中小企业劳动关系调研报告(新)

中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策根据山东省律协下发的关于对中小企业进行调研的通知以及省律协劳动关系委员会确定的调研题目“中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及对策”的要求，笔者对滨城区的几家中小企业进行了劳动关系方面的调研，依据调研情况针对中小企业劳动关系存在的法律问题，提出相应的合理化建议。调研单位的基本情况：中型企业2 家注册资本1000万元，职工人数500人以上，小型企业3 家，职工人数300人左右。一、调研企业劳动关系发现的主要法律问题（一）企业招工难、留人难，劳动关系稳定性较差。调研的五家中小企业老板口径一致，都谈到了招工难、留人难的困境，好不容易招来的员工却留不住，员工实际离职率达到了30%左右可怕的程度，各企业都在找关系拉人为自己的企业服务。社会服务业近年来发展较快，用人需求量增加，出现一定的用人竞争，对于年轻、有一定文化，尤其是有一定专业技能的劳动者，能够比较顺利地找到或挑选较理想的工作单位和岗位，随时“跳槽”便成自然。特别是对于工作收入低和不能享受双休或完整的法定节假日以及加班加点现象非常普遍的中小企业，职工“跳槽”更为普遍，造成了中小企业劳动关系稳定性较差的局面。（二）劳动合同签订率极低、社会保险参保率更低。此次调研的5 家中小企业其中4家劳动合同签订率10%以下，企业的重要人员以及管理者与企业签订劳动合同，社会保险参保率更低。一线职工，特别是农民工，签订劳动合同的几乎没有。其中一家企业劳动合同签的订率超过95%，但签订劳动合同的目的仅是为了应对劳动保障等行政部门的检查，规避法律而与职工签订形式上的合同书，实际上并未按合同上的条款履行，合同书文本也没有给职工留存。 出现此类问题的原因，一是劳资双方法律意识和自我保护意识较差。由于企业用工来源渠道多，其中有些职工与企业负责人（特别是小型企业老板）有着沾亲带故等等熟人的关系，认为不签订劳动合同也不会出现问题。二是企业或职工不愿意签劳动合同。企业认为，劳动合同条文要包括职工的工资、保险、假期、生产安全、培训等各方面内容，一旦写成书面条文，对企业是一种严重制约。不与职工签合同，随时可以减员或辞退不想用的职工，较为灵活。职工不愿签合同主要的原因是职工特别是农民工认为签订劳动合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想到好单位去走不了。 中小企业普遍经济效益较差，利润微薄，难以承担职工的各项社会保险费用，仅为少数管理层人员、技术骨干职工投保。且企业为了减少用工成本，增加利润积累，主观上不愿为职工投保，尤其不愿为全体职工投保五险。加上部分职工没有长远眼光，本人不愿参加社会保险。这些员工认为，工资收入本来就不高，扣缴社会保险后工资收入更少，难以生活和养家。特别是多数农民工，出门打工就是为了挣钱，供养老人和子女入学，只能将全部收入用于现实需要，对养老保险等问题无力顾及。在这样的情形下，造成了社会保险参保率极低。（三）企业没有设立独立的人事机构，HR（人力资源）管理多是兼职，且有事就兼无事不理，各项规章制度不规范、不健全。调研的中小企业内部的各项规章制度不完备，特别是分配制度存在问题较多，没有工资协商制度，工资标准和分配办法基本上是老板说了算。实行计件工资制的企业，没有科学合理的劳动定额标准，老板可以随意决定劳动定额和工资标准，劳动力价格太低，这也是职工流动性强的主要原因之一。没有设立独立的人事部，HR管理多是兼职，且有事就兼无事不理，这就造成了企业人力资源的盲目性。HR管理唯一要做好的基本工作就是六大模块，即员工的招募与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、规章制度的制定与管理和企业文化建设。这是HR管理的灵魂，也是企业生存发展的命脉。二、中小企业存在劳动关系法律问题的对策（一）加大劳动保障法律法规宣传力度，增强企业和劳动者的法律意识和自保意识。劳动法、劳动合同法、就业促进法、及相关配套法律法规及政策，较多中小企业的经营者、劳动者目前还并未完全掌握，很多条款的具体内容还不知晓，签订劳动合同对于劳资双方来讲，都是有利的。签订劳动合同对于职工来讲，出现劳动争议时，有劳动合同就会更好的保护自己的合法权益；对于企业来讲，不签订劳动合同有可能遭到劳动行政部门的处罚，如果签订了劳动合同，也会使职工的稳定性增加。因此，劳动法律法规宣传必须坚持经常化，通俗化，多联系实际问题，针对性要强，才能达到预期的目的。（二）建立健全企业独立人事管理机构，建立建全各项规章制度。现在很多中小企业管理重点仍然是生产管理及市场开发，而HR管理就被大多数企业老板怱略，加上国内的HR管理并不专业，也加剧了企业老板不重视HR管理，这就造成了恶性循环。一方面企业招工难、留人难，劳动关系稳定性较差，职工流动性过大；另一方面，企业对于HR管理不重视，更促进了招工难、留人难的书面。因此，中小企业必须建立独立人事管理机构，使企业“员工的招募与配置”结合企业的生产需要进行合理的计划与配置；而“薪酬管理、绩效管理”的合理规划与设置则更能稳定人心，科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，造就一支高素的企业队伍；企业合法、合理、全面、具体的“规章制度的制定与管理”，则会使企业走上正途；良好的“企业文化建设”是企业的粘合剂，可以把员工与企业紧紧的粘合、团结在一起。企业文化所形成的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动和激发出来。因此，只有建立健全企业独立人事管理机构，才能发挥HR管理的重要作用。 (三)加强劳动行政监察队伍建设，强化劳动保障执法力度。劳动保障监察执法的重心要下移，把基层维权、中小企业维权等作为工作重点。建立起牢固的、相关部门都能积极主动参与的联动机制，形成强大