考核考核结结果果应应用提出建用提出建议议 6 3 员员工考核管理制度工考核管理制度 对对于在考核期内于在考核期内换岗换岗的的员员工 由工 由换岗换岗后后职职位位 考核者考核者负责负责当期考当期考 第十三条第十三条 以尽以尽换岗换岗后后职职位考核者在考核位考核者在考核时时需要与需要与换换 岗岗前前职职位的考核者位的考核者进进行相关沟通 核 行相关沟通 核 量客量客观进观进行考核 行考核 考核原考核原则则 第三章第三章 考核考核对对象是所有正式象是所有正式员员工而不是局限于企工而不是局限于企 业业中的部分系中的部分系统统原原则则 第十四条第十四条 职员职员 考核内容是 考核内容是综综合指合指标标而不是某些方面而不是某些方面 的指的指标标 考核考核方法和考核指考核考核方法和考核指标标是清晰明确的 考是清晰明确的 考 核流程 透明原核流程 透明原则则 第十五条第十五条 者与被考核者者与被考核者对业绩对业绩考核目考核目标标不会存在明不会存在明 显显的分歧 的分歧 考核考核结结果是以各种果是以各种统计统计考核依据是符合客考核依据是符合客 观观事事实实的 客的 客观观原原则则 第十六条第十六条 数据和客数据和客观观事事实为实为基基础础的 尽可能避免个人的 尽可能避免个人 主主观观因素影响考核因素影响考核结结果的客果的客观观性 性 需要与考核者在需要与考核者在对对被考核者被考核者进进行行员员工考核工考核 的的过过程中 沟通原程中 沟通原则则 第十七条第十七条 使考核使考核结结果公听取被考核者果公听取被考核者对对自己工作的自己工作的 评评价与意价与意见见 被考核者 被考核者进进行充分沟通 行充分沟通 正合理 正合理 不不应应将将员员工考核是工考核是对对考核期内工作成果的考核期内工作成果的 综综合合评评价 价 时时效原效原则则 第十八条第十八条 也不能取近期的也不能取近期的业绩业绩或比或比较较突出本考核期突出本考核期 之前的表之前的表现强现强加于本次的考核加于本次的考核结结果中 果中 的一两个成果来代替整个考核期的的一两个成果来代替整个考核期的业绩业绩 考核周期与考核指考核周期与考核指标标相相对对等 考核指等 考核指标标与与职职 责责相相对对等 等 对对等原等原则则 第十九条第十九条 指指标权标权重与重与职责职责范范围围相相对对等 等 业绩业绩考核目考核目标标 与企与企业实际业实际客客观观条件相条件相对对等 等 考核者能保考核者能保证证考核的公正性 考核者能正确考核的公正性 考核者能正确 执执行考核 可行原行考核 可行原则则 第二十条第二十条 考核指考核指标标是可以量化的 考核信息是可以是可以量化的 考核信息是可以获获 得的 得的 考核流程考核流程 第四章第四章 考核流程包括考核表考核流程包括考核表编编制流程 制流程 业绩业绩考核目考核目 标编标编制流程 考制流程 考 第二十一条第二十一条 核核实实施流程 考核施流程 考核结结果反果反馈馈和运用流程等子和运用流程等子 流程 流程 绩绩效考核表效考核表编编制流程包括以下步制流程包括以下步骤骤 第二十二条第二十二条 人力人力资资源部源部组织组织考核者和被考核者提取考考核者和被考核者提取考 核指核指标标 1 4 员员工考核管理制度工考核管理制度 根据根据职职位位说说明人力明人力资资源部在源部在获获得相关得相关职职位的考核指位的考核指标标的的 基基础础上 上 2 绩绩效考核表包括考核指效考核表包括考核指标标 考核指 考核指标权书编标权书编制制 绩绩效考效考 核表核表 重 考核周期 考核关系 指重 考核周期 考核关系 指标标量化量化办办法等内容 法等内容 总总裁裁负责审负责审批批 绩绩效考核表效考核表 3 编编制流程包括以下步制流程包括以下步骤骤 1 见见附表附表 员员工工业绩业绩考核目考核目标标 第二十三条第二十三条 以 以历历史数据 公司年度史数据 公司年度经营经营直接上直接上级级主管依照主管依照 绩绩效考效考 核表核表 1 确定各个确定各个业绩业绩考核指考核指标标的的业绩业绩考部考部门门工作工作计计划等划等为为依据依据 计计划 划 达成共达成共识识的基并与被考核者就的基并与被考核者就业绩业绩考核目考核目标进标进行沟通 行沟通 核目核目标标 础础上上编编制出制出 员员工工业绩业绩考核目考核目标标 考核者的上考核者的上级负责审级负责审核核 员员工工业绩业绩考核目考核目标标 中目中目标标的合的合 理性 理性 2 中流程正确性和文档 中流程正确性和文档 员员工工业绩业绩考核目考核目标标 人力人力资资源部源部 负责审负责审核核 3 的的规规范性 范性 负责负责分管的副分管的副总总裁裁负责审负责审批批员员工工业绩业绩考核目考核目标标 4 部部门负责门负责人的人的业绩业绩考核目考核目标为标为部部门门管本条管本条规规定适用于基定适用于基 层员层员工 工 5 业绩评业绩评价管理制度价管理制度 和和 业绩评业绩评价表价表 理目理目标标 详细详细内内 容参看容参看 考核考核实实施流程包括以下步施流程包括以下步骤骤 第二十四条第二十四条 定期或不定期确定期或不定期确认认被考核者的工考核者根据被考核者的工考核者根据员员工工业绩业绩考考 核目核目标标 1 必要必要时时就就业绩业绩考核目考核目标标完成情况与被并作相关的完成情况与被并作相关的记录记录 作作绩绩效 效 考核者考核者进进行沟通 以帮助下属更好完成各行沟通 以帮助下属更好完成各项项考核目考核目标标 并并汇总汇总被考核者的考核信息 被考核者的考核信息 记录记录 被考核者的相关部 被考核者的相关部 门门确确认认 2 及及时时将考核信息将考核信息传递给传递给考核者 考核者 3 考核者根据 考核者根据绩绩效考核表效考核表对对被考核者的各被考核者的各项项考核指考核指标进标进 行量化打行量化打 并并计计算得出算得出员员工的将考核得分及主要依据填入工的将考核得分及主要依据填入绩绩效考核效考核 表 分 表 分 考核考核结结果 果 负责负责分管的副分管的副总总裁裁对对基基层员层员工的考核工的考核结结果的公正性和合果的公正性和合 理性理性进进 4 行行审审核 核 5 人力人力资资源部源部对对所有所有员员工考核工考核结结果的合果的合规规性性进进行行审审核 核 总总裁裁审审批批员员工考核工考核结结果 果 6 考核考核结结果反果反馈馈和运用流程包括以下步和运用流程包括以下步骤骤 第二十五条第二十五条 5 员员工考核管理制度工考核管理制度 尽量帮助被考核者就考核考核者就考核尽量帮助被考核者就考核考核者就考核结结 果果组织组织下属下属进进行沟通 行沟通 1 寻寻求相求相应应的并帮助被考核者一起分析考核的并帮助被考核者一起分析考核 结结果 果 结结果达成共果达成共识识 改善措施 改善措施 包括薪酬包括薪酬调调制定考核制定考核结结果运用方案 人力果运用方案 人力资资 源部按照考核源部按照考核结结果 果 2 整 整 职职位晋升 位晋升 员员工培工培训训等 等 分管副分管副总总裁裁审审核考核核考核结结果运用方案 果运用方案 3 总总裁裁审审批考核批考核结结果运用方案 果运用方案 4 人力人力资资源部源部执执行考核行考核结结果运用方案 果运用方案 5 考核内容 周期和考核内容 周期和时间时间 第五章第五章 员员工考核内容包括工考核内容包括绩绩效考核和德能考核 效考核和德能考核 第二十六条第二十六条 绩绩效考核包括工作效考核包括工作业绩业绩 工作 工作态态度两方面内度两方面内 容 德能考核包容 德能考核包 第二十七条第二十七条 员员并且是由直接上并且是由直接上级对级对直接下直接下级进级进行考核 行考核 工作能力两方面内容 括工作能力两方面内容 括诚诚信品德 信品德 工考核的工考核的详细详细内容以及考核关系参内容以及考核关系参见绩见绩效效 考核表和德能考核表 考核表和德能考核表 所有所有员员工的工的绩绩效考核周期都是季度考核 效考核周期都是季度考核 第二十八条第二十八条 所有所有员员工的德能考核周期都是年度考核 工的德能考核周期都是年度考核 第二十九条第二十九条 完成上个日 完成上个日 15日 日 1季度考核季度考核时间时间是在每是在每 季度第一个月的季度第一个月的 第三十条第三十条 季度的季度考核 季度的季度考核 1年度考核年度考核时间时间是是财务财务年度年度结结束后一个月之束后一个月之 内完成 即次年内完成 即次年 第三十一条第三十一条 1月月 日完成上年的年度考核 日完成上年的年度考核 15月月1日 日 并提前一人力并提前一人力资资源部有源部有权权根据根据实际实际工作需工作需 要要调调整考核整考核时间时间 第三十二条第三十二条 个月通知考核者和被考核者 个月通知考核者和被考核者 考核量化考核量化办办法法 第六章第六章 考核者根据各种自己掌握的考核信息以及考核者根据各种自己掌握的考核信息以及 相关部相关部门门或或职职位位 第三十三条第三十三条 具体打分量化依照考核具体打分量化依照考核评评分分标标准准对对每一每一项项 指指标进标进行量化打分 提供的考核信息 行量化打分 提供的考核信息 办办法参看法参看 员员工工绩绩效考核表效考核表 6 员员工考核管理制度工考核管理制度 考核者把考核指考核者把考核指标标得分得分计计入入 员员工工绩绩效考核表效考核表 和和 德能德能 考考 第三十四条第三十四条 核表 核表 员员工工绩绩效考核得分等于各效考核得分等于各项绩项绩效考核指效考核指标标得分乘以指得分乘以指标标 权权 第三十五条第三十五条 绩绩效指效指标标考核考核结结果得分果得分 绩绩效考核得分 效考核得分 其其计计算公算公 式式为为重的加重的加权权累加累加值值 指指标权标权重 重 德能考核得分等于各德能考核得分等于各项项德能考核指德能考核指标标得分乘以指得分乘以指标权标权重重 的的 第三十六条第三十六条 德能指 德能指标标考核考核结结果得分果得分 指指标标 德能考核得分 德能考核得分 其其计计 算公式算公式为为加加权权累加累加值值 权权重 重 各各级级管理者在考核管理者在考核时时要保要保证证被考核者的考核被考核者的考核结结果合理分果合理分 布 布 第三十七条第三十七条 合理分布是指 合理分布是指 分 任何两分 任何两75人人时时 最低考核得分不得高于 最低考核得分不得高于3被考核者不被考核者不 超超过过 1 分 分 4分 含分 含4个被考核者之个被考核者之间间的考核得分差距不得少于的考核得分差距不得少于 分 分 70最低考核得分不得高于人最低考核得分不得高于人时时 6 3被考核者介于被考核者介于 2 任何两 任何两 分 分 3分 含分 含3个被考核者之个被考核者之间间的考核得分不得少于的考核得分不得少于 分 任分 任65人以上的部人以上的部门门 最低考核得分不得高 最低考核得分不得高6被考核者被考核者 超超过过 3 分 分 2分 含分 含2何两个被考核者之何两个被考核者之间间的考核得分不得少于的考核得分不得少于 如果如果发现发现有不公正有不公正现现象或者考核象或者考核审审核者在核者在审审核考核得分核考核得分 时时 第三十八条第三十八条 也可以直接也可以直接对对考核得分考核得分进进行可以要求考核者行可以要求考核者进进行重新考行重新考 核 核 结结果分布不合理果分布不合理时时 但是修正考核得分要遵循以下但是修正考核得分要遵循以下规规定 以保定 以保证证考核考核结结果果满满 足合理分布的要求 修正 足合理分布的要求 修正 但可以但可以进进行加分 有事行加分 有事实实表明被考核者的考核得分偏低表明被考核者的考核得分偏低 加分 加分 1 是加分幅度不得高于是加分幅度不得高于 分 分 5分 含分 含5 但可以但可以进进行扣分 有事行扣分 有事实实表明被考核者的考核得分偏高表明被考核者的考核得分偏高 扣分 扣分 2 分 分 5分 含分 含5是扣分幅度不得高于是扣分幅度不得高于 对对考核得分考核得分进进行修正行修正时时要与考核者要与考核者进进行沟通以达成共行沟通以达成共识识 3 对对考核得分考核得分进进行修正行修正时时要附上相要附上相应应的依据 的依据 4 在在对对不同部不同部门为门为了避免各部了避免各部门负责门负责人人评评分尺度不一的情分尺度不一的情 况 况 第三十九条第三十九条 以保以保证还证还将将对员对员工的考核得分利用工的考核得分利用调调整系数整系数进进行行调调整 整 之之间间的的员员工工进进行比行比较时较时 公平 具体步公平 具体步骤骤如下 如下 1 对应对应不同的部不同的部i Ai先求出参与每个部先求出参与每个部门员门员工考核得分工考核得分 的平均分的平均分 门门 的平均的平均值值 Ai 即等于 即等于A求出每个部求出每个部门门平均分的平均平均分的平均值值 2 7 员员工考核管理制度工考核管理制度 A Ai C求出均求出均值值系数系数 3 C计计算每个算每个员员工工调调整后的考核得分 考核整后的考核得分 考核 得分得分 4 在在调调整后的考核分数基整后的考核分数基础础上 上 进进行不同部行不同部门门 之之间员间员工工绩绩效的比效的比 5 较较 员员工工绩绩效考核的年度考核得分等于年度内效考核的年度考核得分等于年度内 各季度各季度绩绩效考核得分效考核得分 第四十条第四十条 的平均的平均值值 根据年度根据年度绩绩效考核得分和年度德能考核得效考核得分和年度德能考核得 分分计计算出算出员员工工综综 第四十一条第四十一条 合考核得分 合考核得分 计计算公式如下 算公式如下 综综合考核得分 年度合考核得分 年度绩绩效考核得分高效考核得分高层层管管 理人理人员员的的计计算公式算公式为为 1 15 年度德能考核得分 年度德能考核得分 85 综综合考核得分 年度合考核得分 年度绩绩效考核得分中效考核得分中层层管管 理人理人员员的的计计算公式算公式为为 2 20 年度德能考核得分 年度德能考核得分 80 基基层员层员工的工的计计算公式算公式为为 综综合考核得分 年合考核得分 年 度度绩绩效考核得分效考核得分 3 25 年度德能考核得分 年度德能考核得分 75 考核考核结结果申果申诉诉 第七章第七章 员员工如工如认为认为受不公平受不公平对对待或待或对对考核考核结结果在果在 员员工考核工考核过过程中 程中 第四十二条第四十二条 个工作日内向人力个工作日内向人力资资7有异有异议议 有 有权权在考核在考核 结结束后 考核束后 考核结结果通知到被考核者 果通知到被考核者 源部提出申源部提出申诉诉 员员工就考核工就考核问题问题提出申提出申诉时诉时需要填写需要填写 第四十三条 第四十三条 见见 员员工考核申工考核申诉诉表表 提交人力 提交人力资资源部 源部 2附表附表 登登记员记员工申工申诉记录诉记录人力人力资资源部源部负责统负责统一受一受 理理员员工考核申工考核申诉诉 第四十四条第四十四条 并并备备案 案 并听取相关人力并听取相关人力资资源部源部负责负责将将员员工申工申诉诉意意 见传递见传递到考核者 到考核者 第四十五条第四十五条 提出相提出相应应的的对对策以防被考核者和分管策以防被考核者和分管领导领导 进进行沟通 必要行沟通 必要时组织时组织考核者 情况 考核者 情况 止考核不公正止考核不公正现现象的象的发发生 生 考核考核实实施施过过程中不健康程中不健康现现象的象的处处理理 第八章第八章 8 员员工考核管理制度工考核管理制度 避免考核人避免考核人应应在在员员工考核工考核实实施施过过程中遵守程中遵守 公平公正的原公平公正的原则则 第四十六条第四十六条 出出现现以下不健康以下不健康现现象 象 不不严严格遵照本制度及考核格遵照本制度及考核标标准准实实施考核工施考核工 作 作 1 人人为为故意造成打分不符合故意造成打分不符合实际实际 2 其他有背公平公正原其他有背公平公正原则则的不健康的不健康现现象 象 3 为为减少不健康减少不健康现现象象发发生 生 对责对责任人任人应视应视情情节节 进进行行处处理 理 处处理理 第四十七条第四十七条 的方式包括 的方式包括 口口头头批批评评 1 工工资资等等级级降降级级等 等 2 对查实对查实的不健康的不健康现现人力人力资资源部源部负责监负责监督督员员 工考核工考核实实施施过过程 程 第四十八条第四十八条 象草象草拟处拟处理方案并上理方案并上报报主管副主管副总总裁 由裁 由总总主主 管副管副总总裁裁审审核出示意核出示意见见后上后上报总报总裁 裁 裁裁审审批 并交人力批 并交人力资资源部具体源部具体实实施施处处理方案理方案 考核考核结结果运用果运用 第九章第九章 员员工考核工考核结结果是公司人力果是公司人力资资源管理决策的源管理决策的 重要依据 其中 重要依据 其中 第四十九条第四十九条 人事晋升任免和人事晋升任免和员员工培工培训训等方面德能考核等方面德能考核 结结果是薪酬等果是薪酬等级调级调整 整 1 的重要依据 的重要依据 人事晋升任免和人事晋升任免和员员工培工培训训等等绩绩效考核效考核结结果果 除了是薪酬等除了是薪酬等级调级调整 整 2 方面的重要依据 方面的重要依据 还还与与绩绩效工效工资资直接挂直接挂钩钩 即高即高层层管理人管理人员员原原则则 分分级归级归属属 员员工考核工考核 结结果的运用将按照果的运用将按照 第五十条第五十条 在一起排名 中在一起排名 中层层管理人管理人员员在一起排名 基在一起排名 基 层员层员工在一起排名 工在一起排名 根据根据绩绩效考核得分效考核得分计计算出个人算出个人绩绩效工效工资资分分 配系数 其公式配系数 其公式 第五十一条第五十一条 绩绩效 上式中 效 上式中 员员工的 工的 实际绩实际绩效工效工资资 基准基准绩绩效工效工资资 绩绩效考核系数效考核系数 为为 同一 同一层级员层级员工的考核平均分工的考核平均分 员员工的 工的 实际实际考核得分考核得分 考核系数考核系数 公司将根据公司将根据员员工的考核工的考核结结果果调调整薪酬每次整薪酬每次 年度考核年度考核结结束后 束后 第五十二条第五十二条 等等级级 薪酬 薪酬调调整方案如下 整方案如下 个个2的的员员工可以工可以调调高高5 年度年度综综合考核合考核结结果果 在同在同级员级员工中排名前工中排名前 1 工工资资等等级级 1的的员员工可以工可以调调高高10 年度年度综综合考核合考核结结果在果在 同同级员级员工中排名前工中排名前 2 个工个工资资等等级级 9 员员工考核管理制度工考核管理制度 1的的员员工工应该应该降低降低10 年度年度综综合考核合考核结结果在果在 同同级员级员工中排名后工中排名后 3 个工个工资资等等级级 经经薪酬考核委薪酬考核委员员会会综综合合评议评议后 做出工后 做出工资资等等 级调级调整决策 整决策 4 与与团队团队的所在的所在岗岗位 技能 素位 技能 素质质 综综合合评议评议 需考需考虑员虑员工的学工的学历历 5 融合程度以及融合程度以及对对公司的公司的贡贡献等 献等 人力人力资资源部根据源部根据员员工考核工考核结结果是果是职职位晋升位晋升 决策的重要依据 决策的重要依据 第五十三条第五十三条 公司人力公司人力资资源源规规划提出划提出职职位晋升位晋升计计划 并划 并对对 相关相关员员工的工的综综合考核合考核结结果果进进行排名 行排名 的 的职员职员自自动进动进入入职职位晋升候位晋升候选选人名人名单单 薪 薪 酬考核委酬考核委员员会会进进行行综综合合10排名靠前排名靠前 评议评议 最后做出 最后做出职职位晋升决策 位晋升决策 公司公司实实行行评议评议制制员员工考核工考核结结果是果是员员工淘汰工淘汰 决策的重要依据 决策的重要依据 第五十四条第五十四条 排名靠后集排名靠后集团员团员工的工的综综合考核合考核结结果果进进行排行排 名 名 xxx人力人力资资源部源部对员对员工淘汰工淘汰办办法 法 职员进职员进入末位淘汰候入末位淘汰候选选名名单单 人力 人力资资源部源部组组 织织相关人相关人员进员进行行综综合合评议评议 10 的的 接受培接受培训训后可被淘汰后可被淘汰员员工到人力工到人力资资源部源部报报 道待道待岗岗 最后做出末位淘汰名 最后做出末位淘汰名单单决策 决策 转岗转岗 转岗转岗不合格 最不合格 最终终离离岗岗 人力人力资资源部源部员员工考核工考核结结果是果是评评估估员员工培工培训训 需求的重要依据 需求的重要依据 第五十五条第五十五条 制定出旨在提高制定出旨在提高员员工素工素质质能力和工作能力和工作绩绩根根 据据职员职员的考核的考核结结果及其考核果及其考核结结果分析 果分析 必要必要时时与被考核与被考核职员职员及其上及其上级级主管一起分主管一起分 析考核析考核结结果并制定相果并制定相应应效的培效的培训计训计划 划 的培的培训计训计划 划 例外事例外事项项考核考核 第十章第十章 例外事例外事项项考核是例行的考核是例行的绩绩效考核表指效考核表指标标所所 不能涵盖到的考不能涵盖到的考 第五十六条第五十六条 核内容核内容进进行行单单独考核 并独考核 并对对考核考核结结果果单单独运独运 用 包括以下内容 用 包括以下内容 重大工作失重大工作失误误 1 重大工作失 重大工作失误误是指由于被考核者工作失是指由于被考核者工作失 职给职给公司公司 重大包括重大安全事故 重大包括重大安全事故 带带来重大来重大经济损经济损失失 或者社会或者社会负负面影响 面影响 质质量事故等 量事故等 突出工作成果是指由于被考核者工作努力突出工作成果是指由于被考核者工作努力 尽尽责责而突出工作成果 而突出工作成果 2 给给公司公司带带来重大来重大经济经济利益或者利益或者积积极社会影极社会影 响 包括响 包括获获得重大得重大创创 新 重大成本新 重大成本节约节约等 等 由考核者根据被考核者的由考核者根据被考核者的实实例外事例外事项项考核考核 实实行不定期考核 行不定期考核 第五十七条第五十七条 3 见见附表附表际际表表现现 向人力 向人力资资源部提交源部提交 例例 外事外事项项考核表考核表 10 员员工考核管理制度工考核管理制度 在此基在此基础础上提出相人力上提出相人力资资源部源部组织调查组织调查例例 外事外事项项考核内容 考核内容 第五十八条第五十八条 应应的考核的考核结结果 果 并提出例外事并提出例外事项项考核考核结结果果负责负责分管的副分管的副总总 裁裁负责审负责审核提核提议议 第五十九条第五十九条 处处理提案 理提案 重大工作失重大工作失误处罚误处罚措施包括 措施包括 经济罚经济罚款 款 岗岗 位工位工资资降降级级 撤 撤职职 1 开除 追究法律开除 追究法律责责任等 任等 职职位晋位晋岗岗位工位工资资升升级级 经济奖经济奖励 突出成果励 突出成果 工作工作奖奖励措施包括 励措施包括 2 升等 升等 根据被考核者的例外事根据被考核者的例外事项项考核例外事考核例外事项项考考 核核实实施施连带责连带责任制度 任制度 3 结结果 果 对对其直接上其直接上级进级进行适度的行适度的处罚处罚或或奖奖励励 薪酬考核委薪酬考核委员员会会对对例外事例外事项项考核考核结结果果处处理理 提案提案进进行行审议审议 第六十条第六十条 总总裁裁审审批例外事批例外事项项考核考核结结果果处处理提案 理提案 第六十一条第六十一条 人力人力资资源部源部负责负责落落实实例外事例外事项项考核考核结结果果处处 理提案 理提案 第六十二条第六十二条 考核文档考核文档归归档 保管和档 保管和查阅查阅 第十一章第十一章 考核文档包括考核目考核文档包括考核目标标 考核 考核结结果 考核信果 考核信 息 例外事息 例外事项项考考 第六十三条第六十三条 核核结结果等相关文档和量表 果等相关文档和量表 考核文档考核文档统统一由人力一由人力资资源部源部进进行保管 行保管 第六十四条第六十四条 对对考核文档考核文档进进行行归类归类和人力和人力资资源部根据公源部根据公 司档案管理制度 司档案管理制度 第六十五条第六十五条 标识标识以方便以方便查阅查阅 妥善保存考核文档 妥善保存考核文档 人力人力资资源部要源部要实实施分施分级级保密管考核文档是保密管考核文档是 重要的人事档案 重要的人事档案 第六十六条第六十六条 理制度 防止考核文档被无关者理制度 防止考核文档被无关者查阅查阅 总总裁在需要裁在需要时时可以可以查阅查阅所有所有员员工的考核文工的考核文 档 档 1 副副总总裁在需要裁在需要时时可以可以查阅查阅分管部分管部门员门员工的工的 考核文档 考核文档 2 部部门经门经理在需要理在需要时时可以可以查阅查阅本部本部门员门员工的工的 考核文档 考核文档 3 员员工需要工需要时时可以可以查阅查阅本人的考核文档 本人的考核文档 4 由直接上由直接上级审级审需要提交需要提交书书面申面申请报请报告 超出告 超出 以上范以上范围围的的查阅查阅者 者 5 核 核 总总裁裁审审批后才能批后才能进进行行查阅查阅 附附则则 第十二章第十二章 11 员员工考核管理制度工考核管理制度 本制度由人力本制度由人力资资源部起草和修源部起草和修订订 经经由薪酬考核委由薪酬考核委员员会会 审审 第六十七条第六十七条 议议 总总裁裁审审批后批后发发