高效招聘面试技巧PPT演示课件

高效招聘面试技巧 1 对人才的基本要求 条件最优越的 学历 专业与特质合适岗位要求 企业与工作个人特质能配合公司制度与文化有发展潜力及意愿与当时社会人才市场的水平相比有健康的身体具备起码的能力 能承担初期指派的工作 Definition 2 人才招募的基础 企业形象与文化企业价值观与个人价值观的匹配人力资源规划核心能力内部创业机会选才技巧领导的个人魅力或影响 3 成功配员的关键 职位要求 组织vs 上司期望 侯选人期望成功配员 4 应聘者决策因素 工作因素机会数量机会的吸引力发展机会岗位因素工作内容权责范围工作环境上下级关系职位 5 应聘者决策因素 企业因素薪资福利地理位置品牌与声誉企业文化人文环境招聘因素宣传推广招聘组织工作人员的行为专业水准 6 策略与人员招聘 企业人力需求计划 长期与短期人员结构与比例内选与外求能力与态度权重招聘渠道的选择与应用甄选方式的选择与评选方式的应用招聘时机的掌控合适的人才vs 最佳的人才 7 高效的招聘 金字塔 NewhiresOffersmade 2 1 Interviewed 3 2 Invited 4 3 Leadsgenerated 6 1 8 人才甄选的工具 学历证明问卷测试IQ EQ测试个性 风格分析结构化面试其它 9 测评内容 智力水平人格倾向 气质 需要 动机 性格 态度等 能力水平与倾向 长处 潜在才能 发展倾向 10 ModuleIII 高效的面试技巧 11 传统的面试 非结构化的面试过程缺乏面试的一致性无客观的方法比对候选人无衡量的标准 12 结构化面试 全面规划的面试过程标准的评价体系面试依据来自于找聘岗位的工作目标及任务标准的界定与工作绩效直接挂钩关注于候选人之行为表现一致性与客观性 13 经验分享 面试前的准备工作有哪些 14 所需的准备工作 明确招聘岗位的工作分析与岗位描述建立明确的一致的录用原则和标准 包括可能的潜规则 阅读筛选申请表和履历面试官人选的确定明确面试人员彼此的角色与职责准备面试所需询问的领域和主要问题选择面试方式并设计面试的过程 15 确定各阶段的计划与时间表 包括面试所需时间确定 准备面试前可能需要的资料和文件做好日常工作的安排 准时参加面试面试环境 地点 的选择务必确保无打扰 无变化其他 所需的准备工作 futurestep 16 能力 对成功完成该岗位的工作所需的知识 行为和与工作相关的动机的描述 岗位胜任的要素以能力为基础 提出已规划的问题 以充分了解应聘者的表现与倾向 17 知识 能力vs 隐性特质 显性容易培训 能力知识 高绩效者必备 隐性难以培训 导致成功的特质 个人形象个人特质个人动机 18 应征者正常反应 有意就业或改变工作善于利用机会表达自己 自我推销美化与包装过度反应太过夸大心情紧张希望公平对待 及早决策 19 还有 希望了解公司制度公司现状工作性质工作地点待遇及福利 20 如何获得正确的信息 以行为表现为基础的面试 21 行为 行为是每个人过去生活和经历中 所说和所做的 或不愿做的 实际的表现 22 研究显示 每个人过去的行为 是其未来行为的最有力和最正确的预言人 23 面试依据 行为 现实的证据 24 行为事例 工作 教育履历 行为事例 技术 专业知识 策划 组织能力 解决问题能力 客户服务导向 判断 决策能力 沟通能力 工作态度 计划能力 技术 专业知识 专业资格 技能 实际的工作经验 兴趣与期望 25 假行为事例 不完整行为事例 含糊的叙述 我总是 负责 许多次 我们都 通常 一般 主观意见 认为 如果你问他们 他们会说 我应该 理论性或不切实际的叙述 我计划 如果 我不能 下一次 我将 26 行为表现 谨记面试中所表现出的个人行为都存在二面性的问题探究现实的行为表现 验证各关键要素有针对性的询问探查STAR及时记录 27 面试五部曲 导入常用问题 我们曾在电话中交谈过 很高兴见面了 您能用简短的话介绍您与X职位相关的工作经验吗 您能介绍您在XX公司作采购员的主要工作职责吗 作为XX公司的采购员 你们是如何进行采购流程的 28 获取信息 工作 教育背景特定的经历工作技能与能力态度与动机价值观与行为取向兴趣与欲望 29 基本情况 为了解基本情况 你可请候选人谈谈 专业资历经历业绩培训他 她对现在或以前工作的兴趣程度 30 个人情况 为了解个人情况 你可请候选人谈谈 人际关系管理风格激励因素 个人雄心对金钱的看法自我评估兴趣爱好家庭情况旧时的人和事 31 职位相关的内容 市场 业务拓展全局眼光创造力动力 销售销售技能有关客户的态度 32 职位相关的内容 财务对数字的感觉对经营业务的看法 人力资源 行政对公司经营业务的了解冲突处理的技能 33 职位相关的内容 生产制造系统意识时间观念关注细节逻辑思维团队精神 34 侦测领域的确定 35 行为问题的基础 过去实际的工作业绩解决问题的行为实例能力与技术的客观资料基于过去工作曾经做过的未来规划当场的行为事实 最终重要的是客观实在 而非直觉或感觉 36 行为问题的特性 问题的设计 不要让应聘人会产生 YesorNo 的回答非常明确的问题每次关注于一个领域探究过去的行为与事例无正确与否的判断 37 基于行为的提问 描述一下当你 时候 据一个你 时候的例子 讲一下你在 时候的工作情况 举一个你在 的具体场合的例子 讲一下你在 的工作场合 具体的职位是什么 工作职责呢 最近的工作具体是哪些 非常希望了解就 你是怎么做的 结果如何 38 探询的技巧 SituationProblemImplicationResult Effect 实际状况的询问具体问题的探讨相关联的有针对性的或有选择性的进一步询问实际的结果与成效 39 探询技巧 举例 探询的方向如何抓住客户机会 接近客户并完成业绩目标的 40 探询技巧 举例 提问 请你说明一下 过去的销售经历下 曾经如何成功处理最具有挑战性或最困难一个客户的 当时 你主要面临的困难和问题是哪些 客户的需求和问题或危机是什么 你怎么知道的呢 你如何进入客户的核心 如何获得信任 在众多竞争者中 你如何引导客户采用你的产品或解决方案 在与客户进行销售期间 你还遇到哪些困难或问题 你又怎么处理的呢 你花了哪些代价 得到结果或好处有是什么 41 动机适合度 工作配合 对工作的满足感组织配合 对组织的价值观和运行模式的满足感环境配合 对工作场所及环境的满足感 42 面试五部曲 展开常用问题 行为 行为模式 请描述您的一个典型工作日的工作内容供应商延期交货 您是如何处理的 请据一个最近的例子 请举例说明 您如何寻找新材料的供应商 预行为 行为模式转移 情景案件处理 43 提问策略 声东击西出其不意釜底抽薪例举事实单刀直入横生枝节多头干扰 最重要的手段得到真实的答案交叉的判断谎言无处遁形突破心理防线分析把握能力归纳 条理 44 候选人话太少 面试者的沉默将会给予候选人以压力给予候选人思考的时间予以鼓励询问开放性的问题确认对方是否理解你所提的问题 45 候选人话太多 及时总结 转换话题进入下一个领域迫不得已只能打断对方的话题询问关注的领域相应阶段的问题要求对方回答简短有针对性组织非相关的信息的陈述 46 外在判断 注意候选人的外在特点发式脸部目光表情着装色调vs 样式鞋和行走风格形体语言恰如其分vs 举动夸张 47 非语言信息 目光接触友好 真诚 自信 果断冷淡 紧张 害怕 说谎摇椅子 转动钢笔自以为是 紧张眼珠反射回忆 编造 48 引导应征者自我评估 强调公司 工作制性质与应征者技