员工考核与评价PPT课件

1 素质概述2 心理素质概述3 人员素质测评的指标及指标体系4 人员素质测评指标及指标体系示例 第四讲人员素质测评指标体系和工具 1 素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 1 1什么是素质 素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理素质和心理素质两个方面 生理素质这是指人的生理组织状况 特别是脑神经结构及其机能状况 它具有生理解剖上的特性 是人类在自然进化中所获得的全部成果的积淀 内化和浓缩到生命有机体而凝成的结果 并通过生物基因遗传方式而得以保持 巩固和延续 它自身存在状况规定和制约了人的现实体质活动能力 包括人的脑活动能力在内 的程度和状况 心理素质这是指人的心理活动借以展开的那些相对稳定 内在深层的动力倾向性的基本心理品质 它是主体心理活动所依赖的基质性因素 并不是全部心理活动本身 它是主体心理活动的动力根源 它由两个层次构成 1 是内在的驱动倾向性的心理素质 其内容是需要 兴趣和动机 2 是内在自我调控性心理素质 其内容有性格 信念和意志 这些心理潜在素质概括了人之丰富多样的心理活动所必须依赖的内在稳定的深层基本的心理品质 它规定了主体心理活动过程的强度性 韧耐性 稳定性和灵活性等功能指标 1 素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 1 2素质的特性1 对个体行为的基础作用性2 稳定性3 可塑性4 内隐与外显的统一性5 共性与差异性的统一性6 层次性 1 素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 体质身体素质体力精力素质文化素质品德素质心理素质能力素质人格素质狭义心理素质心理健康其他个体因素 1 素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 1 3素质的构成 2 心理素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 2 1心理素质的构成 需要 动机 兴趣 个性倾向性价值观 理想 信念动力定向素质个性态度心理素质能力 效率素质 个性心理特征气质 风格素质 个性差异系统性格 风格素质 2 2能力素质能力 ability 直接影响活动效率 使活动顺利完成的个性心理特征 才能 competency 使人成功完成某种活动所必须的各种能力的结合 能力一般能力显能力知识管理学潜能力技能特殊能力胜任力 2 心理素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 胜任力美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型 所谓 冰山模型 就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的 冰山以上部分 和深藏的 冰山以下部分 第四讲人员素质测评指标体系和工具 胜任力胜任特征层次模型 素质 冰山 模型 第四讲人员素质测评指标体系和工具 冰山以上部分 包括基本知识 基本技能 是外在表现 是容易了解与测量的部分 相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 冰山以下部分 包括社会角色 自我形象 特质和动机 是人内在的 难以测量的部分 它们不太容易通过外界的影响而得到改变 但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 第四讲人员素质测评指标体系和工具 第四讲人员素质测评指标体系和工具 六个层面1 知识 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 社会角色 指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 自我概念 指一个人的态度 价值观和自我印象 5 特质 性格 指个性 身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 6 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 第四讲人员素质测评指标体系和工具 第3 4 5 6项往往很难度量和准确表述 又少与工作内容直接关联 只有其主观能动性变化影响到工作时 其对工作的影响才会体现出来 考察这些方面的东西 每个管理者有自己独特的思维方式和理念 但往往因其偏好而有所局限 管理学界及心理学有着一些测量手段 但往往复杂不易采用或效果不够准确 第四讲人员素质测评指标体系和工具 素质层级招聘人才时 不能仅局限于对技能和知识的考察 而应从应聘者的求职动机 个人品质 价值观 自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 如果没有良好的求职动机 品质 价值观等相关素质的支撑 能力越强 知识越全面 对企业的负面影响会越大 根据冰山模型 素质可以概括为以下7个层级 第四讲人员素质测评指标体系和工具 第四讲人员素质测评指标体系和工具 2 3动力定向素质个性倾向素质需要动机兴趣理想价值观态度 2 心理素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 2 4风格素质气质 是根据人的姿态 长相 穿着 性格 行为等元素结合起来给别人的一种心理感觉 即称为气质 气质是用来形容人的 性格 是指表现在人对现实的态度和相应的行为方式中的比较稳定的 具有核心意义的个性心理特征 是一种与社会相关最密切的人格特征 在性格中包含有许多社会道德含义 2 心理素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 2 5心理健康素质理想标准评估标准三条原则 一致性 协调性 个性的相对稳定性 2 心理素质概述 第四讲人员素质测评指标体系和工具 3 1人员测评指标和指标体系测评指标 规定 所要达到的目标 测评指标体系 由一群特定组合 彼此相互联系的测评指标组成 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 3 1人员测评指标和指标体系指标的构成 测评要素 测评标志和测评标度 测评标志的形式 测评标度的形式 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 e g 职业道德测评指标设计范例 3 1人员测评指标和指标体系人员素质测评指标体系的设计原则 针对性 明确性 科学性 创新性 精炼性 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 3 2人员素质测评指标及指标体系的设计程序和方法 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 设计步骤 人员素质测评指标及指标体系的常用方法a工作分析法b专家调查法c问卷调查法d典型人物分析法e典型资料分析法f胜任力特征分析法 3 人员素质测评的指标及指标体系 第四讲人员素质测评指标体系和工具 a工作分析法包括 观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 等 观察法观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下 通过观察将有关的工作内容 方法 程序 设备 工作环境等信息记录下来 最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程 采用观察法进行岗位分析时 应力求结构化 根据岗位分析的目的和组织现有的条件 事先确定观察内容 观察时间 观察位置 观察所需的记录单 做到省时高效 观察法的优点是 取得的信息比较客观和正确 但它要求观察者有足够的实际操作经验 主要用于标准化的 周期短的以体力活动为主的工作 不适用于工作循环周期长的 以智力活动为主的工作 不能得到有关任职者资格要求的信息 观察法常与访谈法同时使用 访谈法访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象 按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论 访谈对象包括 该职位的任职者 对工作较为熟悉的直接主管人员 与该职位工作联系比较密切的工作人员 任职者的下属 为了保证访谈效果 一般要事先设计访谈提纲 事先交给访谈者准备 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作 其优点是既可以得到标准化工作信息 又可以获得非标准化工作的信息 既可以获得体力工作的信息 又可以获得脑力工作的信息 同时可以获取其他方法无法获取的信息 比如工作经验 任职资格等 尤其适合对文字理解有困难的人 其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度 回答问题是有所保留 信息有可能会被扭曲 因此 访谈法一般不能单独用于信息收集 需要与其他方法结合使用 问卷调查法是根据工作分析的目的 内容等事先设计一套调查问卷 由被调查者填写 再将问卷加以汇总 从中找出有代表性的回答 形成对工作分析的描述信息 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法 问卷调查法的关键是问卷设计 主要有开放式和封闭式两种形式 开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题 封闭式调查表则是调查人事先设计好答案 由被调查人选择确定 设计问卷的要求 1 提问要准确2 问卷表格设计要精练3 语言通俗易懂 问题不能模凌两可4 问卷表前面要有导语5 问题排列应有逻辑 能够引起被调查人兴趣的问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低 速度快 调查范围广 尤其适合对大量工作人员进行工作分析 调查结果可以量化 进行计算机处理 开展多种形式 多种用途分析 但是 这种方法对问卷设计要求比较高 设计问卷需要花费较多的时间和精力 同时需要被调查者的积极配合 工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程 然后经过工作分析人员的归纳 提炼 获取所需工作信息的一种工作分析方法 又称工作活动记录表 根据不同的工作分析目的 需要设计不同的 工作日志 格式 这种格式常常以特定的表格体现 通过填写表格 提供有关工作的内容 程序和方法 工作的职责和权限 工作关系以及所需时间等信息 工作分析方法比较 b专家调查法征集专家们意见据以判断决策的一种系统分析方法 亦称德尔斐法 20世纪40年代为美国兰德公司所提出 德尔斐是古希腊城市 以阿波罗神而著名 传说中阿波罗常派人到各地收集聪明人的意见 德尔斐被认为是集中智慧和灵验的地方 工作程序包括 确定主持人 组织专门小组 拟定调查提纲 所提问题要明确具体 选择得当 数量不宜过多 并提供必要的背景材料 选择调查对象 所选的专家要有广泛的代表性 他们要熟悉业务 有特长 一定的声望 较强的判断和洞察能力 选定的专家人数不宜太少也不宜太多 一般以10 50人为宜 轮番征询意见 通常要经过三轮 第一轮是提出问题 要求专家们在规定的时间内把调查表格填完寄回 第二轮是修改问题 请专家根据整理的不同意见修改自己所提问题 即让调查对象了解其他见解后 再一次征求他本人的意见 第三轮是最后判定 把专家们最后重新考虑的意见收集上来 加以整理 有时根据实际需要 还可进行更多几轮的征询活动 整理调查结果 提出调查报告 对征询所得的意见进行统计处理 一般采用中位数法 把处于中位数的专家意见作为调查结论 并进行文字归纳 写成报告 从上述工作程序可以看出 专家调查法能否取得理想的结果 关键在于调查对象的人选及其对所调查问题掌握的资料和熟悉的程度 调查主持人的水平和经验也是一个很重要的因素 专家调查法的特点是 函询 用通讯方式反复征求专家意见 调查人与调查对象之间的联系是通过书信来实现的 多向 调查对象分布于不同的专业领域 在同一个问题上能了解到各方面专家的意见 匿名 调查对象通过调查组织者的整理 可以了解到其他专家