20xx年年度工作总结

1 / 1120XX 年年度工作总结 20XX 年度招聘工作总结目录一、20XX 年集团人力资源概况21、20XX 年度集团人员状况22、历年集团人员增长状况2 二、20XX 年招聘情况总结及分析评估31、本年度人员招聘情况32、本年度开展招聘活动43、招聘效果评估54、招聘成本评估55、招聘渠道评估2 / 116 三、工作成绩与不足总结61、工作成绩62、不足720XX 年招聘工作总结一、20XX 年集团人力资源概况：1、20XX 年度集团人员状况：略说明：集团总人数为 438 人，其中总部 271 人，分支机构 167 人。2、历年集团人员增长状况：说明：1)近 4 年随着集团快速发展，人员编制也逐年增长。与07 年相比，集团总人数增至 271人，增加 30 人，增长率为% ，其中总部增长 23 人，增长率%，分支机构增加 7 人，增长率%。2)随着全国市场业务网点的全面铺开，今年先后开设了广西河池办事处、重庆分公司、山东分公司 3 家分支机构。为保证分支机构业务正常运作，3 / 11共招聘到位 4 名人员，其中管理层 2 人，操作层 2 人。3)各单位人员增长情况详见下表：二、20XX 年招聘情况总结及分析评估：1、本年度人员招聘情况：表一：说明：本年度共招聘人员 236 人，其中总部 156 人，分公司 80 人；领导层 4 人，管理层 8 人，执行层 25 人，操作层 199人。表二：说明：1)本年度集团上半年招聘 133 人，下半年招聘 103 人。2)从历年的招聘情况来看，上半年的招聘压力大于下半年，且主要集中于年后 2-4 月。3)坚持集团人力精简的指导方针，在人员需求上予以控制，故全年招聘人员明显低于往年。2、本年度开展招聘活动：表一：总部招聘活动表二：注：1)08 年总部仍以网络招聘为主，结合中高级人才招聘会、内部推荐形式，减少了低端现场招4 / 11聘活动，尝试开拓专业人才网站渠道。2)华南、西南区域的分公司主要依托总部 51JOB 招聘，其它区域考虑到当地人才结构特点，又适宜选择了当地网络及现场形式。3、招聘效果评估：1)全年拟需求人数 242 人，共招聘到位 236 人。2)招聘完成率为 100%，确保各职层的招聘在规定的时间内到位，为公司各项业务的正常开展提供人力保障。4、招聘成本评估：历年招聘成本比较1)08 年集团招聘费用低于往年，人均成本也得到了有效控制。2)总部的费用相比 07 年大福下降，主要是减少了年度招聘计划中报纸招聘+人才市场现场招聘的活动，使得费用成本缩减；而分公司费用略有上升，主要是参加现场招聘会较多。5、招聘渠道评估：1）总部：a)领导层、管理层人员，通过非常规招聘渠道入职的人数高于通过中高级人才招聘会入职的人数；金领世界来源人员多于5 / 11群英会。故对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主，并将金领世界列为辅助渠道备选。b)执行层、操作层人员由网络来源所占比重较大，通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以，对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主，辅助以现场招聘会、内部推荐形式。c)网络人均招聘成本最低，金领世界最高。因此 XX 年招聘仍然以网络招聘为主，辅以其他的招聘渠道。2）分公司：a)总部前程无忧网和当地招聘网络在分公司招聘渠道中占有较大比重，达到了较好的招聘效果，尤其对上海、南京、福建、广东、四川 5 家分公司，更是首要渠道。b)对于广西、云南等人力资源市场不太活跃城市，采用当地现场招聘会渠道较适用。c)对于北京、河南、湖南、浙江等分公司，当地网络招聘均占到 50%以上比重，适宜长期使用。三、工作成绩与不足总结：1、工作成绩：1)努力确保完成招聘任务，招聘效率提升。上半年招聘到岗率为 82%，下半年随着本部门工作6 / 11思路的转变，人力资源各项工作“精专位”要求的提出，招聘工作也进行了全面的梳理、整治，及时调整了招聘工作的服务意识及工作方式，定立“周、月”目标制、加快面试节奏、加强在面试各环节与用人部门的交流，再加上领导的指导与支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。2)管理岗位内部竞聘活动的实施，为集团人才选拔、人才储备创造了有利条件。从上半年前期发布竞聘通知、召开集团全员竞聘工作动员大会、成立竞聘管理组、竞聘报名、资格审查，到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核，到考核结果评审、公布，再到下半年 10 月竞聘人员的转正考核、结果公布、发布任命书，历经大半年的竞聘活动在广大的同事积极参与下，各层领导的配合支持下，最终有 4 位同事竞聘成功，实现了员工自身价值，并为公司创造了价值，同时也增强了其它员工的上进心和危机感，一定程度上实现了内部人才结构优化的目标。3)尝试运用专业化人才网站，并建立外部人才库，拓宽了原有的招聘渠道。为提高招聘有效性，5-6 月着手收集了印刷人才网、物流人才网站、礼品行业协会的招聘渠道信息。下半年经综合评估，选择了印刷人才网合作，以满足专业人才的用人需求，因只有一个7 / 11月使用时间，效果不太理想。11 月外部人才库正式建立，划分“高管类” “管理类” “市场销售类” “礼品类” “策划/设计/活动类”“物流类” “IT 类” “文职类”8 个大类。目前储备了近 30份侯选人档案，以管理类职位为主，对各侯选人的主要信息，如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记，每周定期更新。随着人才库的逐步完善，将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。4)编制招聘手册，加强今后招聘工作的指导性。为达到工作规范化、程序化，12 月正式着手编制招聘手册。内容涵盖招聘工作各项制度、文件、流程、表单，对招聘工作各环节操作程序、注意事项、工作要求都进行阐述，以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求，本项工作预计 1 月份编制完初稿。招聘手册的推出，将对今后招聘工作的开展提供了很强的指导性，也将逐步提升招聘工作专业性。5)在面试测评环节引用了文件筐测试和性格测试。根据公司业务特点，结合工作实际编制了文件筐测试题，并在分公司总经理面试时初步实施，从测评结果来看，一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质，设置的应对情景案例不够具体，考察点测评效果不够明显的问题，需在面试测评中8 / 11逐步修正。引入了人力资源测评系统，包含职业倾向性、性格测试等，注重了对人的素质、性格、潜能方面深入了解，以利用科学、客观的测评工具加强面试评估效度。6)加强了对分公司的招聘支持力度。自 10 月开始，总部积极、主动地参与到分公司的招聘工作中，定期沟通了解招聘需求、招聘进程及难点招聘职位，重点、关键岗位的招聘并由以往的分公司自行招聘转为招聘专职人员初选后推荐候选人形式，有效提升了分公司人员招聘质量。定期跟进分公司招聘进程，也助于加强分公司工作计划性，缩短招聘周期，提升了集团整体招聘效率。2、不足：1)招聘效果与预期期望存在差距，招聘执行力度上仍需提高。统观全年招聘情况，操作层仍然是招聘的主流人员，占 84%，操作层人员流动性较大，可替代性也较大，市场供求资源较充裕，招聘效果应是较好的，但在实际招聘过程中发现，个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况，较长时间招聘不到合适人员，有的职位是公司有录用意向但录用人员最终因种种原因未能到岗，有的职位是未物色到轻车熟路的专业人员等等。分析原因多为以下几种：a)提报招聘需求不明确。对招聘职位应具备哪些行业经9 / 11验、应掌握哪些工作技能、对哪些素质要求是基本的、关键的、必备的，哪些素质是可以后期培养的，没有充分、具体地阐述，使招聘工作缺少方向性。b)对招聘人员的职位定位不准确或职责界定不清晰。用人单位在招聘新人时往往倾向于录用从业经验丰富的熟手，一般要求具有较长时间的行业从业经验，且有较强的实操能力，这对创造工作业绩无疑是有帮助的，但过高的招聘要求往往超出招聘专员职位应具备的素质能力，而是对主管级的要求。用人要求与职位需要存在脱节的现象，职位定位不准确，加大了招聘难度，结果即使招聘到了人员，也留不住人才，还造成了人才的极大浪费。c)薪资福利不具吸引力。部分职位有意向录用的人员因为薪资问题未能入职。另外，个别稀缺专业人才因对其综合性技能要求较高，通过常规招聘渠道较难搜寻到此类人员，故招聘进程受阻，人员迟迟未能到位。针对上述问题，一方面，需转变招聘观念，与企业文化宣传相结合，通过有效的营销手法，10 / 11吸引更多的目标应聘者前来应聘；另一方面，加强与用人单位的事前沟通，明确不同职位对员工的要求及考核的标准；再者，要利用专业性人才网站等途径拓展招聘渠道，提高专业人才到岗率。2)面试测试工具需不继完善，更真实客观地反映应聘者的实际水平。目前各项测评工具未全面正式利用，仅凭招聘专职人员的个人经验评估，面试的有效性得不到保证，明年要建立全面的笔试试题库，并针对不同类别职位设计不同测评方案，以提高招聘工作的专业性。3)分公司招聘工作的计划性不够和招聘力量较弱。分公司负责人主营业务，对员工队伍规划缺少科学方法支撑，使得招聘工作指导方向不明确，对各阶段的人力需求计划性不够，往往出现因业务量大，或阶段性工作需要，而急促提报招聘需求的情况，致使我们招聘工作总是不断进行救火工作，临时配置。另外，多数分公司人事对接人的招聘工作专业性不强，在选择招聘渠道上缺少整体判