员工敬业度与Q12的日常应用ppt课件

.,员工敬业度与“Q12”的日常应用,.,讨论,你是否同意：1、只要功夫深，铁杵磨成针。2、木桶效应,.,目录,.,常见敬业度调查及其方法论,员工满意度与敬业度的关系,摘自太和顾问,.,宣传如果有机会，我会向公司以外的朋友介绍在这里工作的好处；我愿意介绍正在求职的朋友进入公司；留任我不会轻易离开公司；我很少考虑“跳槽”；努力公司激励我每天尽全力工作；公司激励我付出额外的努力来完成工作。,当员工有如下表现时，我们说他是敬业的：,常见敬业度调查及其方法论,摘自翰威特,.,驱动因素（员工视角）,敬业度三种行业方式（企业视角）,两种视角的平衡,常见敬业度调查及其方法论,摘自翰威特,.,驱动因素影响力分析,常见敬业度调查及其方法论,机会领域,威胁领域,摘自翰威特,.,常见敬业度调查及其方法论,满意度：成本投入,敬业度：效益回报,驱动因素影响力分析的本质,.,目录,.,什么是Q12？,盖洛普通过对几十个不同行业、数百家公司、100万以上的员工进行了数据收集和分析，发现了12个最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标的关键问题，就是Q12一套敬业度与工作环境的评测和管理系统。,.,1、经理（一线管理者）的目标是培养“敬业”的员工。2、培养敬业员工的关键是甄别才干、因才适用。3、Q12用来测量经理（一线管理者）行动的效果。,“最有才干的员工对工作环境有哪些最重要的需求？”,三个观点：,什么是Q12？,.,盖洛普路径,由此进入,“才干”,“优势”,什么是Q12？,.,每个正常人都有独到才干做好任何工作都需要才干才干区分优秀与平庸,什么是Q12？,.,高、中层领导对一线员工在工作中的日常行为几乎无影响一线经理对一线员工有直接影响,使有才干的员工敬业的唯一途径是通过优秀经理塑造积极、高效的工作环境。,什么是Q12？,.,人力资源干预区,什么是Q12？,.,什么是Q12？,.,什么是Q12？,.,工作稳定（Q1、2）薪酬体系尊重（Q6、7、9）,愿景与核心价值观（Q1、8）工作实现（Q1、2）工作挑战（Q3、8）反馈、赏识和激励（Q4、5、6、11、12）,团队合作（Q5、10）,激情员工,公平,成就感,同事情谊,营造“激情员工”的工作氛围,Q12测量和推动改进的工作氛围因素也是营造“激情员工”工作氛围所要关注的相关因素,什么是Q12？,.,什么是Q12？,.,Q12大均值进入75百分位的部门，超过各项经营业绩平均值的几率:,生产效率+50%,利润率+33%,员工保留+44%,顾客满意度+56%,安全指标+50%,什么是Q12？,.,目录,.,2011年全行业敬业度调研数据,市场中员工敬业度驱动因素相关性分析雷达图,“Q12”与敬业度,.,市场中员工敬业度的细化驱动因素分析,2011年全行业敬业度调研数据,“Q12”与敬业度,.,表现最好的10道题目,2011年全行业敬业度调研数据,“Q12”与敬业度,.,表现最差的10道题目,2011年全行业敬业度调研数据,“Q12”与敬业度,.,客观测评员工敬业度和基层工作环境，并借助Q12推动一线经理人和员工的沟通，促进改进基层工作环境的持续改进。,通过测评结果识别“最佳团队”，并在公司内部推广其最佳实践，复制成功。,通过测评分析，针对性地提升一线经理人的管理技能、素养。,Q12能带来什么？,Q12在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“Q12”与敬业度,.,我们如何成长,我的归属,我的贡献,我的获取,“Q12”与敬业度,Q12在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,.,均值(Mean)=根据5分制所作回答的平均值。把所有的回答相加，然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。大均值(GrandMeanTM)=把12个问题的均值相加，然后除以12。这是均值的均值。它表明一个工作单位的整体敬业度。顶级回答率：打5分的问题占所有问题的比率。,Q12在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“Q12”与敬业度,.,1.我知道对我的工作要求2.我有做好我的工作所需要的材料和设备3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.工作单位有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉得我的意见受到重视8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个最要好的朋友11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,我知道对我的工作要求1、关于基本要求2、关于目标设定具体可量可实现3、考核标准定量定性,Q12在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“Q12”与敬业度,.,1.我知道对我的工作要求2.我有做好我的工作所需要的材料和设备3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.工作单位有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉得我的意见受到重视8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个最要好的朋友11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长,Q12在员工敬业度与工作环境测量方面的应用,“Q12”与敬业度,我有做好我的工作所需要的材料和设备1、工作中的材料和设备指的是什么2、关于信息3、材料、设备对工作环境的影响4、员工需求,.,目录,.,任职条件：寻找优秀员工做为标杆员工，分析岗位所需“才干”,新员工管理；组织变动期人员管理；离职管理。,培养下属“带队伍”,个别面谈；员工访谈。,Q12在日常工作中的应用,.,Q12在日常工作中的应用,人岗匹配,性格测评心理测评潜能测评“血型理论”,经验、知识、技能,发掘“不可培养，难以复制的能力”。,DISCMBTIMBDI/HBDI,.,Q12在日常工作中的应用,新入职或调入员工管理（1）,任职初期：,任职半年左右：,我有做好我的工作所需要的资源。（Q1）我知道对我的工作要求。（Q2）,我觉得我的上级或同事关心我的个人情况。（Q5）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。（Q3）我在工作单位有一个最要好的朋友。（Q10）,我能得到什么？,我能给予什么？,我的归属,.,Q12日常工作中的应用,新入职或调入员工管理（2）,高山病,.,Q12在日常工作中的应用,离职管理,离职面谈：,离职预防：,甄别原因，问题的隐蔽性,日常管理座谈会；定期诊断绩效面谈过程中,.,选择人,选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。,要求人,界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。,激励人,发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。,培养人,因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。,评估人,面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而不仅仅是打分排序。,Q12在日常工作中的应用,新任管理者培养,.,Q1、我知道对我的工作要求（目标管理）Q2、我有做好我的工作所需要的资料和设备（后勤支持）Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（发挥优势、自我定位）Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（及时肯定与激励）Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（尊重与关怀）Q6、工作单位有人鼓励我的发展（职业发展）Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视（集思广议）Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（使命感/成绩感）Q9、我的同事们致力于高质量的工作（公平与信任）Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友（同事情谊）Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（及时反馈，当好教练）Q12、过去一年里