IPMA资料----薪酬练习题及题目解析.docx

v第一章 薪酬与薪酬管理概论v 在国内某航空公司，在国际航线值机柜台办理登机服务的值机员需要操作公司所代理的国外航空公司的电脑订座系统，但是不同国家的航空公司所使用的订座系统并不相同。在这种情况下，有些优秀的值机员可能会操作三四家航空公司的订座系统，而另外一些值机员却只会操作一家航空公司的订座系统，但是两类人的薪酬水平几乎是一样的。如果你是该公司的人力资源经理你将从哪方面去改进这种情况： A. 薪酬管理与职位分析的角度去考虑解决这个问题 B. 薪酬管理与员工的招募和甄选的角度去考虑解决这个问题 C. 薪酬管理与培训开发的角度去考虑解决这个问题 D. 薪酬管理与绩效管理的角度去考虑解决这个问题v分析： 如果公司略微改变自己的薪酬设计，使值机员的基本薪酬与他们所能够操作的订座系统的种类有一定的联系，那么员工一定会比过去有更大的积极性去学习和掌握更多的新的操作系统。如果大多数的值机员都能够掌握两三种操作系统，那么即使相对提高这些员工的薪酬水平，公司也能中获得成本的节约，因为公司不需要再额外聘请会另一些操作系统的值机员。 所以答案为Cv第二章 战略性薪酬管理v 跨国公司经常因文化差异导致冲突，在薪酬方面也特别突出，所以跨国公司最好采取哪种奖励机制（） A.加强可变薪酬 B.谈判工资 C.项目奖金 D.扩大福利制度v分析： 谈判工资制度就是以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。它是兼顾双方利益的体现，既能充分反映知识型员工的自身价值，调动其工作积极性并增强其对企业的忠诚度，又有利于维护企业的利益。 来自不同国家的员工思想文化往往存在很多差异，无论是可变薪酬，福利，股票期权等方面多可能产生很大的冲突，所以只有经过谈判协调，才能有效地化解矛盾。 所以答案为 Bv第三章 工作分析及工作评价与内部薪酬平衡v 人力部门主管为了获得工厂底层技工（负责维修工厂生产的机器设备）的工作信息，应该采用哪种方法进行信息的收集（ ） A. 问卷调查法 B. 观察法 C. 工作参与法 D. 访谈法v分析： 解析访谈法是指工作分析中负责信息收集的人员与所分析职务的任职或(和)其主管在面对面交谈中获得工作信息的方式。访谈法比较适合读写能力比较不够的员工；当交谈对象提供涉及重要方面的内容或是预先未计划到的内容时，可以继续深入提问，以获得满意的答案。 工厂底层的技术员工属于读写能力比较不够人群，适合用访谈法直接与之对话，能直接的获得有效信息。 所以答案为 Dv第四章 薪酬水平及外部竞争性v 薪酬调查具有重要作用，在人力资源管理工作中越来越受到重视，下列哪项不属于薪酬调查的主要功能？A. 为企业的薪酬调整提供参考B. 为企业旧岗位的薪酬定位提供依据C. 估计竞争对手的人力成本D. 为特定的人力资源问题提供解决方案v分析： 本题考查的既是对薪酬调查的主要功能的了解，也是考查大家的情商认真。薪酬调查的主要功能有四个方面,(1)为企业的薪酬调整提供参考,(2)为企业新岗位的薪酬定位提供依据(3),估计竞争对手的人力成本(4),为特定的人力资源问题提供解决方案。答案B错在“旧岗位”。 所以答案为 Bv第五章 薪资体系设计v 影响薪酬结构的组织因素不包括以下哪项内容？ A.文化与风俗习惯 B.所用技术 C.薪酬结构要支持的人力资源政策包括薪酬政策 D.组织设计v 分析： 影响薪酬结构的外部因素包括文化与风俗习惯、组织运行的经济环境、政府政策和法律法规；组织因素包括：所用技术、组织设计、薪酬结构要支持的人力资源政策包括薪酬政策。因此，文化与风俗习惯属于影响薪酬结构的外部因素而非组织因素。 所以答案为 Av第六章 薪酬预算、控制与沟通v 关于“成功的薪酬沟通”叙述不正确的是: A. 应该能够与企业的整体经营战略和沟通策略相 一致 B. 能够让企业高层获利最多 C. 能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧 D. 说服员工们接受v 分析： 一般来说，成功的薪酬沟通应该能够与企业的整体经营战略和沟通策略相一致，能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧，并说服员工们接受它。 B答案有明显错误，成功的薪酬沟通应该是使整个企业与战略一致从而能够更好的运作以获得更多的利润。而不单单是只有企业高层一方获利。 所以答案为 Bv第七章 薪酬激励v以下不属于群体激励计划的特征的是（ ） A.绩效指标 B.激励导向 C.班组奖励 D.绩效标准v 分析： 群体激励与个体激励不同，具体表现为以下三个方面的特征：1、绩效指标：群体绩效的产出是集体协作的结果，个人对集体绩效的贡献较难衡量，指标一般具有较广的覆盖面。在适用个人绩效指标的环境下，工作的完成与他人的绩效关系不是很大。2、绩效标准：在绩效衡量的过程中，个体考核绩效指标一般与岗位密切相关，所以比较稳定、明确，一般不经常发生变化。但群体绩效的标准会随着群体的发展阶段、群体的目标和群体人员的变化等因素的变化而变化。3、激励导向：个体激励计划关注于激发个人的专长和个人效率，同时保持公平。群体激励计划关注群体目标和群体绩效，个人贡献指向群体成果，在绩效考核和奖励过程中，由于缺乏个人绩效的衡量而导致激励的平均化。 所以正确答案为 Cv第八章 员工福利管理v 为了让员工更具有归属感和认同感，企业在福利设计时的一般做法是（ ） A.基于相关法规和制度 B.基于企业文化 C.基于企业的承受能力 D.基于员工的利益v分析： 企业福利设计的一般做法，主要有以下几类第一类，基于相关法规和制度；第二类，基于企业的承受能力；第三类，基于行业的一般做法；第四类，基于企业文化。所以排除选项D，又因为第一类，基于相关法规和制度，是按照法律和制度的要求提供给员工相应的保障。第二类，基于企业的承受能力，在符合相关法规制度的基础之上，根据企业的承受能力做一些调整或者补充。第三类，基于行业的一般做法，根据行业内其他企业的一般做法，其他企业设立了这个福利项目，本企业也要设。第四类，基于企业文化，把企业建成一个家，让员工有归属感，让他们认同企业。在这种情况下企业就会增加很多福利补充项目，比如集体性活动等。 所以答案为 Bv第九章 特殊员工群体的薪酬管理v分析： 很多人会在直接佣金和间接佣金这卡壳，其实要弄清楚原理，题目中，直接佣金是根据每位销售人员的销售业绩计发佣金，佣金的计算方式是销售额的一定百分比间接佣金，是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。而纯佣金是无基本薪酬全按业绩提成。基本薪酬加奖金是佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，虽然它也是据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。但一般情况是，销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 所以答案为 Bv第十章 国际薪酬管理v 企业制定国际薪酬战略时，除了要理解国际薪酬战略的影响因素、制定策略外，还需要对东道国的薪酬战略作相应的了解。以下哪项说法有误？ A.在日本，员工薪酬中固定部分较低，薪酬弹性更大 B.相比较而言，美国更重视技能和绩效，而日本更重视岗 位 C.在美国，对员工经常进行股权、期权等方式的激励 D.日本更把员工看做是家庭成员，重视非经济性报酬v 分析： 在薪酬设计方面，美国薪酬等级比日本少，薪酬等级之间的差距比日本大。在变革意识上，美国是一个反应快的国家，薪酬弹性更大，而日本是一个反应慢的国家，薪酬更为刚性。在企业职位中，美国等级意识比日本要弱，日本比较重视岗位，而美国则重视技能和绩效。日本是终身雇佣制，把员工更看成是家庭成员，重视非经济性报酬，而美国主要重视经济性报酬。在员工参与上，美国员工的参与不如日本多。美国更重视和竞争对手比较薪酬，日本更重视让企业内部员工之间的薪酬更为合理。可以参考书中的表10-3。 所以答案为 Av第十一章 薪酬法律制度规范v