基于胜任力的培训体系研究

基于胜任力的培训体系研究目录第1章绪论111研究背景112研究理论基础2121胜任力理论2122培训理论213研究内容及方法4131研究内容4132研究方法5第2章基于胜任力的培训体系研究621基于胜任力的培训体系概述6211基于胜任力的培训体系内涵6212基于胜任力的培训体系特征8213基于胜任力的培训体系流程922胜任力培训迁移影响因素分析1023胜任力培训需求评估14231胜任力培训需求评估基本流程14232胜任力培训需求评估手段15233胜任力培训需求评估步骤1624胜任力培训项目实施17241胜任力培训项目计划制定18242胜任力培训教学设计19243胜任力培训实施2225胜任力培训效果评估22251胜任力培训效果评估原则22252胜任力培训效果评估内容分析2326培训后迁移控制24第3章石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建2531企业基本概况2532培训需求评估2633培训计划制定31331培训层次分析31332培训计划确定3334培训教学设计34341培训内容分析34342受训者分析36343培训方法选择3635培训实施中及培训后迁移环境因素控制37351培训迁移环境因素调查37352培训迁移环境因素控制建议3836培训效果评估39第4章结束语41参考文献42附录451第1章绪论11研究背景随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。企业希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质，有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，就会提高其绩效。基于胜任力分析设计的培训体系正成为许多企业开展培训的切实需要。从理论上看，目前国内外对胜任力模型构建方面的研究较多，但基于胜任力模型的培训体系研究还处于摸索阶段。尤其在国内，胜任力理论和员工培训方面的探讨虽多，但是找出其间关系并将其相结合的研究极少。从实践角度看，我国少数组织在实践中开始尝试基于胜任力模型的培训，但往往仅局限于将分析得到的胜任力模型内容作为培训目标，却不涉及真正实现培训有效性所需要条件，忽视胜任力特征不同层次内在要求，并非从积极提升个人素质的长期目标而是从避免现有差错的角度短期目标出发分析培训需求；并非从分层次提高员工知识、技能，改进态度，而是从信息被灌输的角度选择培训方法技术；并非从能力迁移到工作中而是从培训活动被完成的角度进行培训实施活动；并非从巩固培训成果而是从流程性角度完成培训评估。另外，胜任力深层次能力的学习及迁移直接影响胜任力培训效果，而该层次胜任力的学习、迁移程度及其与部门、组织战略吻合的要求与组织支持密切相关，需要组织诸多条件的协同配合。但国内组织培训活动中极少将培训迁移作为培训控制的重要因素，也不重视组织支持的力量。根据国内外现有理论研究成果，与我国企业实际相联系，研究建立系统、完整的胜任力培训体系具有很大的现实意义。212研究理论基础121胜任力理论胜任力研究源于工业革命后社会分工，在从事特定职业的人员和团体中，公众需要把合格的专业工作者与不合格的专业工作者区分开来，由此产生了职业的胜任资格测验，胜任力也应运而生。1973年，美国哈佛大学教授MCCLELLAND在他发表的题为“测验胜任特征而不是测验智力”的文章中正式提出“胜任力”概念，认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。MCCLELLAND1973，BOYATIZIS1982，SPENCER1993，FLETCHER1993，JACOBS,SANDBERG2000等都对胜任力的内涵和识别方式做了大量的研究，总结他们的研究，胜任力具有可通过行为表现衡量、与工作绩效密切相关、能够区分优秀业绩者与普通业绩者、与工作情景相关联、具有动态性等特点。MCCLELLAND运用工作分析、关键事件访谈等方法，把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，提出20多种胜任力特征,并建立了冰山模型来比喻能力。冰山模型包括表象和潜在的两部分，露出水面部分是外显可见特质，水面下部分则相当于内隐特质。我国的时勘和李超平2000将水上冰山部分知识和技能称为基准性胜任力，用来指对胜任者基础素质的要求；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力，称为鉴别性胜任力，作为区分表现优异者与表现平平者的关键因素。122培训理论在国内外研究中，专门针对胜任力培训的研究非常少，并且只做了概念介绍或浅层次分析。但胜任力培训尤其是深层次能力培训研究可用到的培训有效性理论及培训迁移理论较多。3解冻、唐玉宁、李效云根据SPENCER1993的胜任力模型建立了用于培训的胜任力结构模型。他们认为其第一层就执行任务或胜任某一职位来说，是可观察到的知识和技能，可经职业性培训得到提高，并以文凭或证书的方式标记；第二层所指的技能同样被当作广泛运用的职业技能或初始资质，内容包括社交或沟通技能、一般的技术或职业见识、组织品质和工作的基本方法，但与灵活性等有关的部分难以学会并需要单独的管理和反馈，这两层技能被看作专业和职业的胜任力；胜任力模型中的第三层包括价值、标准、道德等，通过专门的心智、世界观、文化价值和其它特殊观点表现出来。胜任力结构的上三层主要是个体的职业资质第四层包括深层次的个体特质，如动机、热情等。这些因素在很大程度上决定了个体在职业情境中的行为表现。它们不可见，也不容易识别、发展或进行培训。但是，对于员工来说，知识和技能的获取相对容易，而努力、热情、动机和内在的自我形象等把高绩效、成功的员工和低绩效、失败员工区分开来。而冯明和陶祁提出（2002），培训迁移情况是胜任力培训效果提高的关键，特别是胜任力中的内隐成分的迁移情况。2003年，WINFREDARTHUR和WINSTONBENNETTC总结了近30年关于有效的培训的研究文献，提出提高培训的有效性主要涉及到三个环节培训需求分析的改进；加强培训内容与培训方法的匹配；培训效果评估要考评培训后行为在工作中的切实改变，以及这些行为改变是否带来了绩效的提高。王鹏、杨化冬、时勘（2002）认为受训者对训练内容实用性的看法是影响迁移行为发生的重要环境因素,同时，受训者对训练内容实用性的看法又会受到反馈、自己的灵活性和自我效能的影响。何斌、孙笑飞2004提出过基于胜任力的培训需求分析特点，如培训与组织长期匹配，与组织经营目标与战略紧密联系；从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注积极因素转移等。陶祁、冯明（2002）在基于胜任力的培训设计研究中介绍了基于胜任力的分类和成分进行的培训需求分析研究。常波、武存生（2003）在培训实施前的准备程序中提出，根据培训的目的和深度，可将培训目4标划分成五个层次知识更新、能力培养、思维变革、观念转化、心理调整，按层次分析培训目标，找出培训目标、培训方法、培训种类之间的关系的需求分析思路。培训技术方法选择方面，研究表明以知识讲解方式进行的培训很少能够对隐性能力起到作用（GOLDSTEINB1A,B2AC1A,C5A,C6A,C7A能力A2B,A3B,A4B,A5B,B1B,B1B,C1B,C2B，C5B态度A2C,A3C,A5CB1C,B2CC1C,C2C,C3C,C4C,C5C,C6C,C7C332培训计划确定在胜任力培训层次中，根据需求评估结果，专业知识（A1A）；学习能力（C1A、C1B、C1C）；承受力（C2B、C2C）；领导能力（B1A、B1B、B1C）为急需培训的素质，必须列入短期培训计划；而成就35特征（C3C）、思想开明（C4C）、战略意识（A2A、A2B、A2C）、团队建设与管理能力（B2A、B2B、B2C）、解决问题能力（A3B、A3C）、创新能力（C5A、C5B、C5C）可作为石家庄卷烟厂中层管理人员素质提升的中长期培训计划，但该部分素质中的知识、以及与急需提高的素质中相近的能力方面的培训可以纳入短期计划一起执行。这其中有些知识、能力是管理者可以通过自主学习、实践等方式解决的，比如A2A“国家方针政策”、B2A“自己所在部门的员工和工作情景特性”等。要注意的是，短期计划不意味着一劳永逸，而只表明迫切程度，短期培训结束后应根据实际情况进行不定期的再培训。另外，“态度”一项需要组织氛围的长期影响，在短期培训内不可能彻底改善。经综合分析，拟订中层管理人员整体胜任力培训计划结构主要归纳如表36所示。表36中层管理人员胜任力培训计划结构表整体培训计划短期中长期知识能力态度能力态度行业知识知识、理论应用能力求知欲理解、把握政策能力自我完善学习方法、技能信息辨别能力、决策能力自信、乐观、挑战精神人际协调能力开明领导者素质理论人际协调、沟通能力责任感创新能力原则性新的管理理论、方法应对压力的能力亲和员工信息辨别能力；决策能力变革意识需要说明的是，根据胜任力行为表现描述而细分出的培训关键因素只能给出最有代表性的方面，并不能作为后面进行教学设计的绝对依据。以36领导能力为例，有些管理者欠缺的是领导学方面的基本知识，而有些管理者不善于与员工沟通、或缺乏性格魅力。这些培训需求无法一一表述并解决，在培训过程中主要需要受训者根据自身情况相应调整培训活动。这就涉及到个别指导计划。针对上面提到的培训需求分析遗留问题和个别管理者在某些胜任力方面的欠缺，可以结合个人行动计划，采用自我学习管理和上级指导的方式进行；也可以由人力资源部门为其制定个别指导计划，设置培训课程。个别指导计划要由受训管理者的上级与管理者共同协商，列出学习新的行为方式所应采取的行动，例如应参加的培训课程等。34培训教学设计341培训内容分析在制定中层管理者胜任力培训计划前，已经对胜任力模型中各素质的培训需求层次与内容做了详尽的分解、分析，本节不再赘述。这里主要从学习迁移要求的角度对各培训需求层次做简单分析。首先，介绍培训设计要考虑到的两种迁移类型。近迁移指将学习应用于相似的情境中，可以使用反映工作情境的培训内容和培训项目、具体的工作方法、强调工作任务的程序性等。远迁移指将学习应用于不相似的情境中，提倡培训应该关注解决问题所必要的一般原理，如果受训者能够理解原理和概念且有机会将培训所学应用到实际工作场所，在面临新的挑战和陌生问题时就可能有意识的应用新获得的新技能和新行为。针对远迁移，培训可以着重于使受训者充分理解基本原理、概念以及他们所学习的技能和行为的假设、使受训者在很多种情境下练习以及使用新的技能、鼓励受训者在他们自己选择的情境中讨论和应用培训所学、鼓励受训者在培训后将其所学应用于新的情境等等。下面分析各层次待培训因素迁移要求知识。培训计划中的知识有两种一为正式、规范的外明知识，包括行业知识和学习理论，可以通过常规学习获得，属于近迁移。而领导者素37质、新的管理方法对于不同部分的中层管理人员有不同含义，可以看作内隐知识，需要在培训中使用实践或模拟等方式学习；同时，由于工作环境的复杂性，这些知识应用到工作中属于远迁移，扎实的基本原理和行为假设也不可或缺，培训关键在于多情境下的练习。能力。知识、理论应用能力，信息辨别能力，决策能力，沟通能力，人际协调能力，应对压力能力，理解、把握政策能力均属于远迁移，培训关键为多情境练习。态度。针对态度的培训可以分为两方面。一方面为对已有态度施加理念上的影响；另一方面为通过创造经验适应的机会改变态度。理念影响可以用知识培训的方式，也可以采用管理者间交流的形式；而改变态度则主要依靠管理实践活动，关键在于培训后迁移环境影响。可以看出，石家庄烟厂中层管理人员的胜任力素质在培训后应用于工作中时，绝大部分需要进行远迁移，这决定了培训教学方法的实践性、多样性。342受训者分析受训者分析是在基本确定各层次培训方法的基础上，参考受训者意见。石家庄卷烟厂中层管理人员熟悉、喜爱的教学方法更有利于他们接受培训本身以及培训的内容，并且他们的意见会在一定程度上反映出，在石家庄烟厂的特定组织文化与环境中，哪种培训方式对他们更有针对性、更有效。对石家庄卷烟厂中层管理人员教学方法选择意见设计的问题主要有三个1近年来针对中层管理者组织培训情况（内容、形式、实施时间长度、效果的自我感知）。2个人最偏爱的培训技术方法及原因。3个人认为对知识、能力、态度三方面最有效的培训技术方法。38343培训方法选择第二章中已经对常用培训方法技术的优缺点及适用范围作了概括总结。对于管理人员而言，还存在着其他专门的开发方法，如工作轮换、工作指导法等在职培训方法。工作轮换能够丰富受训者知识、技术、管理能力和经验，掌握公司业务与管理的全貌，培养协作精神和系统观念；工作指导法是受训者在教练指导下直接在其将担任的工作岗位上工作，或让受训者研究当前组织存在的问题，参与相关计划和决策，与高层领导一起分析、制定组织发展的方针。这些开发方法结合实践的程度比较高，可以考虑作为个人培训方法的选择。综合前文对培训内容、培训方法技术优缺点、适用范围，对分解后的胜任力培训需求，给出表37中的培训方法作为参考。石家庄卷烟厂可以根据对受训者的调查结果以及本厂资源情况进行取舍、调整。表37胜任力培训方法技术选择汇总表知识培训方法行业知识学习理论领导者素质先进管理理论、方法讲授法、视听技术法、参观访问等。常规学习方法结合案例分析、角色扮演、管理游戏等多情境模拟方法或采用在职培训。能力培训方法39知识、理论应用能力人际协调、沟通能力信息辨别能力、决策能力研讨会、案例分析、角色扮演、特别任务法等互动小组、角色扮演、情景模拟研讨会等案例分析、情境模拟、管理游戏法等理解、把握政策能力创新能力应对压力的能力案例分析、研讨会等头脑风暴法、研讨会法等情景模拟、角色扮演等态度培训方法求知欲责任感自我完善原则性与外部影响相关性相对较高，可先通过相关影视、事例激发改善态度的意识；后通过企业奖惩、激励制度、文化氛围的完善改变态度。自信、乐观、挑战精神亲和员工开明变革、创新意识与个人特质相关性相对较高，可以通过交互性强的研讨会等方式使管理者之间互相积极影响；后可采取工作指导方式，同时注重组织环境改善。35培训实施中及培训后迁移环境因素控制石家庄卷烟厂人力资源部门有其系统的实施制度，不再作详细设计。这里主要介绍培训实施中需要的适合学习迁移的环境。事实上，在培训后相当长时间内，学习迁移环境也都是决定培训效果的重要因素。因此，该节将培训实施中及培训后迁移影响因素合并进行分析。351培训迁移环境因素调查在石家庄烟厂员工职业生涯规划调查报告中，员工对企业环境方面表现出来的整体态度为个人发展受限、工作反馈少、领导提供给个人的工作建议少、工资奖金政策较不合理、文化氛围较差；但工作物理环境、工作风气、领导支持等方面比较令人满意。为更详细地了解烟厂培训迁移中的组织环境因素，选取HOLTON学习迁移问卷中的组织环境因素部分问题，根据烟厂实际情况稍作文字改动，作40为培训迁移环境因素分析的参考1组织文化与学习迁移氛围的总体情况“在我所在组织中，人们如果在工作中运用好新学到的知识，会得到多种好处”；“在我所在的组织中，人们认为参加培训后，如果不在工作中应用所学内容，不会给个人带来不利影响”；“我所在团队中的人们乐于接受工作方式的改变”。2组织结构、制度对培训迁移的影响情况“我们必须自己想办法来获得在应用所学内容的过程中需要的各种支持”；“接受培训后，如果我将学到的知识应用于工作，我能从别人那里获得应用效果的反馈”。3工作环境“在接受培训后，我有学以致用的机会”。4主管态度“我的主管给我设定目标来鼓励我在工作中应用培训中学到的知识技能”；“我的主管愿意帮助大家解决在应用培训中学到内容时遇到的困难”；“我的主管不关心我是否在工作中应用从培训中学到的知识技能”。5同事态度“我的同事鼓励并帮助我在工作中应用培训中学到的知识技能。”通过了解石家庄卷烟厂的这些情况，可以有针对性地进行改进。352培训迁移环境因素控制建议从石家庄卷烟厂中层管理人员胜任力培训需求可以看出，能力、态度等占了培训需求的绝大部分；而这些素质如果不经过迁移过程，就几乎谈不上培训效果。也就是说，基于胜任力的课程安排，只有在具备相关的组织配套系统的情况下才能发挥作用。在此提出一些建议1高层领导支持与帮助。石家庄烟厂高层领导人员对于本厂职工职业生涯发展及素质提高在态度上十分支持，但可能存在行为上较少切实指导下属工作，不重视提供给员工培训迁移的设施便利、工作机会以及奖惩、提升等组织制度上的支持的问题。领导应在真正意义上理解学习迁移对培训效果的重要作用，理解与支持学习迁移行为。应完善相应的奖惩制度、职业发展路径中存在的问题，并制定相应的对策；塑造重视知识、技术、41管理创新，鼓励员工自我发展的学习型企业文化氛围。2同事支持。受训者之间应多建立联系，及时沟通，共享在工作中应用培训所学技能的成功经验，探讨处理阻碍培训迁移影响因素的具体办法。3组织各方面应提供应用所学技能的机会。为了促进培训迁移，提高迁移效度，受训管理者的直接主管应及时向他们提供应用所学知识技能的机会，比如有意识分配给受训者需要应用新能力的工作或通过鼓励、指导等方式改变受训者胜任力中的态度因素。36培训效果评估胜任力培训的评估要贯穿整个培训过程，不断调整控制培训活动的有效性。以下是针对石家庄卷烟厂管理人员培训效果评估的实施建议第一、反应。这方面的研究学者总结出评估最常用的7个方面的问题对教学人员的满意程度，教学方法和教学活动，学习目标，环境设施，主题与内容，计划行为和迁移，课程材料CANGELOSI,1991MATTOON,1992PERSHINGSANDERSON,1995。衡量指标可以是问卷形式的中层管理人员培训满意度调查，并参考培训出勤率等信息。这部分实际上是培训迁移中个人特质中可控的个人满意度部分及其外在表现。第二、学习。即管理者通过培训学习所获得的有关知识、技能、态度、行为等。其中，外明知识如行业知识等可以通过书面测验考核，而内隐知识、能力则可以在培训实施当时，通过特定任务、管理游戏、角色扮演等方式考察。第三、行为。受训管理者返回工作岗位后的表现和工作绩效可以采用360度评价。通过对与培训受训者在工作上接触较为密切的上级、下级、同级进行深入访谈、调研来考察受训者培训前后知识、能力、态度三方面的变化。另外，可以使用胜任力模型。受训者接受培训后，再次进行胜任力评估，与需求分析时的评估结果做对比分析。第四、结果。由于管理人员所带来的绩效具有间接性，所以这个层面42的评估比较困难，不宜对企业经营指标等进行定性测量得到评估结果。但是可以借助外界对企业整体感知的变化的评价，对中层管理人员培训后整体素质的提升有一个大体上的评估结果。434结束语随着人力资本在组织中的重要性逐渐增大，胜任力理论开始为越来越多的组织所重视。如何应用胜任力模型建立培训体系，使高绩效员工知识、技术、能力以及优秀的个人特性成为更多员工学习、发展的目标，并通过系统培训使之最终也达到高绩效，成为胜任力应用的一个重要方面。本文通过整理关于胜任力、培训需求分析、培训教学方法、培训评估、培训迁移等大量文献资料，借鉴国内外组织培训体系构建方法，分析了基于胜任力的培训体系的构建要点，将胜任力特征、培训有效性纳入到培训体系各关键环节；之后，根据石家庄烟厂培训现状，设计了一套完整的胜任力培训体系以其中层管理人员胜任力模型为基础确定培训需求，并将待培训胜任力分解为不同培训层次的关键培训因素；以关键培训因素的学习及迁移特征为基础制定培训计划并选择教学方法技术；以胜任力深层次素质特点为基础为培训评估提出建议；并在整个过程中，将培训迁移的三方面主要因素受训者特质因素、教学设计因素和培训迁移因素控制有机融合到体系中。总体而言，为国内员工胜任力培训体系构建提供了一个可参考的思路。但是在完成本文过程中，也存在遗憾。限于现实条件，没有能对石烟厂中层管理人员培训方法偏好及组织迁移环境展开切实调查，只能给出设计建议。另外，HOLTON的学习迁移问卷虽然在国外具有权威性，但在结合我国实际情况使用前，其信度、效度也应通过大规模样本的检验。44参考文献1陶祁,冯明基于胜任力的培训设计研究J外国经济与管理,2002,42韩建立实施基于胜任力的企业员工培训J继续教育，2003,23陈丽芬企业提高培训迁移效度的策略分析J科学学与科学技术管理，2002,74陆惠文基于角色的培训J中国人力资源开发，2004,45刘耀中内隐学习与学习理论的构建J教育研究，2001,86杨东涛，朱武生基于胜任力的人力资源管理研究J中国人力资源开发，2002,97时勘，王继承，李超平企业高层管理者胜任特征评价的研究J心理学报，2002,38叶龙，张文杰，姜文生管理人员胜任力研究J中国软科学，2003,119冯明，陶祁培训迁移的有关理论和研究J南开管理评论，2002,310王鹏，时勘培训需求评价的研究概况J心理学动态，1998,411丁秀玲，杨宏常，蒋旭东企业培训的现状分析J企业经济（江西），2004,412陶祁，冯明，培训评估方法J人才瞭望，2003,1213杨菁，李曼丽当前美国企业培训的现状、特点及其对我国的启示J清华大学教育研究，2002,214何斌，孙笑飞基于胜任力的培训需求分析及其应用J企业经济，2004,115王鹏，杨化冬，时勘培训迁移效果影响因素的初步研究J心45理科学，2002,116解冻，唐宁玉，李效云试论基于个体胜任力的组织胜任力J科学经济社会,2003,2117金招弟，孙瑾，徐斌培训管理新模式SATE系统J中国人力资源开发,2003,918常波、武存生培训实施前的准备程序J继续教育研究,2003,619章凯，肖莹胜任特征分析与人力资源管理J成人高教学刊,2004,220周文，谈毅，方浩帆编著培训管理体系的建立M湖南科学技术出版社，200521国际人力资源管理研究院编委会编著人力资源经理胜任素质模型M机械工业出版社,200522大卫D迪布瓦编著,杨传华译胜任力M北京大学出版社,2005,523刘辉中层领导职务公务员胜任力培训有效性模型研究D大连理工大学硕士学位论文,200524北京交通大学人力资源开发与管理项目组石家庄卷烟厂员工职业生涯规划调查报告，200625KARENLMEDSKERINTHISSITUATION,THEREISAGREATERCHANCETHATLEARNINGWILLOCCURANDTRANSFERTOTHEJOBEXPECTANCYTHEORYPREDICTSTHATCERTAINBEHAVIORSAREFOLLOWEDBYDESIRABLEOUTCOMESORINCENTIVEAWARDSSOMETHEORISTS,SUCHASDECI1975ANDHERZBERG,MAUSNER,ANDSNYDERMAN1959,HAVEEXPRESSEDEXPECTANCYTHEORYINAFORMULAMOTIVATIONFORCESEXPECTANCYINSTRUMENTALITYVALENCEINTHISFORMULA,EXPECTANCYISTHEBELIEFTHATANINDIVIDUALSEFFORTWILLRESULTINTHEATTAINMENTOFDESIREDPERFORMANCEGOALSINSTRUMENTALITYREFERSTOTHEREWARDSTHATRESULTFROMATTAININGPERFORMANCEGOALSVALENCEISTHEVALUEOFTHEREWARDSINGOALSETTINGTHEORY,AGOALISTHEOBJECTORAIMOFBEHAVIORANINDIVIDUALISTRYINGTOACCOMPLISHYAMNILLTRACEYETAL,2001AND2MOTIVATIONTOTRANSFERRUONA,LEIMBACH,HOLTON,WARR,ALLAN,WARRBALDWINKONTOGHIORGHES,2002LIM,2000ROUILLERHUCZYNSKI,1989,AND5WHENVARIOUSINSTRUCTIONALMETHODS,SUCHASAPPLICATIONEXAMPLES,THEUSEOFANALOGIES,ANDCOMPUTERSIMULATIONS,AREEMPLOYEDDURINGTHETRAININGEXPERIENCEGARAVAGLIA,1993INEVALUATINGTRAINEESSATISFACTIONWITHTRAININGDESIGNFACTORS,THE1999ASTDSTATEOFTHEINDUSTRYREPORTINDICATEDTHATABOUT89PERCENTOFCOMPANIESINDICATEDTHEYUSEDREACTIONQUESTIONNAIRESTOASSESSTRAINEESATISFACTIONBASSIMATTOON,1992PERSHINGSANDERSON,1995AREACTIONEVALUATIONSERVESASAFORMATIVEEVALUATIONTOOLTOIMPROVETHEQUALITYOFTRAININGPROGRAMSANDINSTRUCTIONHOWEVER,THECAUSALRELATIONSHIPSBETWEENTHEREACTIONEVALUATIONANDTRAININGTRANSFERHAVENOTBEENEMPIRICALLYSTUDIEDINSUMMATIVEEVALUATIONS,EVENTHOUGHTRAINEESSATISFACTIONWITHTRAININGPROGRAMHASBEENCONSIDEREDONEOFTHEPOTENTIALVARIABLESINFLUENCINGTRAININGTRANSFERBALDWINALLIGERPERSHINGTHEFINDINGSHEREMAYREVEALMEANINGFULRESULTSTHATHRDTRAINERSANDPRACTITIONERSWOULDFINDVALUABLETHECRITICALTASKSOFINSTRUCTIONALDESIGNERSINREVIEWINGTRAININGDESIGNVARIABLESWITHTHEGOALOFMAKINGTRAININGTRANSFERABLEAREIDENTIFYINGTRAINEESTRANSFERNEEDSRATHERTHANLEARNINGNEEDSPROVIDINGPOSTTRAININGBOOSTERINTERVENTIONSTHROUGHACTIONPLANNING,MENTORING,ANDCOACHINGANDCONSTRUCTINGTHELEARNINGCONTENTTOMATCHTHETRAINEESTRANSFERSETTINGS,WHICHCANBESPECIFICALLYAPPLIEDONTHEJOBHOWEVER,ACCORDINGTOTRACEY,TANNENBAUM,ANDKAVANAGH1995,MOSTOFTHERESEARCHONTRAININGTRANSFERHASFOCUSEDONTHEDESIGNANDCONTENTOFTRAINING,WITHVERYLITTLEFOCUSONTHETRANSFEROFTRAINEDSKILLSTOTHEJOBANDEVENLESSEMPHASISONTHEIMPACTOFTHEWORKENVIRONMENTONTRANSFERORGANIZATIONALCLIMATEORGANIZATIONALCLIMATEVARIABLESARETHEWORKANDENVIRONMENTALFACTORSTHATINHIBIT,REDUCE,ORPROMOTETRAININGTRANSFERAREVIEWOFTHELITERATUREHAS52SUGGESTEDTHATWORKENVIRONMENTFACTORSTHATMOSTAFFECTTRAININGTRANSFERCANBECLASSIFIEDINTOTWOCATEGORIESFACTORSRELATEDTOTHEWORKSYSTEMANDPEOPLERELATEDFACTORSWORKSYSTEMFACTORSINCLUDEANOPENCOMMUNICATIONCLIMATE,ACHANGERESISTANCECLIMATERAINEY,1983ROUILLERWHENTRAINEESLACKTHEOPPORTUNITYTOUSEWHATTHEYHAVELEARNEDINTRAINING,ITISUNLIKELYTHATAHIGHDEGREEOFTRANSFERWILLOCCURFORDETAL,1992LIM,2000,2001ASSIGNINGWORKPROJECTSTHATRELATETOTHETRAININGCONTENTTOTRAINEESBEFORETHETRAININGOCCURS,DURINGTHETRAINING,ANDEVENAFTERTHETRAININGWASALSOCONSIDEREDANEFFECTIVEWAYTOPROMOTETRAININGTRANSFERLIM,2001INTERMSOFPEOPLERELATEDFACTORS,SEVERALRESEARCHSTUDIESHAVEVERIFIEDTHATSUPPORTFROMSUPERVISORS,COWORKERS,ANDPEERSFORDETAL,1992FOXON,1997RUSSEFT,2002,AVAILABILITYOFAMENTORRICHEY,1990LIM,2001,ANDPOSITIVEPERSONALOUTCOMESHOLTON,2000ARETHREEMAJORTRANSFERENHANCINGPEOPLERELATEDFACTORSASSEVERALRESEARCHERSHAVESUGGESTED,SUPERVISORYVARIABLESIMPOSEACRITICALINFLUENCEONTHELIKELIHOODOFSUCCESSFULTRANSFERBALDWINGEORGENSON,1982HOUSE,1986HUCZYNSKILIM,2001ACCORDINGTOLIMSSTUDY2000,AMONGTHEMANYPEOPLERELATEDWORKENVIRONMENTFACTORS,THREEFACTORSAPPEAREDTOINFLUENCETRANSFERMORETHANOTHERSDISCUSSIONWITHSUPERVISORSABOUTUSINGTHENEWLEARNING,THESUPERVISORSINVOLVEMENTORFAMILIARIZATIONOFTHETRAINING,ANDPOSITIVEFEEDBACKFROMTHESUPERVISOR53LEARNINGVERSUSTRANSFERNEEDSBYDEFINITION,TRANSFEROFLEARNINGIS“THEEFFECTIVEANDCONTINUINGAPPLICATION,BYTRAINEESTOTHEIRJOBS,OFTHEKNOWLEDGEANDSKILLSGAINEDINTRAININGBOTHONANDOFFTHEJOB”BROADKUCHINKE,1995SATISFYINGTRANSFERNEEDSWILLRESULTININCREASEDLEARNINGTRANSFERITREQUIRESIDENTIFYINGANDADDRESSINGTHETRANSFERVARIABLESINTRAINEE,TRAINER,SUPERVISOR,ANDTHEWORKENVIRONMENTBEFORE,DURING,ANDAFTERTHETRAININGBROADNEWSTROMSULLIVAN,2002TYPICALLYTRANSFERMANAGEMENTISREPRESENTEDINAMATRIXTHATOUTLINESANINTERRELATEDSERIESOFTASKSPERFORMEDBYSUPERVISORS,TRAINERS,TRAINEES,COWORKERS,ANDOTHERBROADERCLIENTSOFTHETRAINING,SUCHASGOVERNMENTREGULATORSORCUSTOMERS,BEFORE,DURING,ANDAFTERALEARNINGINTERVENTIONINORDERTOMAXIMIZETHETRANSFEROFKNOWLEDGEANDSKILLSANDIMPROVEJOBPERFORMANCE54译文迁移理论一篇深入研究培训迁移的文献指出，大量理论和概念框架被用于评估培训迁移变量之间的关系及其影响MILES,1975。研究者们使用过的多种理论方法主要包括公平理论、期望理论、目标设置理论和动机理论。公平是指组织内成员将自己与他人相比得到的被同样公正对待的感受。依照该理论，人们希望被公正对待。如VROOM1964所言，个体追求他们认为该获得的公平奖酬。NOE和SCHMITT1986曾提出，个体会为了得到公平的薪金或其他奖励而参加培训；这种情况下，个体学习及其所学内容迁移至工作的愿望和行为更可能出现。期望理论则预测合人心意的成果或激励式奖赏可能会触发某些特定行为。一些理论学者,如DECI1975和HERZBERG,MAUSNER和SNYDERMAN1959曾将期望理论用一个公式表示动机驱动力期望手段效价在这个公式里，“期望”是个体通过努力达到希望达到的绩效目标的信念。“手段”指实现绩效目标后的奖励制度。而“效价”指对奖励的评价。在目标设置理论中，目标是个体努力实现的行为预设标准YAMNILLTRACEYETAL,2001；（2）迁移动机RUONA,LEIMBACH,HOLTON,WARR,ALLAN,BALDWINKONTOGHIORGHES,2002LIM,2000ROUILLERHUCZYNSKI,1989，5培训期间应用实例、类推和计算机模拟等多种教学方法GARAVAGLIA,1993。在评估受训者对培训设计因素满意度方面，美国培训开发协会在其1999年的行业报告中指出，约89的企业表示他们使用反应问卷评估受训者满意度BASSIMATTOON,1992PERSHINGSANDERSON,1995。反应评估的确是一种对改进培训活动的实施质量起着影响作用的评估工具，然而，尽管受训者对培训活动57的满意度已经被认为是影响培训迁移的潜在变量之一BALDWINALLIGERPERSHINGROUILLERLIM,2000,2001。在受训者接受培训之前、培训过程中和培训后安排与培训内容相关的工作项目被认为是促进培训迁移的有效途径LIM,2001。在人际因素方面，一些调查研究已证实，来自管理者、同事和伙伴的58支持FORDETAL,1992FOXON,1997RUSSEFT,2002；培训人员的有效指导和积极的个人收益HOLTON,2000是加强迁移效果的三个最主要因素。正如一些研究者所说，管理者变量对成功迁移的可能性施加了关键性影响BALDWINGEORGENSON,1982HOUSE,1986HUCZYNSKILIM,2001。根据LIM的研究2000，在大量的与人相关的工作环境因素中，有三个因素显示出比其他因素更能影响迁移，即与管理者探讨如何使用新学的内容，管理者对培训熟悉或参与到培训活动中，管理者的积极反馈。学习与迁移需求根据定义，学习迁移是指“受训者将从在岗或脱岗培训中获得的知识技能有效并持续地应用到他们的工作中”BROADKUCHINKE,1995。满足迁移需求会促进学习迁移的实现；这需要准确识别确定受训者、管理人员、培训前、培训时、培训后的工作环境等等迁移变量BROADNEWSTROMSULLIVAN,2002。而对迁移管理的描述比较典型的说法是，迁移管理处于一个强调相互关联的各组工作、活动的范围中，这些工作、活动受到管理者、培训人员、受训者、同事和更广领域培训受益者（例如政府协调者、客户等）在学习之前、之中、之后的干涉，从而使知识、技术、能力迁移最大化，以改善工作绩效。5960大学毕业论文规范一、结构要求一份完整的本科生毕业论文档案袋内应包含两个部分内容1、毕业论文装订册；2、毕业论文附件材料。二、版面要求A4纸张，其中页边距上3CM，下、左25CM，右2CM；页脚175CM；每册的封面与封底需用白色的铜版纸张规格120G150G印制。三、毕业论文装订册组成部分与要求（一）封面。论文题目不得超过20个字，要简练、准确，可分为两行。（二）内容。1、毕业论文任务书。任务书由指导教师填写，经系部审查签字后生效。2、毕业论文开题报告；3、毕业论文学生申请答辩表与指导教师毕业论文评审表；4、毕业论文评阅人评审表；5、毕业论文答辩表；6、毕业论文答辩记录表；7、毕业论文成绩评定总表；8、学位论文原创性声明及版权使用授权书；9、中英文题目与作者；10、中英文内容摘要和关键词。（1）摘要是论文内容的简要陈述，应尽量反映论文的主要信息，内容包括研究目的、方法、成果和结论，不含图表，不加注释，具有独立性和完整性。中文摘要一般为200400字左右，英文摘要应与中文摘要内容完全相同。（2）关键词是反映毕业论文主题内容的名词，是供检索使用的。主题词条应为通用技术词汇，不得自造关键词。关键词一般为35个，按词条外延层次（学科目录分类），由高至低顺序排列。关键词排在摘要正文部分下方。11、目录；目录按三级标题编写，要求层次清晰，且要与正文标题一致。主要包括绪论、正文主体、结论、致谢、主要参考文献及附录等。12、正文。论文正文部分包括绪论（或前言、序言）、论文主体及结论。（1）绪论。综合评述前人工作，说明论文工作的选题目的和意义，国内外文献综述，以及论文所要研究的内容。（2）论文主体。论文的主要组成部分，主要包括选题背景、方案论证、过程论述、结果分析、结论或总结等内容。要求层次清楚，文字简练、通顺，重点突出，毕业论文文字数，本科生论文一般应不少于5000字（或20个页码），专科生论文不少于3000字。61中文论文撰写通行的题序层次采用以下格式1111111111（3）结论（或结束语）。作为单独一章排列，但标题前不加“第XXX章”字样。结论是整个论文的总结，应以简练的文字说明论文所做的工作，一般不超过两页。13、参考文献及引用资料目录（规范格式见件四）。14、致谢。对导师和给予指导或协助完成毕业论文工作的组织和个人表示感谢。文字要简洁、实事求是，切忌浮夸和庸俗之词。15、附录。三封底。四、毕业论文附件材料组成部分与要求（见附件五）（一）封面；（二）内容目录按二级标题编写1、英文文献翻译11英文文献原文（要求不少于3000个单词）12中文翻译2、专业阅读书目。（10篇，每篇不少于300字。）21书目名一22书目名二（三）封底。附一毕业论文系列表格；附二毕业论文中英文封面；附三毕业论文正文格式；附四规范的参考文献格式。附五毕业论文附件材料。621毕业论文任务书系部指导教师职称学生姓名专业班级学号论文题目论文内容目标及进度要求指导教师签名年月日系部审核此表由指导教师填写由所在系部审核6321毕业论文学生开题报告课题名称课题类型指导教师学生姓名学号专业班级本课题的研究现状、研究目的及意义题类型A理论探究型B实践应用型6422本课题的研究内容本课题研究的实施方案、进度安排6523已查阅的主要参考文献指导教师意见指导教师签名年月日663毕业论文学生申请答辩表课题名称指导教师职称申请理由学生所在系部专业班级学号学生签名日期毕业论文指导教师评审表序号评分项目（外国语类）满分评分1工作量152文献阅读与文献综述103创新能力与学术水平254论证能力255文字表达106学习态度与规范要求15总分100评语（是否同意参加答辩）指导教师签名另附毕业设计（论文）指导记录册年月日674毕业论文评阅人评审表学生姓名专业班级学号论文题目评阅人评阅人职称序号评分项目（外国语类）满分评分1工作量152文献阅读与文献综述103创新能力与学术水平254论证能力255文字表达106学习态度与规范要求15总分100评语评阅人签名年月日685毕业论文答辩表学生姓名专业班级学号论文题目序号评审项目指标满分评分1报告内容思路清晰；语言表达准确，概念清楚，论点正确；实验方法科学，分析归纳合理；结论有应用价值。402报告过程准备工作充分,时间符合要求。103创新对前人工作有改进或突破，或有独特见解。104答辩回答问题有理论依据，基本概念清楚。主要问题回答准确，深入。40总分100答辩组评语答辩组组长（签字）年月日答辩委员会意见答辩委员会负责人（签字）年月日6961毕业论文答辩记录表学生姓名专业班级学号论文题目答辩时间答辩地点答辩委员会名单问题问题1提问人回答（要点）问题问题2提问人回答（要点）问题问题3提问人回答（要点）记录人签名（不足加附页）7062问题问题4提问人回答（要点）问题问题5提问人回答（要点）问题问题6提问人回答（要点）问题问题7提问人回答（要点）问题问题8提问人回答（要点）记录人签名717毕业论文成绩评定总表学生姓名专业班级毕业论文题目注成绩评定由指导教师、评阅人和答辩组分别给分以百分记，最后按“优90100”、“良8089”、“中7079”、“及格6069”、“不及格60以下”评定等级。其中，指导教师评定成绩占40，评阅人评定成绩占20，答辩组评定成绩占40。成绩类别成绩评定指导教师评定成绩评阅人评定成绩答辩组评定成绩总评成绩402040评定等级72附二（空1行）中文封面示例毕业论文（1号宋体居中）（空1行）XXXXXXXXXXXXXXX（2号黑体居中，标题行间距为32磅）（宋体小3）学生姓名XXXXXX学号XXXXXX所在系部XXX专业班级XXXXX指导教师XXX教授（职称）日期二XX年X月73英文扉页示例WRITINGTHETITLEOFTHEPAPERINENGLISHHERE（TIMESNEWROMAN2号粗体居中）BYNAMEJUNE20XX（DATE）（TIMESNEWROMAN小2号居中）74学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学院有关保管、使用学位论文的规定，同意学院保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密，在年解密后适用本授权书。2、不保密。（请在以上相应方框内打“”）作者签名年月日导师签名年月日附三（空1行）75摘要（小2号黑体，加粗，居中，并留出上下间距为段前05行，段后05行，2倍行距）（空1行）（小4号宋体，