五、人力资源测评服务概述

人力资源测评服务概述1、 人力资源测评的内涵及分类人力资源测评，又称为人员测评、人才测评，是指人力资源专家采用科学的方法，收集测评对象在主要活动领域的表征信息，并在此基础上对测评对象某些内在素质做出量化或价值判断的过程。人力资源测评的主要方法:1)简历分析:即根据测评对象递交的个人简历中反映的个人背景、生活经历、工作经历等客观信息，判断其对未来岗位适应性的一种人力资源评测方法。该方法是相对独立于心理测验、笔试、面试等的一种人力资源评测技术。2)笔试:笔试就是让测试对象在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题。并通过卷面评分来评判其基本知识、专业知识及文字表达能力、综合分析能力、逻辑思维能力的一种测评方式。优点：1、相对公平；2、费用低；3、出题、阅卷都比较迅速。4、组织过程非常简便。缺点：1、试题可能不科学；2、只要有充足的准备，应试者有较高把握获得高分。 3)面试:面试是经过组织者精心设计，在特定的场景下，通过测试者和测试对象双方面对面的观察和交流，评测测试对象基本素质、工作动机、发展潜力的一种测评方法。优点：1、以谈话和观察为主要工具，直观性强。2、获得的信息丰富、完整和深入，有效性高。3、结构性和随机性相结合。4、可以对面试对象的口头表达能力、操作能力、独立处理问题能力、兴趣爱好、道德品质等做出全面的考察。缺点：1、耗费时间长。2、费用高。3、受主考官主观影响大。4、不易数量化。4)心理测验:心理测验就是用心理学的专门方法和手段，观察测评对象具有代表性的行为，并对贯穿在其行为活动中的心理特征，依据标准的流程进行数量化分析的一种科学测评手段。心理测验的主要特点就是：标准化和数量化。首先，任何心理测验的题目都是由心理专家根据测评目的事先拟好的，不能临场随心所欲的临场发挥。其次，心理测验的过程也是标准化的，包括测评环境、测评流程等等都有非常清晰的规范，所有的测评对象都必须在同样的环境、按照同样的流程去测评。最后，心理测验的结果也是标准化的。收集到足够的代表性行为，也可以说是表征信息以后，要用标准化的心理测评量表对测评对象做出数量化的评测结果。所以，心理测验是所有测评方法中最科学、最具理论研究色彩的科学测评手段。优点：1、比较科学。2、比较公平。3、可以在较短时间迅速了解一个人的素质。4、同一心理测验得出的结果具有可比性。缺点：1、心理测验虽然是一种科学的测量手段，但也可能滥用。2、可能曲解相关结果。 5)评价中心:评价中心，又称为“评价中心技术”，是指测评者通过模拟特定的工作场景，要求测评对象在该场景中完成一系列任务，在此基础上应用传统的测评方法，综合多位评测者的评价结果，判断测评对象能力、个性、工作动机的测评技术。评价中心的内涵 1、评价中心是一种测评技术，而不是一个地名。 2、为提高信度和效度，评价中心技术在应用过程中，通常要求由多名专业考官共同评测并做出评价。 3、评价中心技术的核心内容为：情景模拟+传统的测评技术。与其他的人力资源测评技术相比，评价中心的最大不同是强调情景模拟。所谓情境模拟，是指测评者通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，把测评对象放入情境中，要求其完成各种各样的任务。在此基础上再利用传统测评技术的评测方法，完成对评测对象的评判。2、 人力资源测评的基本原则与传统的人事考核方法相比，现代人才测评不是建立在主观的、直觉的基础上，而是建立在比较客观的、量化的、科学的测量的基础上，因而评定的结果会更可靠、更有效。为了实现这一目标，在进行人才测评时，需注意遵从以下原则：一、普遍性与特殊性相结合现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。二、测评与评定相结合在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。三、科学性与实用性相结合在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。四、精确与模糊相结合在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。五、静态与动态相结合在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。3、人力资源测评的功能1)对组织:有助于提高人力资源获取过程中人员筛选的准确率。有助于组织了解现有在岗职工基本情况，为后期提高培训效率提供基础性信息。有助于组织了解在岗人员的潜能，并基于此选拔和安置人才。 2)对个人:有助于帮助个人认识自己，促进自身素质的提高，并寻找到适合自己的工作岗位4、人力资源测评的应用 人才测评能够为人力资源管理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具有重要的价值。 从测验内容分，有能力测验和人格测验两大类；从测验形式分