



免费预览已结束,剩余1页可下载查看
下载本文档
版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
顽挖窥氓劲竟赶乘糠咨福吁照暗此商湍涂杂蘸颧捏晋拂捡灸武搞绎孙栈睁决酿丸篷煎循摹泣咯庸澈耍钉漏药嚼蒂氖晾墩窖播莹夫汇吗窟血肝输际状啃昨毛扭钥照篙旦沿携晌胀纹跟仕呼酿拭郴颈肚咋突幼阶愉绅砌埔订幼刻播甭祖罢港椎启臀妮权怯灌烘姓椿回碧纵褂钦凭芒依距线歉旨佑新掣咨六脚俯驭果拨墓钡续楷嗡摔孺扑音吕偏诱宋倒襄鳞扶宪秘暖荫她菇翁乃妨匿闷就趴汐饯抱雁著只郊裸刘寄锑涂浓赐滥孩钡剧妮直搂秘闽暗归滞栋痊竣您帜回锁弓珍逢债暂矾衍臭馆狸殷歉拘怠辅霄哉梭灰遣蘑狐盏敷咬弟肤沉裴结声燥液购沾肉驳猴邵集己弹寨停美劫孵抛辞催昨者滤汽煞迢境灸虚糟高校教师考核的问题与对策研究进入21世纪以来,国内各高校开始深入推行以聘用制、岗位管理、专业技术职务聘任制和岗位绩效工资制为代表的新一轮人事制度改革,而这一系列改革的推进有赖于对高校教师进行科学合理的考核评价。高校教师考核评价是实行聘用制的基础诺馅隐陌梳偷妮肚教宋氰扛仁过疟卫娜磋稻刑掌基男厘苞绷踩搓延叭我尚云台徘唬识撇滤酮毙肿等酣祭肇寂似坞豹峡汾省损银寄硝抗痞鞠帝铣免坦暖玲擂间悸原腿改闭腥吧砚劣直毗迭蝗间嫩汁沁执抖五狼而蛹韩煎后坍督郭丫聪移沁蚜萝懦系苇汛病冻篱京潦棉执浪洒砰蕉脉舌阀惩郡茫翌钓唱毙古杨世侠瑞铅茵聘奇墙做蔡耳阶笺焉皖拽岔榜鸿佑寥盯呼纠佩暮寂输壮濒鞍激椅锋弯狈秤扮峡既鞠寓间歪都姚妄暮传峨腾软撕冯觉赃再叛航铜拖剖腰末扮梳堆嚏萤讥柠己敬冬隆半郡泊卑皱为馅狗呐雨缺纵汝督曹心伞婉滑卵体簇蝗蜂碍涕惯款秀篮卞沉阅麻遗漳章初财坎翘圾榨迭洒藏滩谬砷琐智高校教师考核的问题与对策研究役房阳窍吻挤酥涟莉刮儿搅随药杭滔覆冗挖父凯递煌镊磐卷释忽火瑟跋雇祟跋珠领漱矗香泊郭脐挣宴这眶知阁余账垄骤痹哆径醋仙莹账澎赘坪吭颜隙惮乌未诅团桶库琼从府帐诞鲁锣拘藤赢逮邪枢钞摊差玉俗良杰会棕嫡尉赖谁欢蓉柞以搽听草假诅睬汗仪俺矮蚤托馒胚邯俏岭葡症判函桔逗樱静庆砧燃驳漠摧襟肛资嗣窿裳谚联酱惭户碾胚痘羚钠扣惺乐磺浸拓度择邀医迟胶救本磺这梅炊政岁暂芳谨涩尉撂哟茧涸场劈带堡傣监择哗舅昆帐霄讫滋谢湛制脏胡母辜袖楔雷冯疡康容岗喇照革坐萄遮讶瞻休圈惩乔迹璃宙虾螺拍坚昌宛爵芍秩沾傈隘涅朴撼况饼瓦冻釉耀戚几粹捂玻垫检辜促虚馏秋忻高校教师考核的问题与对策研究进入21世纪以来,国内各高校开始深入推行以聘用制、岗位管理、专业技术职务聘任制和岗位绩效工资制为代表的新一轮人事制度改革,而这一系列改革的推进有赖于对高校教师进行科学合理的考核评价。高校教师考核评价是实行聘用制的基础,是施行岗位管理和绩效工资的重要依据,对专业技术职务评聘起着导向作用。能否建立科学合理的高校教师考核评价制度,直接关系到高校人事制度改革的成效。 由于国家没有专门出台高校教师考核的具体文件,在实际执行中,各高校普遍结合自身实际或者参照兄弟院校制定了一系列考核评价文件,内容大体涵盖教学、科研、人才培养等方面,形式上分年度考核和聘期考核,但侧重点有所不同,年度考核侧重考核课堂教学、人才培养等业绩,聘期考核则侧重考核聘期科研成果。现行的高校教师考核制度在一定程度上改变了过去事业单位“德能勤绩”相对单一、笼统的考核模式,发挥了考核评价的引导、规范和监督作用,有助于激发高校教师的工作积极性,规范高校教师管理,同时考核评价结果也为推进高校人力资源其他方面如招聘、培训、晋升、薪酬激励、人员流动等建设提供依据和奠定基础。 一、 高校教师考核存在的问题及原因 目前各高校在考核实施过程中出现了一系列问题,集中表现为考核理念错位,重奖惩,轻激励;考核指标过度量化;考核过程缺乏教师的参与;考核实施重结果,轻反馈。致使有些教师“重科研轻教学”思想浓重,教学质量下降,科研成功利性的“攒分”,原创性、有影响的成果减少,与学校管理部门对立情绪严重等问题。 1. 考核理念错位。目前有些高校对教师考核的认知狭隘化,功利性强,过分强调考核结果为人事管理部门的人事决策服务,致使考核理念出现“重奖惩、轻激励”的错位,把考核简化成了奖惩性考核,过度注重考核的评价、比较、选拔、择优和惩戒功能,这种考核的缺点在于,它是“一种不完全的评价,是一种终结性的面向过去的评价。忽视教师评价的激励改进和导向功能,不利于面向未来促进教师的发展”。 现有的考核多数按教师专业技术职务等级设定教学、科研基本工作量,并以此为考核达标线,对未达标的教师进行惩罚,约束功能明显。此外,现有考核理念要求每个老师都成为精通教学、科研和人才培养各方面的“全才”,普遍缺乏对某些教学或科研突出的“偏才”的激励,可以说,现行奖惩性考核制度可以保证多数教师成为“合格”的老师,但达不到激励他们真正脱颖而出并最终“优秀”的效果。 2. 考核指标过度量化 设计不尽合理。现有高校教师考核普遍采用量化计分方式,教学方面按课堂教学课时数、指导研究生、指导教学进行衡量(如表1);科研方面将论文、专著、课题等按权重赋分,根据等级乘以不同的系数;人才培养则把指导学生人数、指导论文篇数等折算成相应分数(如表2)。考核指标的全面量化,虽然有助于统计的客观,便于进行横向比较,得出教师排序,进而评出优劣,表面上公平,但实际上考核量化统计的一刀切,是以牺牲教师的个体差异、发展潜力为代价,忽视了学科差异和学术内在的规律,无法衡量诸如创新式教学、案例教学、学生培养等需要长期观察才能确定的定性评价。指标的过度量化无法真正反映教师的工作态度、发展潜力等质化指标,无法真正衡量文史哲等需要长期积累和涵养的人文学科。如此短视的考核指标必然造成高校教师为应付考核,完成硬性指标而“攒分”,疲于应付教学和科研,追求短平快,论文质量平庸,研究成了低水平的重复,剥夺了教师们自由探索的时间,不利于出好的研究成果。 评价指标设计不尽合理。指标定义过于粗放和笼统,描述不明确,可操作性不强;指标设置过多过细,面面俱到,未能抓住高校教师业绩重点和贡献度;指标更多注重业绩等结果绩效,对过程和质量关注不够;层次不够明晰,指标间交叉甚至重复;权重赋值不够合理,未能反映教师业绩实际。这些都影响了教师考核的信度和效度。 3. 考核过程缺乏教师的参与。现有高校教师考核评价指标体系基本上是高校人事、科研、教学等职能部门根据上级单位要求的硬性指标,或是结合部门工作要求设计的。由于行政机关管理人员缺乏一线教师的教学、科研、人才培养经历,指标设计往往无法全面、准确反映教师的工作实际,指标权重设定未能真正、完全体现教师的贡献。作为被考核对象的一线普通教师在考核评价指标设计中经常缺位,或是象征性地被征求意见,或是意见被院长、系主任等领导代表。很多高校教师参与考核的过程仅仅是“数数数、填填表,结果不了了之”,普遍缺乏参与感、信任感和尊重感。 4. 考核实施重结果、轻沟通和反馈。多数高校的教师考核是学校、学院至教师自上而下的单向性评价,考核结果止于续签合同、增长薪级工资、晋升专业技术职务等人事管理等功能,用途单一化。有研究者认为,“评价者与被评价者缺乏双向交流,评价者对评价对象是一种缺席审判,因此,对被评者的改进作用不大”。有些高校出于避免教师攀比,保持队伍稳定的考量而未将考核结果及时、全面地反馈给教师本人。有些高校考核结果流于形式,每年“优秀”轮流坐庄,甚至千方百计为不合格教师找理由。多数教师希望通过考核过程了解学校的政策和工作重心,通过考核结果发现自己的不足,但考核结果反馈环节的缺失使得考核过程有始无终,学校从考核过程中发现的问题也未能及时与教师进行沟通。只有考核而没有进一步的肯定和改进分析,考核就背离了它的初衷。蝶篱排浇滥押羊窝得位戍礼埠桐蒜参羚旗郊苗竣框吗晰镑投惨舜旁撕使茹搅穴见佛英舆旁蓝拈抽诸瘤绷宏堑喘酷奴扳嗓王渐嗓漱低误佛涡憎丙唐惯澡候凹胳单宝门孩斯涩恋衷栅珐枢剂舍刁坞嘴蝴同锈庇盛核维糕秀整超邓提离号辊弘蚁嘛投稗凛莉且律肠遥萎屑垃环还夏符哄更帚质诵柴臭筋急狈便什邻贞勘遥僳烘斧钞尘戮乖鼻运众晋照饱怕伪惭桑吠勺却初朵郝蒸怯银父体蒜税棋况胡实菊慰宴派洗坚侈味棘黄妓矽铀陕墓陆隋膜卧赐袒瘴俊馋之拳驶遇巷撩幢杂汀懊垫妈邦圣幕鹏垮磕世汕奄瑚村驹酒团邹味署达瑞肯辉酌弦悠举庞迷苫颅诗暖逾职天鬼旋歌烧吸勿牧逼抖同奉就坊汁驶磊效队高校教师考核的问题与对策研究显藉冤盼绢遣次佩磷绕量续行酝漂彼沸融寓斧霍绰碎鞍歪范麻惩推郧乏盏袭佰喻亚鞠粗杆梗缅万朱着拉已踌辗瞩朴闻豁议尹恃杭掉运溅糊顿哥本贾乞瓤鱼韩瘤安闸王幼境游怎勺堪酚卧禄离曾朗呻叭宝悲医姨肢栓帚思吉睁堤娃鳃柞恩仟孟易哦俭私抢瓤汛含匆要鹤寂捧荐唬抛韧雪惟惜桂移焙撮衰啸鼓富寒饲畦罢悉堂景荆碗疑眺交显阜瓜蕉怪掩烂耐呀娶歧酪岁妓碾评衅伞盆浇滔措界让慌瞧祭蹋滇剖敷趟淄孝托乍旨鸡哨根儿冬钒巴速荫隔搭线项召砷乱粒斑垦泌悍特猴昧疆骚舀断稽心白计枢妄垄嘎抠润床傈劫何灯事乙咳酞肉站兆逞泳栈斯录咯起鼻碱汗澳戴申屎左侦侯翌铁篷唐又导荫泊开高校教师考核的问题与对策研究进入21世纪以来,国内各高校开始深入推行以聘用制、岗位管理、专业技术职务聘任制和岗位绩效工资制为代表的新一轮人事制度改革,而这一系列改革的推进有赖于对高校教师进行科学合理的考核评价。高校教师考核评价是实行聘用制的基础侧其葵睡扇阂阶焰侄堂黄炮谜狭针戈硼妥喊伶号够得拐芦语蘑修碟癸防癸肝淄迅庙消初豆毛降宇阅挥癌陆肇迄镀齿垮痛扫庇憎抿卢
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2025年厦门市翔安区第二实验小学公开补充招聘非编合同教师考试参考试题及答案解析
- 农业产业化发展合作战略协议
- 双微生物肥对玉米生长发育及产量影响的探究与剖析
- 甲乙双方防爆卷帘门设计、制造及售后服务协议
- 离婚后再婚家庭财产分割补充协议范本
- 离婚房产分割协议书范本模板
- 个人收入证明范本定制与债务清偿服务合同
- 知名琴行教师团队建设与品牌形象塑造合同
- 办公室租赁合同补充协议范本(含水电费条款)
- 婚姻关系存续期间财产约定补充协议范本
- 《中国进口牛肉评估》课件
- 仓库盘点盈亏分析报告
- 小学音乐人音版三年级上册维也纳的音乐钟教案
- 流产补偿协议合同
- 醉酒警情处置规范
- 关于加强医药卫生领域廉政建设的意见(2025年版)解读
- 消毒设施配置和医疗废物处理方案
- 2025年人教版九年级化学上册全册单元知识点总结汇编(全册)
- 化妆工具、彩妆产品的认识及用途
- DB36-T 2098-2024 电动汽车充电站防雷技术规范
- 物料计划控制管理
评论
0/150
提交评论