薪酬策略与薪酬结构

报酬战略与报酬结构设计，朱勇国E-mail:zhu.yg电话： 137010178402020年5月25日，探讨目的，帮助理解报酬管理的基本概念，理解报酬管理系统的设计与优化过程，方法与关键控制点。 公司视角：鼓励吸引人才，员工视角：保健-激励需求水平，鼓励员工，实现企业目标，为什么要进行报酬设计？ 广义报酬、报酬外延与内涵、股票期权、股票增值权、限制股、虚拟股福利、培训与教育、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励、假期奖励报酬体系差异、不同组织形式、不同报酬模型、3PModel、不同报酬模型、报酬体系发展(美国)、 薪酬体系设计_基本矛盾内部公平vs .外部竞争力保障vs .激励管理容易的vs .多种需求企业的支付能力vs .员工的需求市场价格、薪酬体系的形象、薪酬体系的管理方法是什么？ 关注报酬管理的必要程序、规则和方法是保障报酬体系顺利运行。 如何计算和发行报酬？ 关注不同性质、层次的员工薪酬结构与计算方法的差异是薪酬与绩效管理的接口。 如何确定员工的收入水平？ 职务价值vs .关注员工收入标准的关系是薪酬体系设计的核心部分。 企业计划支付多少钱？企业经营业绩vs .支付能力的关系和报酬总额在企业各部门之间的公平有效分配。 企业薪酬设计指导原则，一、薪酬策略：基本原则，根据这三个基本原则，不同企业，同一企业在不同发展阶段，不同薪酬策略，支付效率，内部公平性，外部竞争，薪酬水平策略和结构策略，水平策略先行策略(基于一流人才)跟踪策略(基于竞争对手)延迟策略(基于经营成本) 结构战略报酬重心的倾斜内部水平差距报酬等级战略统一性与差异个人和团队报酬战略报酬决策的权限划分报酬战略的决定因素、企业文化企业战略和竞争战略企业报酬能力工作本身的特性人才市场报酬战略：例如，公司有不同的报酬战略，结果会导致人本关怀、战略目的、 华为摩托罗拉，Cisco，经营成本，宗申摩托车，报酬战略的组合，报酬战略矩阵，2，报酬总额_企业的支付效率的表现，报酬战略，公司的支付能力，员工的市场竞争需求三、薪酬标准设计的基本步骤、工作分析、组织结构、业务流程、人员特性、职务在组织体系中的下级关系职务编制职务流程体系中的位置工作使命和职务工作生产与工作标准对职务工作者的要求知识、技能教育、经验工作分析的核心成果：职务说明书、产品经理、职务评价、体系职务目的是确定职位的相对价值，使其能够在不同的工作间进行比较。划分职务等级，建立基于职务价值的报酬体系基础，作为职务评价中常用要素的教育和经验相关要素教育程度、经验、知识技能。 与责任相关的要素监督管理人，计划，决定。 与工作特征相关的要素人际关系的特征、思维复杂性、工作程序方法的确定性、解决问题的挑战性和创新性、接触信息的明确性。 与工作环境相关的要素工作压力、环境危险性、对身体的损伤典型的职务评价系统WilliamMercer、职务影响、监督管理、工作责任、解决问题的难度、人际关系、职场环境、(职务所需)知识经验、职务评价系统、 要素1 :知识技能：衡量职务应具备的知识技能和教育水平、职位评估系统-要素介绍、要素2 :职务影响：衡量职务工作的影响范围和贡献、职位评估系统-要素介绍、职位评估常见问题、使用公司自己的职务评估系统还是使用成熟的外部系统？ 评估职务吗？ 评估员工吗？ 下级职位能评价上级职位吗？ 职位评估的结果需要调整吗？ 职务评估结果，管理人员，5，8，7，6，9，销售人员，2，3，6，5，4，专业人员，7，2，3，辅助人员，1，薪酬等级，宽带薪酬会带来什么？个人更大的发展和激励空间与“官本位”相反，鼓励横向发展的薪酬管理更容易，灵活适应性的变化是部门马达职务等级：确定职务报酬标准，职务等级基本原则：职务价值原则历史原则市场原则：市场报酬调查、市场报酬调查准备、相关劳动力市场职业分类区域分类选择标准的地位稳定性代表、 国内咨询调查机构西三角劳动保障部门，市场报酬调查结果：例如典型报酬曲线、公司报酬曲线的重要控制因素、曲线宽度与市场价格的比较薪资等：地位在价值等级的中位数是如何确定的？ 等级：同一等级等内部类别的等级、个人等级：确定员工的报酬基准，选择员工的个人差异因素学历、公司的服务年限、职务、业绩水平、技术能力、能力个人差异因素3354可以根据公司的战略和文化，选择最容易操作、最容易管理的要素来表现员工的贡献差异。 员工a，员工b案例-1:某商业企业服务工程师，1-5星级员工薪酬管理案例-2:某制造企业技术员工薪酬管理，4，薪酬结构，、薪酬策略员工对公司的信心职位/员工之间的差异：一线员工双线员工管理干部非管理员的业绩是否容易量化，如何计算可变报酬结构、目标共享计划利润共享计划利润共享计划、个人报酬团队报酬和个人业绩工资？ 是否与团队/部门绩效有关？ 每月计算？ 季度计算？ 年度会计管理水平职位/员工的工作产量是否容易测量，福利系统构成、福利系统构成、自助福利系统、股票激励计划、五、报酬管理、报酬管理流程设计报酬管理权限设计公司报酬、个人报酬调整管理规范、案例一：某IT制造商岗位(Position ) 的工资：为职务报酬，绩效工资：为绩效报酬，能力工资：为能力报酬，固定工资原则：以岗位工资为主，“3P”理论，职务工资，红包，预订票，福利，报酬框架，核心是职务工资，基本框架职位级别、个人级别、职位工资和职位级别：根据职位职责，使用CRG评估工具从七个方面对某个职位的工资进行分级(因职位而非具体人员)。 人员等级：在某个职位工作的员工本人的薪金等级。级别分类、职务工资、个人级别、试用级别：试用员工试用期工资级别、转换级别：试用员工试用期届满后的转换级别、年初调整级别：年初根据标准调整的级别、个人级别决定职位工资，年初调整级别：会计年度期间因职务变动而进行的工资调整级别、级别分类、职位工资、月薪构成、 月薪、p、月薪=、个人季度业绩系数、部门季度业绩系数、q、d、职位工资、地域系数、表彰奖分为“公司级表彰奖”和“部门级表彰奖”两种，占人力资源成本的3%，职位工资、派遣津贴、职位津贴等， p :部门4季度业绩系数的平均q :年度业绩评价成绩系数h :年度业绩系数t :时间系数T=就业月数/12就业月数=就业月数-疾病、工作休月数、红包-年末奖、p、红包=、q、h、职务工资、t、 在当年12月31日(包括)上班的职工岗位工作了半年多，次年4月1日以后退休的职工、红包、福利-适用范围，所有职工为了享受社会福利，必须提交文件与原公司解除劳动关系的证明书，工作了一年多的个人级xx级以下职工，自愿参加社会福利。 福利、福利组态、应计：根据个人等级，决定不同的休假天数。 免费午餐：为所有员工提供免费午餐。 出国度假：福利第一次激励出国： XX级以上员工工作满足5个会计年度，从第6年开始享受的十佳员工当年享受的再出国：到计算机退休为止，从上一次出国假期开始3年的职员，一次可以享受出国假期的其他人从上一次出国假期开始5年的间隔，再福利，认股权证-股票持有范围，原则上骨干员工负责持有认股权证的可能性很重要的工作，在做着重要贡献的人才市场上，如何分配非常不足的专业技能人员，例如专业技术人员优秀的管理人才、认股权证、认股权证？ 上榜条件：按职位排名，工作年数分配依据：根据个人等级和当年合计可分配的股份数。 分配时间：符合持股条件的员工每年只能享受一次。 一