【毕业学位论文】（Word原稿）QG公司人才流失问题调查研究

位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 目 录 一、绪 论 . 1 （一）研究背景及意义 . 1 （二）研究内容及方法 . 2 二、相关理论及方法综述 . 4 （一）相关概念界定 . 4 （二）人才流失理论模型 . 6 （三）知识型员工激励理论 . 12 （四）企业调查理论与方法 . 14 三、 司人才流失现状分析 . 16 （一） 司简介 . 16 （二） 司人才流失现状及其影响 . 19 四、 司人才流失问卷调查及分析 . 29 （一）问卷调查方案设计与实 施 . 29 （二）调查样本描述 . 29 （三）离职人才调查数据分析 . 35 （四）在职人才调查数据分析 . 46 （五）人才流失原因综合分析 . 56 五、 司人才流失问题缓解对策 . 60 （一）针对公司管理制度的对策 . 60 （二）针对个人原因的管理对策 . 64 参考文献 . 66 附录 A 离职员工流失原因调查问卷 . 67 附录 B 人才离职倾向性调查问卷 . 70 致谢 . 73 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 一、 绪 论 （一） 研究背景及意义 “以人为本”是现代企业管理的核心理念，企业在管理过程中，一切以人为中心，实现人 才 与企业共同发展。 企业已经从以物为中心的管理转变过来，通过完善激励机制，不断提高员工的积极性、主动性、创造 性 ， 激励 员工自主发挥其自身最大的潜能来达到组织目的 ； 不断提高他们的专业技术水平和素质 ， 才能够在竞争中遥遥领先 。 另一方面，随着知识经济全球化、科学技术突飞猛进，企业的 发展不再完全取 决于资金是否充沛，而是依赖于知识及知识的具体执行者“人才”。然而 在日益激烈 的 市场竞争中，人才在企业之间的竞争尤为突出，企业互相疯狂挖人的现像常有发生。所以，各项有关人才的发展及储备工作是企业在市场经济条件下应当长期坚持的 可持续 发展 战略。 合理的人才流动 是一个企业的发展需要， 会 使一个企业充满活力、充满朝气和 创新 ，始终 让企业处于一种最佳 状态 ， 同时 也满足了人才 的 自身 发展需要。 而如今， 企业，尤其 是 业普遍面临着 大量 知识型员工的 流失 ， 当企业 知识型员工流失率超过一定水平时 不仅 会对企业 的经营 产生重大 影响 。 同时在 法律不健全、 缺少诚信的情况下 ， 企业 的 科研成果的 很容易 泄露 给竞争对手 ，后果十分严重 ， 同样也会给 企业 的 经济 带来一定的 损失 。 国外研究表明 ， 企业人才流失后 ，从招聘准备 到 新员工 上岗 ， 则需要付出 该员工全年工资的代价 ， 而如果离开的是企业的 卓越管理者或 掌握了一定技术资源 人才， 则需要付出的远高于 因此 ， 随着 人才 流失 现象的普遍 化 ， 人才 流失 问题 越来越受到 企业 管理实践者 和 理论 研究者们的关注 ， 他们 一直积极 的 探寻导致 人才 流失 的主要因素 ， 并认为 对 人才 流失 问题 进行 深层次研究，不仅能够帮助企业认识到自身 制度 存在的不足，也能促进企业有针对性地调整策略 、 改善管理。 作为 本论文 研究对象的 司，是 一家中小型 司 。 由于 业是典型的知识型企业是以技术创新为核心的企业 ， 其技术实现的载体是通过脑力劳动来创造价值的知识型员工 ， 这部分员工是企业的人才，是企业核心竞争力的源泉 , 在企业生存发展中的作用也日趋重要。 业的人才大多属于高素质人群，受过良好的教育，拥有 技术资本 ， 因此他们不仅追求良好的自身发展，期待优厚的薪资，还对企业环境有诉求。当企业制约了其发展或不能满足其各方面的期待时 ，位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 他们普遍有另谋出路的打算。另一方面，知识经济的飞速发展，大大 缩短 了知识更新换代的周期时间。 当 企业 旧 的知识不能满足 人才 的需要， 会 促使 业 知识型 人才的流失。 同时 为适应知识经济的 迅速 发展，实力强大的公司及企业更青睐知识型人才，从而 也 会 促使这类人才流 失 频率越来越 快 。 对于 司 而言，人才主要包括知识型员工。近几年， 司 人才 流失现象十分严重并持续存在，人才流失 给公司来的损失 是方方面 面的 ， 不仅包括 有形 的损失，例如 招聘员 工成本 、培训 成本 等 。 也 包括 对公司有致命打击的 隐 形损失 ，例如 核心员工的离职带来 团队工作的中断所造成 生产率 的 下降 或 公司 商业技术 秘密 的泄露 等 。 因此人才流失 是公司可持续发展必须要解决的核心 问题 。 在这样的背景下， 本论文 对 司人才流失问题 进行深入 全面 的 研究 。 分析 司人才流失问题 现状及 严重影响 ，指出问题研究的必要性 ， 采用问卷调查法 对司 人才流失 进行调查、分析、归纳，找到人才 流失 的主要 原因 ，然后提出有 利于缓解人才流失 的相应对策，以降低流失率 。 其研究意义在于： 1、 知识型员 是 司的核心人才 ， 而 国内外学者研究表明 知识型员工自身具有流动性很强的特征 ，因此对于 司而言， 研究 人才的流失问题 有 十分重要的意义 。 2、 本论文 采用 问卷 调查 法 对 司人才流失进行调查研究 ，分析 司人才流失的原因 ， 并 提出 具有可操作性的的对策 ， 为 公司 管理和 缓解 人 才 流失 、提高其人力资源管理水平 、 提高人才对公司发展贡献率 提供参考依据 。 3、 业 在国内 发展越来越 迅速，规模越来越大， 而且知识型人才 高流失率 在 业 非常 普遍 。因此 ，研究和解决 司人才流失问题 ，不仅对 且 对 业 中 存在与本企业类似问题的企业 具有 一定的 借鉴 意义 。 （二） 研究内容及方法 本 论文 通 过查阅 大量 的 国内外文献资料 ， 对 国 、 内 外 人才 流失 问题 且 具有代表性的 研究成果 进行 深入的 研究 和 分析 整理 ， 在 人才 及人才流失 相关理论 、 模型基础 之上 ， 针 对 司 流失人才和潜在流失人才设计 相 关调查问卷 。 采用 问卷调查法 ，进行 司人才流失问题专题调查 ， 以比较客观 、 真实的调查数据为基础进行 统计 ，分析 司 知识型员工 流失的主要原因，分析 公司 人才管理存在的问题 。 提出强而有力的 司人才流 失 问题缓解对策 。 本 论文 共分 五 个章节进行阐述 。 第 一 章 为 绪论 ，交待论文的研究背景、 研究思路 及 框架 。 第 二 章 为 相关理论 及方法 综述 ， 主要 对 人才 相关概念 、流失模型 、位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 知识型员工激励理论、 企业 调查相关理论与方法 等进行介绍。 第三章 为 司人才流失现状分析 ， 通过对 公司人才流失现状 的 深入剖析， 分析人才流失对 生的 影响 后果 。 第四章 为 司人才流失问卷调查 数据 分析 ， 通过对 在职员工以及离职员工 进行 问卷调查 ， 并通过对调查数据的 各项 统计分析 ， 分析司人才流失原因 。 第五章 为 司 人才流失 问题缓解对策 ， 基于 第四章对 司人才流失原因 问卷 调查 及 分析 ，提出 缓解 人才流失 的 对策。 根据 上述研究内容，本论文主要使用了以下研究方法： 1、 理论研究和实证分析相结合。 整理 、研究 人才流失 相关理论及方法 ， 分析 人才流失 对 司产生的重大影响及严重后果 。并 根据 调查数据 ，分析 提出 缓解人才 流失的 对策。 2、 问卷 调查 及调查数据统计分析 。 本论文 采用问卷调查法 ， 收集人才流失的相关数据， 通过整理、 统计 调查数据 ， 找出 司人才流失的 真正 原因。 论文 研究框架 如下 图 所示 。 问 题 的 提 出理 论 学 习概 念 界 定人 才 流 失 理 论 模 型调 查 理 论激 励 理 论人 才 流 失 现 状 分 析具 体 研 究 过 程调 查 方 案 的 设 计 调 查 方 案 的 实 施离 职 员 工 流失 调 查 问 卷在 职 员 工 流 失倾 向 调 查 问 卷发 放 问 卷 回 收 问 卷 数 据 整 理分 析 研 究 结 果提 出 对 策图 1研究框架图 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 二、 相关理论 及方法 综述 在 国内 外 有关企业人才流失问题 的研究已经有 大量 研究成果和思想 ， 人才流失问题 已是一个研究较为成熟的领域 。 鉴于 本论文 的研究领域 ， 本章主要介绍 其中比较 具 有代表性 的 研究成果 进行分析 ， 并从理论上 指导 本论文 的研究。 （一） 相关 概念界定 1、 知识型 人才 人才定义的 主要 标准 有 四 点 ： (1)具有 一定的专业 知识 或 专门 技能 ； (2)能够提供 创造性劳动 ； (3)为社会发展做出积极贡献 ； (4)是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 具体到企业中 ， 人才 可以 定义 为 ：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力 的 要求， 并 进行创造性劳动 ， 对企业发展做 出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。 “ 知识型员工 ” 是 美国 著名管理 学者彼得 德鲁克发明的 ， 他 对 知识型员工的定义 为 “ 是 那些掌握 、 运用符号和概念， 并 利用知识或信息工作的人 ” 。 同时于 2006 年 4 月德鲁克出版 了 21 世纪的管理挑战 ， 在此著作中 德鲁克 提出，21 世纪里 企业 管理 的最重要的工作是 提高知识工作和知识 型员工的 生产率，而企业 最 核心 的资产将是知识 型员工 及其生产率 。 对于 知识 型员工的定义 ， 国内 外 学者 对 其定义 的探讨产生了诸多的 争鸣 ，至今 学术界 仍无法对知识员工定义 的 内涵 形成清晰和统一的 共识 ，但是诸多的 学者已经从不同角度对此 定义 的 内涵 进行 了 揭示 。 如表 2 表 2知识型员工定义 学者 知识型员工定义 1959) 知识型员工 就是 那些掌握 、 运用符号和概念， 并 利用知识或信息工作的人 。 1998) 知识型员工是那些通过产生新思想、分析、判断、设计以及运用专家系统来增加价值的员工群体。 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 续 表 2知识型员工定义 学者 知识型 员工定义 999) 知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 1999) 知识型员工是那些拥有知识并运用其掌握的知识进行创新性工作的人 。 安安盛咨询公司 知识型员工是指那些完成知识性工作，智力输入、创造力和权威的员工 。 王兴城、卢继传 、徐耀宗 (1998) 知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业带来知识资本的增加值，并以此为职业的人。 许丽娟、张望 军（ 2001） 知识型员工是在实际使用中己经扩展到大多数的白领和职业工作者。 王小红、祝红艺（ 2005） 知识型员工就是利用自身所拥有的知识和技术进行创造性的活动，并为企业和社会创造财富和价值，以实现自我价值的人。 李志、薛艳（ 2005） 知识型员工一般应具备三个基本条件 ： 第一、从事高级脑力劳动 ；第二、具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力 ； 第三、能为组织带来巨大的知识资本增加值，并为产品或服务带来高附加值。 孙新波、秦尔东（ 2006） 知识型员工是指那些拥有知识并利用这些知识从事创造性的工作，为企业或组织带 来财富并以此为生的工作人员。 韩大勇 (2007) 知识型员工是指创造财富时主要依靠脑力劳动的员工，他们运用自己所掌握的知识给产品带来高附加价值，控制着财富的创造水平，是企业的主要竞争优势。 朱耀东、徐卫燕 (2009) 知识型员工是那些以知识的生产和创造为主要内容的，为企业做出贡献从而实现知识资本和货币资本的快速增值，主要包括企业的研发人员、管理人员和技术人员等脑力劳动者。 根据以上 国内外学者 对知识型员工的研究 ， 本论文 将 司人才 界定 为司 知识型员工 ， 本论文 认为 司知识型员工是指那些在公司 拥有 专 科以上学历 ， 拥有较强的 独立性、创造性 、 再学习能力， 运用自身的知识和智慧 从事脑力劳动的员工， 主要包括 技术和产品 研究 开发人员、 设计人员、 专业技术人位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 员 。 2、 人才流失 人才流失指的是 属于特定群体、组织、地域的 专门 人才或其他有才 能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到另外的群体、组织、地域。 人才流失是不合理 人才流动的一种表现形式， 是人才自愿的 流 出 ，是 在 人才单位 非意原 情况下 的流 出 。 人才流失 可分为 显性流失与隐性流失 。 前者 是指 组织内的 人才 因某种原因离开组织 ， 流动 到 其他 的组织中去 ，从而给组织的人才管理 造成 困 扰 ， 并给组织的经营发展带来影响 。 后者 是指 组织内的人才 因 对组织 各种 机制 不满 或其他原因 ，使得 工作积极性 受到影响 ，无法发挥出才能 ， 从而给组织 的经营发展带来 影响。 对于企业而言， 人才流失 会 带来 不小的 打击 ， 人才的流失不仅给人力 资源的管理带来 影响 ， 而且 由于 这些 人才 所掌握的 企业 核心技术 或 商业 机密 或 客户资料的泄露 ， 会给企业的发展 带来致命的打击 ，甚至 经营陷入困 境 ；并且 因为某些 人才的流失 造成 企业 的 其他人才心里 动荡 、不安 ，从而 引发 企业 机制 不 稳定 ， 这种人才流失 带来的经济 损失是 无法估计 的。 因为， 对于 企业 而言 ， 重点在于人才管理工作， 企业 要 保 持 合理的 人才 流失 率 ， 就必须 制定 一系统的制度和措施， 如激励制度 、良好的企业 文化 ， 通过各种努力 ， 要 有效 的 吸引和 留住人才 。 总之， 当前市场竞争 十分 激烈 ,人才流失 带 给 企业 的 沉重打击 不容小窥 ， 企业要建立 “ 以人为本 ” 核心理念 ， 将人才工作 做为企业发展的长期战略 ， 只有这样才能 使 人才 对组织有归属感 、依附感 ， 减少不必要的人才流失 ， 为企业留住大量的优秀人才 。 （二） 人才流失理论模型 1、 马奇和西蒙模型 美国著名学者 马奇 ( 西蒙 (在 20 世纪 50 年代 ， 提 出 了 马奇和西蒙模型 ， 是 有 关 雇员 流失 的 模型 ， 又被称为 “ 参与者决定 ” 模型 。该模型 对 员工流失模型研究 影响 比 较大 ， 后 期其他关 于员工流失研究 大多是以 其 为理论基础 。 该模型实际上 包含了 两个模型 ， 一个模型分析的是 员工 感觉到从企业中流出的容易性 ，如 图 2示 。 图中示出了员工感觉到从企业中流出的容易性因素，该模型的决定因素有员工所能看到的企业数量、 他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度 。 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 另一个 模型分析的是 员工 感觉到的从企业中流出的合理性 ，其中最核心的决定性因素是 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计 ，如图 2 图中示 出了 员工 感觉到从企业中 流出的合理性这个模型的决定因素。 员工对工作的满意程度及其对企业问流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。 工作满足度 是与 员工 在工作中 自我 价值的 实施、对工作中各种关 系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等 相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、 员工 对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。 雇 员 具 有 探 索 的 倾 向 或 嗜 好个 人 的 视 野企 业 商 业 活 动 层 次 雇 员 可 以 看 到 的 企 业 数 量 参 与 者 个 人 性 格雇 员 认 知 的 外 部 可 供 选 择 的 企 业 数 目雇 员 感 觉 到 的 流 出 企 业 的 容 易 程 度图 2员 工 感觉到 流出的容易程度因素 自 我 感 觉 到 的 工 作 满意 程 度对 工 作 关 系 的 预 知和 把 握工 作 与 其 他 各 种 角色 的 和 谐 性雇 员 对 工 作 的 满 意 度 企 业 规 模雇 员 认 为 流 出 是 客 观 需 要对 企 业 内 部 流 入 可 能 性 的 预 期图 2决定员工感觉到的流出的合理性因素 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 马奇和西蒙 模型是最早将员工流失 形为 从 市场和个体行为融为一体 这一角度出发 研究 。 但是美中不足的是， 在 这一模型 中 马奇和西蒙 只是引用了 大量的研究成果来 建立模型 ， 考虑的 因素不 够全面 ， 缺乏充分的 实践 证 明 和调查 统计 研究 ，但是对于我们研究员工流失 还是 有 一定的指导和参考意义 。 2、 莫布雷 (介链模型 莫布雷中介链 模型 是在 马奇和西蒙模型 的研究基础 上 建立的 员工流 出 模型 ，并且 吸收了 型 的优点 。 该模型 分析 了 员 工 工作满意度 与实际 离职行为 之间的行为和认知过程。 许多研究都发现工作满足程度和 人员流出 之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强 ， 莫布雷认为，应该研究发生在 员 工 工作满足与实际流出之间的行为和认知 过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。 如图 2 3 所示 。 对 现 有 职 位 的 评 估对 职 位 的 体 验 （ 满 意 或 不 满 意 ）考 虑 辞 职估 计 辞 职 的 预 期 收 益 及 成 本产 生 寻 找 其 他 职 位 的 意 图寻 找 新 职 位对 已 经 找 到 的 职 位 的 评 估比 较 新 找 到 的 职 位 及 现 有 职 位辞 职 或 留 下 来 的 意 图辞 职 或 留 下1 ） 其 他 形 式 的 退 出 ， 如 缺 勤 、 消 极 怠 工2 ） 非 工 作 因 素 ， 如 为 了 和 配 偶 一 起 生 活 会 促 使 寻 找 新 工 作3 ） 如 果 有 多 个 新 职 位 可 供 选 择 ， 就 会 刺激 评 估4 ） 劳 动 力 市 场 的 影 响 。5 ） 冲 动 行 为 。图 2 3 莫布雷中介链模 型 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 该模型 指出 ， 员 工 对工作的不满意会导致产生 离职 的想法 ， 之后会寻求对这种想法和行动的评价 ， 进而衡量其它可能的选择方案 ， 产生 离 职意图 ， 最终决定离职 。 在 莫布雷中介链模型 中， 员工 从产生 离职想法到 最终离职 的因素 有 ： 工 作的满意度、 评估 离 职的 预期收益及成本、 非工作因素、寻找新职位的机会。 其中 ，中介变量是 员工打算 离职的意图。 莫布雷中介链模型 强调将 员工 流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。 但是该模型仍存在缺陷， 不能完全解释 员 工 流失行为 ， 只 支持了模型中的一些简单的 陈述 ，还需对员工流出的 解释 进一步的 研究 和 纵向 跟踪 。 3、 型 著名学者 计 了有关 员工流出 的决定因素和干扰变量的模型 论模型的前提条件是 ， 员工 只有在 变 换工作的机会相当 多 ，且员工对工作 的 满意 度不高 的情况下 ， 才会 产生 流 出 。 该模型 描述了 工作满意度 和 变换 工作的机会 多少 是员工流 出 和其决定 性 因素之间的中介变量 。 工作满意度可以表 现 出 员工 在工作过程中 对 所 服务的 组织 产生的 好感的程度 。 获得的 工作机会 可以反映出 员工在外部环境中 角色转变 的可行性。 该模型 指出 ， 决定员工流出的 决定 因素 有 ： 工资水平 、融合性、基础交流、正规交流以及企业的 集权化 ，前四种因素与员工流出 成 正相关性，企业的集权化与员工流出 成 负相关性 。 型的 最大的 优点 在于它尝试 把 企业变量和个人变量 相 结合起来 研究员 工 流出问题 这一复杂问题 。从 个体心理学 角度讲，这一模型 仍存在 缺 点 ，那就是它不能明确回答个人是怎 样认知和估计流出影响因素和改 变工作机会的 。 这一模型是建立在假设 员 工 能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的 。 也就是说，雇员拥有选择新工作的知识和能力，而且 ， 在寻找和从事新工作时不受任何限制。这些假设忽略了个体 价值观 、 知觉 及衡量过程的差 异性 ， 尽管如此 ， 普莱斯明确给出了大量的个体人口学变量 (如年龄、 工龄 等 )，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 工 资融 合 性基 础 交 流正 规 交 流集 权 化感 到 满 意 流 出选 择 机 会+-+ 代 表 正 相 关 关 系 代 表 负 相 关 关 系图 2于员工流出的决定因素及中介变量模型 4、 扩展的 979)中介链模型 合了 马奇和西蒙模型 、 型和 介链模型 ，建立了一个较为 完整 和直观的员工流出过程模型 扩展的 介链模型 。 它将尽可能全面地 分析 影响 员工流出 的各 种 复杂因素 。对于员工流出这一复杂的问题， 任何单一的研究 都 不可能 进行全面分析或得出结论 ，但扩展的 型运 用 图形法，综合 员工流出的多 个 变量 (如 企业 、 市场环境、 个体 )， 设计 出较 为全面和 复杂 的关 于 员工流出的理论模型。 该模型 指出 ，员 工从 打算 离 职 到真正的流失 ， 有 四个 决定性 因素 ： 工作 的 满足感、 对在组织 内的流动 预期 、 对在 组织 外部 谋取职位的 预期 、 非工作价值观及偶然因素 。 详见图 2 5、 000)模型 他的同事 人经过 30 多年的研究，建立了 2000)模型，被评为三大主流离职模型之一。该模型是在 型 基 础之上，经过多次修订建立的，并在设计过程中充分 结合了社会学、心理学、经济学对员工流失问题的研究成果。该模型指出员工流失主要由四个变量决定 ， 即 环境变量、个体变量、结构变量和过程变量。 详见图 2 （ 1） 环境变量包括：亲属责任和机会。 为保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径， 因此亲属责任会减少雇员离职。机会与外部劳动市场位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 有关，更 多 的机会则会直接导致离职的增加。 （ 2） 个体变量包括：一般培训、工作参与度和 积极 /消极情感。经济学家研究认为一般培训的增强会导致离职的增加。 他的同事通过实 证研究认为，工作高参与度的职员得到的回报更多，从而导致职员的工作满意度和组织承诺度增加。心理学家们研究证实，积极 /消极情感对工作满意度有重大的影响。 （ 3） 结构变量包括： 工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。 （ 4） 过程变量包 括： 工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。 企 业目 标 价 值政 策实 践报 酬工 长职 位 内 容工 作 小 组工 作 条 件氛 围企 业 规 模 个 体职 业 个 人职 位 等 级 年 龄技 术 水 平 工 龄职 业 地 位 教 育 水 平专 业 兴 趣 个 性 特 征家 庭 责 任 ；对 工 作 的 态 度 经 济 及 劳 动 市 场失 业 率职 位 空 缺 率招 聘 广 告 普 及 度新 雇 员 水 平交 流 渠 道 对 有 关 工 作 的 感 觉 个 人 价 值 观 对 劳 动 力 市 场 的 感 觉对 现 在 工 作 的 预 期1 . 对 将 来 工 作 报酬 的 预 期2 . 对 继 续 工 作 的预 期工 作 满 足吸 引 力 ；对 改 变 工 作净 收 益 的 预 期吸 引 力 ；对 现 有 工 作 净收 益 的 预 期对 改 变 工 作 的 预 期1 . 对 将 来 工 作 报酬 的 预 期2 . 对 获 得 新 工 作机 会 的 预 期非 工 作 价 值 观 ：辞 职 的 非 工 作 后 果契 约 关 系 的 限 制寻 找 新 工 作 的 意 图 ：辞 职 意 图是 立 刻 还 是 延 迟 改变 工 作 ：由 此 带 来 的 满 足流 出 的 其 他 行 为 表 现 流 出 形 为推 动 形 为 ： 不 同方 案 之 间 的 特 殊性 和 时 间 安 排图 2扩展的 型 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 机 会亲 属 责 任一 般 培 训工 作 参 与 度积 极 / 消 极 感 情工 作 自 主 性分 配 公 平 性工 作 压 力薪 酬晋 升 机 会工 作 满 意 度组 织 承 诺 度 工 作 寻 找 行 为 留 职 意 图单 调 性社 会 支 持离 职+ /+= 积 极 作 用= 消 极 作 用+图 22000） 模型 （三） 知识型员工激励理论 1、 马斯洛需要层次 理论 1973 年 ， 美国著名心理学家亚伯拉罕 马斯洛 在其著作 人类动机的理论中 提出了 著名的 需求层次理论 ， 又 称 为 “ 基本需求层次理论 ” 。 该理论指出 ， 人的需 求 从低到高像 阶梯一样 有层次 结构 ， 由较低层次到较高层次 逐级 上升 ，是一种刚性结构 ，分别为 ： 生理 上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求， 自我实现 的需求。 需要层次理论 告诉我们， 只有低 层次的需要 基本 满足了， 才会 向 更 高一层次需要发展， 使得 更高一层次的需要成为 激励 人行动的动力 。如果某一层次的需要未能满足 ， 则可能会 在这一 需要 层 次上 停滞 不前， 至 到 满足 需要 为止 。 在不同的时期 人们 表现出来的各种需要的迫切程度是不同的 ，并且 在同一时期， 一个人会位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 同时存在多种需要 ， 只有 最 迫切 的 那个 需要 才占 支配 地位 ，对 激励 人行动 起决定作用 。 该理论应用到 企业管理中， 管理者 对员工的 激励 的前提是， 应 先 了解员工当前 处于 那 个 需要层次。在 同 组织 或不同的组织 ， 不同时期 或同一 时期 每个 员工的需要 是不相同 ， 因此，管理者应 周期性 地 采 用各种方式进行 调查研究 ， 充分了解 员工 这一时期 满足的需要是什么，然后有针对性地 采取 有效用的 激励 措施 ，从而起到降低人才流失 率 。 2、 戴维 麦克利兰成就需要理论 成就动机理论是美国 哈佛大学 心 理 学家 戴维 麦克利 兰 （ 于 50 年代在其著作中 提出的一种新的内容型的 成就 需要 激励理论 。 麦克利兰 通过 对 人的 成就需要 的深入研究 ， 他 认为 人的高层次需 要 分为三 类： 成就 需 要 、权力 需 要 和 合群 需 要 。 该理论的前提条 件是 人的 低层次的需要得到 相对 满足。 该理论 指出 ， 追求 高成就需要的人 ， 喜欢建立一个 具 有 一定 难 度 、 挑战性 ，并且能够 胜任 的 目标 ， 对 目标的 成功有强烈的 渴望 。 他们 不喜欢接受一些低难度的 工作任务 ， 这样 的工作 没有 成就感 和 满足感 ； 他们也同样不喜欢接受 超出能力范围 的 高难度的 任务 ； 他 们 注重目标， 总是会 认真的 挑选 和 评估 每个目标 ； 他们喜欢研究和 克服困难 ， 独立 解决问题 ，不 愿意 依靠 他人 、 寻求 帮助 ， 追求 成功之后的个人的 满足感、 成就感 。 追求 权力需求 的人 ， 他们有 较强 的责任感， 喜欢 表现自己 、 影响别人 和 追求 地位 。 追求 合群 需要 的人， 被 他 人 喜爱 的 欲望 十分 强烈 ，非常 渴望 能 得 到 他人 的 赞同 、认可 ，高度服从 组织的规章制度 。 在 企业 管理 中，只要对 具有成就需求的人 提供合适的 职位 、相应的回报 ， 他们 就会充分发挥发挥自己的 才能 ， 对企业的快速发展有很 大的影响 力 ，如果一个企业 有很多这类人， 不仅会减少公司的人才流失， 而且 企业 的经济发展 速度 会高于 众多竞争 对手 水平 。 3、 赫兹伯格的双因素理论 双因素 理论是美国 行 为 学家 弗雷德里克 赫茨伯格 （ 于1966 年在其著作中 提出的。 赫 茨 伯格通 过大量的统计 调查 ， 发现 在工作中员工不满 意 的因素与 员 工 在工作中 感到满意 和快乐 的因素是 不同 的 。 在工作中使得员工感到不满意的因素，大都来自于 工作环境或工作关系 ，包括薪酬、福利、制度、管理、人际关系等 ，这些因素改善后，仍没有提高员工的积极性，员工仍没有感到满足 ， 他把这些没有激励作用的因素叫做 “ 保健因 素 ” 。他 把能够在工作中使员工感到 满意 、快乐的因素 叫做 “ 激励因素 ” ， 这些因素大都来自于工作内容或位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 工作本身，包括：工作的成就感、工作的认同程度、升职等 。如果这些因素具备了，能够很大程度的提高员工的工作积极性和热情，起到激励作用。 双因素理论 指出，并 不是所有的 使得员工不满意因素 得到 解决， 都能 提高 员工 的积极性。只有那些被称为激励因素的 因素 得到 解决 时，才能最大程度地 提高员工的 积极性。如果缺乏激励因素， 员工 并不会 感到 很大 的 不满。 如果 缺乏保健因素， 员工则会感到 很大 的 不满， 但是 具备了保健因素并不一定会激发强烈的 激励 。 赫 茨 伯格还强调了， 激励因素的作用 是建立在改善 保健因素的情况下 。 在企业管理中， 要制定一系列的激励措施，就必须区别出 哪 些是 保健因素 ，哪些是激励因素 。 要想 某项激励措施起到提高员工 积极性，使得员工 感到 满意 ，则要同时充分考虑保健因素和激励因素 。 如果只考虑到 保健因素而没有考虑激励因素 ， 则起不到激励作用， 员工仍然有流 失 的可能性 。 4、 亚当斯 ( 公平理论 公平理论 是由美国 著名 心理学 家 亚当斯 (出来的 一种激励理论 。该理论重点 研究了 工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论 认为 ， 当一个人做出了 付出 后 ， 努力 取得 报 偿 后， 他 会 进行 两方面的 比较 ， 一 方面 的比较 是 横向比较 ， 将自己获得的报 酬与付出 的比值与 组织内其他人 比较， 如果 比较 结果 不相上下，则认为公平 。 另一方面是 纵向比较 ， 把自己目前 付出 的 与 目前 获得的报 酬 的比值 ，与 自己过去 付出 的 与过去所 获得的报酬 的比值 相 比较，只有 比较结果 下相上下 ， 他才认为公平 。因此， 人 才 是否受到激励，不仅与他得到的 报酬有关，而且 与他所得 的 与 组织内 其他人所得 的 是 否 公平也有影响 。 在企业中， 只有 报酬公平，员工才 会感觉到满意，起到激励作用 。反之，如果 报酬不公平， 则不公平的后果十分严重， 轻则影响员工的积极性 ，降低工作效率 ，重则 员工选择离职。 （四） 企业 调查 理论与 方法 企业调查 是指 对企业所处的内外环境进行了解 ，一方面是 为预测提供数据，一方面是为 决策和计划提供基本依据。 企业调查的范围很广，调查内 容有： 1、 调查 相关市场 。 包括 调查生产供应量 、 调查 产品购买者、 调查 市场购买力 、 调查 市场潜力 、 调查 新产品发展趋势 。 2、 调查竞争对手 。 包括 了解竞争对手的基本情况 、 竞争对手的实力 、 调查位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 竞争对手的产品 、 调查潜在竞争对手。 3、 相关科学技术发展情况调查。 掌握 科技的发展情况， 对公司的发展方向有着重大的意义。 4、 一般社会环境的调查。 公司要长远的发展下去， 不 但要了解公司内部的发展情况，还要了解企业所处的社会环境，如 国外经济形式、 国家政策、 国内外政治 、文化状况等。 5、 调查企业内部情况。 (1)企业物资供应、经营管理能力和 销售能力的现状和发展前景 ； (2)企业的科研、技术能力和未来的 发展情况 ； (3)本企业的产品生产能力 ； (4)企业员工的情况 ； (5)企业资金情况； (6)企业管理制度的情况。 企业调查方式有很多种，主要包括： 1、 问卷调查。 特点是实施方便 、 适用范围广 、 节约调查时间 、 调查效率高 、容易被调查者接受。 2、 电话调查。 其优点有： 调查效率高、调查费用少、 调查 回答率高 、调查覆盖面广 、调查误差小 ，可以对任何有电话的地区、单位、个人都可进行调查。其缺点有： 调查时间不能太久、调查问题不能过于复杂、调查者 容易拒绝调查 。 3、 方案调查。 特点是充分的利用了现有的资料。 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 三、 司 人才流失现状分析 司在 迅速的 成长 发展 ， 需要大批的人才， 具有良好的 人才 团队的同时，却面临着 严峻的人才流失问题， 特别是核心 人才的流失 ，造成 人才 危机 。本 章旨在 深入的 分析 出 司 自 2008 年至 2011 年 人才流 失现状 、 人才流失特征 和 人才流失 所 带来 的 严重影响 。 （一） 司 简介 1、 公司背景 司 创 立于 2007 年， 位于广东省深圳市， 主要从事 互联网云服务平台研发 、生产、 运营 、销售 的高科技企业。经过多年的核心技术累积，不仅拥有多项 世界专利技术，还汇聚了中国及世界各地优秀的高科技开发和服务人才。 凭借雄厚的技术实力、一流的服务质量、良好的企业信誉 , 司 为 融、保险等多个行业 提供了按需计费、实时扩展、超高性价比的云服务。 依托于业界领先的研发实力和 国家对云计算产业的重点扶持 ,加上公司 对 云计算 市场的深刻理解， 司 积极面向新兴市场和应用，与合作伙伴力量紧密结合，建立起 服务全国的 产品开发与市场营销体系，并针对行业应用需求，提供 应用软件（ 开发运行环境（ 动态基础设施（ 租赁服务 。目前， 司 已经在中 国深圳、 重庆 、 南京，无锡等地 建立销售和技术支持中心，以及遍布国内的销售分支机构。 品 凭借雄厚的技术实力 ， 业界 领先的解决方案 以及灵活的计费方式 ， 赢得了 客户的广泛赞誉 。 司组织结构图 如下所示 。 位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 总 经 理副 总 经 理人 力 资 源 部 账 务 部 研 发 部 市 场 部 运 行 维 护 部产 品 部图 3司 主要 组织结构图 2、 司 人才的基本现状 司 目前 现有 136 名员工 ， 各部门、各 学历 段 、各 年龄段 、 各岗位 员工明细 如 表 3 示。 以下 从各部门、各学历段、 各年龄段方面对现有人力资源现状进行分析。 表 3司 员工明细表 （ 2012 年 8 月 30 日 数据 ） （单位：人） 年度 类别 人力资源部 账务部 研发部 市场部 产品部 运维部 总计 人数 2 1 108 9 6 7 133 学历 大专 1 0 39 3 2 3 48 本科 1 1 66 5 4 4 81 研究生 0 0 3 1 0 0 4 年龄 25 岁以下 0 0 13 0 1 2 16 25 35 岁 1 0 84 7 4 4 100 35 岁 以上 1 1 11 2 1 1 17 （ 1） 各部门人 才分布 数 情况 从图 3以看出，公司的研发部人数最多 ，占 80%，与 运维部、产品部加起共占 90%，这三个部门 的员工都是从事技术性工作的员工。由于公司是一家研位论文 作者：赵文华 司人才流失问题调查研究 发软件 的公司，研发部是公司最主要的部门， 运维部、产品部是研发部的辅助部门，因此这三个部门人数加起较多，也是正常的。 （ 2） 公司人才学历分布情况 从图 3以看出，公司本科学历的人才最多，占 61%，学历为大专 的占 36%，学历为 研究生 的 占 3%。 公司学历结构以专科、本科生为主，研究生所占比例极少，因为 司对