第2章薪酬制度与管理.ppt

第二章薪酬制度与管理。本章主要内容包括：第一节薪酬体系概述第二节基本薪酬体系和第一节薪酬体系概述。本部分的主要内容包括：一、薪酬制度的含义二、薪酬制度的发展演变三、薪酬制度的分类。第一，薪酬制度的含义薪酬制度，又称薪酬制度，是指企业用来规定薪酬分配方法和薪酬标准的基本标准，是企业内部薪酬分配的依据，是决定和调整企业内各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪资组成和各种薪资项目的比例。它还包括薪资支付方法，即确定薪资计算是基于工作时间、生产还是销售。2.薪酬体系的发展与演变。平均工资制的产生。差异化薪酬体系的产生。等级工资制的产生。多元化薪酬体系的产生。薪酬体系分类1。岗位工资制。能力工资制。绩效工资制度。组合工资制(结构工资制)。第二节。基本工资制度。本部分的主要内容包括：1 .小时工资制。计件工资制。岗位技能工资制。绩效工资制。岗位等级工资制度。岗位工资点工资制。技术等级工资制度。岗位等级工资制。版税工资制度。合同工资制度。年度工作工资制度。结构性工资制度。公平制度14。协议工资制。知识工资制度。第一，小时工资制(1)，小时工资制的含义(2)，小时工资制的形式(3)，小时工资制的优点(4)，小时工资制的缺点(1)，小时工资制的含义是根据员工的工作时间来衡量工资制。雇员的工资收入是通过雇员的实际工作时间乘以其工资标准获得的。计算公式如下：小时工资=工资标准的实际工作时间，(2)小时工资制根据计量的时间单位采取不同的形式，常用的小时工资有以下具体形式。1.年薪制2，月薪制3，周薪制4，日薪制5，小时薪制，补充：关于日薪和小时薪的计算，元旦，春节放假一天(1月1日)，清明节放假三天(农历除夕，第一个月的第一天和第二天)，劳动节放假一天(清明节)，端午节放假一天(5月1日)，端午节放假一天(农历端午节)，中秋节放假一天(农历中秋节)我国法定假日总数为1，313，113=全年11天52周，公共假日总数为522=104天，年度系统工作日=365-11-104=250天，每月工作日(每月系统工作日)=25012=20.83天，每月工作时间=20.838=166.64小时。如果员工月薪为3000元，日工资为300，020.83=144.02元/天，小时工资为300，0166.64=144.028=18元/小时。本案中，邓是一家住宅公司的建筑队的工人，月工资为750元。2011年9月，公司决定对施工队伍实行日工资制。公司将每月工资750元除以每月日历中的30天，得到每日工资25元。小时工资是3.13元，除以8小时的日工资25元。十月份发工资的时候，邓收到了529元，比过去少了221元。邓找到公司，提出日工资太低，要求改正。公司不会以日工资是从原来的月工资标准换算过来的为由进行更正。为此，邓向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：公司的决定有错误吗？错误在哪里？邓十月份应该领多少工资？根据本案的情况，公司计算员工工资的方法是将员工的月薪除以每月系统中的工作日数，没有扣除法定假日和公共假日。因此，结果是错误的。日工资是工人的月工资除以每月工作日数，小时工资是日工资除以8小时。根据以公司的工程团队为例，实行40小时(每周5天)工作制。公司与员工的劳动合同规定月薪为750元。员工日工资计算如下：750元20.83=36.01元，小时工资率为36.01元，8小时=4.50元。邓本月工作时间=5293.13=169.93(以原问题计算的时间为准)。原问题的计算结果是错误的，但原问题的最终工资是根据正确的小时数和错误的小时工资率计算的)。邓10月份应得4.50169.93=764.69元。(3)小时工资制的优势1。它可以鼓励和督促员工提高出勤率。2.小时工资制简单易行，适应性强，适用范围广。3.小时工资制度很容易被员工普遍接受。员工收入相对稳定，风险较小。因此，实行小时工资制可以缓解工作压力，有利于员工的身心健康。4、小时工资制主要要求员工提高工作质量，但工作量并不严格。(4)小时工资制度的缺点1。小时工资侧重于劳动的外延来计算工资，而劳动的内涵，即劳动强度，却不能准确地反映出来。2.小时工资很难准确反映实际提供的劳动力的数量和质量，而且工资和劳动力数量之间经常存在不平等的矛盾。3.小时工资制度不利于激励工人。此外，计算单位产品的直接人工成本不像计件工资制那样容易。2、计件工资制(1)、计件工资制的含义(2)、计件工资制的形式(3)、计件工资制的优点(4)、计件工资制的缺点(5)、计件工资制的适用范围(1)、计件工资制的含义计件工资是根据员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出来的。计件工资的多少取决于员工完成的合格产品的数量或工作量，也取决于计件的单价。员工计件率=合格产品数量(工作量)计件率，(2)、形式01计件率制度、02直接无限计件率制度、03直接有限计件率制度、04间接计件率制度、05累进计件率制度、06超额计件率制度、07合同率制度、08佣金率制度、09综合计件率制度、10按质量和等级计件率制度、10最终产品计件率制度。(3)计件工资制的优势1。它能从劳动成果中准确反映劳动者实际支付的劳动量，并根据反映劳动量的劳动成果进行支付。这不仅是劳动激励，也使人们感到公平。2、与小时工资相比，它不仅能反映不同等级工人之间的劳动差异，而且能反映同等级工人之间的劳动差异，即同等级工人之间的劳动差异，因为生产出的合格产品的数量和质量不同，他们得到的工资也不同。3.由于产出与工资直接相关，计件工资可以促进工人改进工作方法，提高劳动生产率。4、由于产出与工资直接挂钩，它可以促使工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工作时间的利用率，并增加产品数量。5.计算单位产品的直接人工成本很容易，可以减少管理人员及其工资费用。6、推动企业完善管理体系，提高管理水平。(4)计件工资制的弊端1。实行计件工资制容易片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和爱护机械设备的倾向。2.当生产效率因管理或技术改造而提高时，增加定额会遇到困难。如果配额不增加，产品成本就会增加。如果配额提高，将会引起员工的不满。3、因为追求收入会使工人工作过于紧张，对健康有害。4、当企业的目标是利润最大化时，很容易导致计件制的滥用。5、计件工资制(5)计件工资制的适用范围实行计件工资制是有条件的。具体条件如下：员工的生产成果可以直接统计和计算；企业生产任务全面，原材料供应和产品销售相对正常，能源供应有保障，产品属于大批量生产，而不是单件小批量生产。企业管理水平相对较高，原始生产记录相对完整，有相对完善的工艺规程和技术操作规程、统计计量制度、产品验收制度、经济核算制度等。并且有合理的生产组织和劳动组织。企业有科学的劳动定额管理制度。三、岗位技能工资制度(1)、岗位技能工资制度的含义(2)、岗位技能工资制度的特点(3)、岗位技能工资制度的内容(4)、岗位技能工资制度的适用范围(1)、岗位技能工资制度的含义岗位技能工资制度是企业根据按劳分配原则，对劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本要素进行岗位评价的基本工资制度。从本质上讲，岗位技能工资制度是一种内部分配制度，它将工人的收入与企业的经济利益联系起来。它也是中国国有企业工资制度改革中实行的一种工资形式。(2)岗位技能工资制的特点1。岗位技能工资水平以岗位为基础确定，首先反映不同岗位的劳动价值，基本保证同工同酬的实现。2.在同一个薪级表中，通过为具有不同知识、资格和经验以及不同技能或能力的员工设定不同的薪级表，反映了人力资本的认可、补偿和回报。目的是建立新的机制，鼓励员工积极投资人力资本，进一步提高业务技术质量。3.岗位技能工资制度从结构上区分了岗位劳动评价和员工个人劳动绩效评价，即基本工资和辅助工资。(3)岗位技能工资制度的内容1。建立岗位评价制度。设立工资单位(1)、技能工资(2)、岗位工资(3)、辅助工资(1)、年度工作工资单位(2)、福利工资单位(3)、特殊工资单位(4)。岗位技能工资制度的适用范围岗位技能工资制度适应性强。适用于专业化程度高、分工精细、工作技术单一、工作对象和对象等级相对固定的行业或企业。4、岗位绩效工资制度(1)、岗位绩效工资制度(2)的含义、岗位绩效工资制度(1)的特点、岗位绩效工资制度的含义、岗位绩效工资制度是根据劳动者受雇工作的岗位，根据岗位技术内容、责任大小、劳动强度和环境利弊来确定岗位等级、 以企业经济效益和劳动价格为基础确定工资总额，以劳动者的劳动成果为基础支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度和薪酬制度紧密结合的薪酬制度。 (2)岗位绩效工资制度的特点1。它根据企业的经济效益、员工竞争的岗位和岗位工作的结果，兼顾效益和公平，突出岗位工作和技术因素在工资分配中的地位，向岗位上的错岗人员支付工资。2.平均分配的项目数量减少，工资单位简化，工资结构优化，工资调节功能发挥。3.市场机制的引入调整了工资关系，使工资分配逐渐向市场劳动价格靠拢，强化了市场机制的基本调节功能。4、将员工工资和企业福利捆绑在一起，使员工和企业形成利益共同体。五、岗位等级工资制(1)、岗位等级工资制的含义(2)、岗位等级工资制的特点(3)、岗位等级工资制的形式和适用范围(1)、岗位等级工资制的含义是一种决定工资等级和工资报酬的工资制度2.为了提高工资水平，员工只能在更高的岗位上工作。3、员工上班必须符合岗位的既定要求。(3)岗位等级工资制度的形式和适用范围1。一个职位和一份工资(单一工资标准)2。一个职位和几份薪水。1.一个职位和一个薪金(单一薪金标准)一个职位和一个薪金仅指一个职位的一个薪金标准。所有在同一岗位工作的员工都有相同的工资标准。岗位工资由低到高排列，形成统一的岗位工资体系。它只反映不同岗位之间的劳动差异和工资差异，不能反映岗位内部的劳动差异和工资差异。实行“一岗一薪”的岗位工资制度，岗位内不晋升。新员工接受“试用期”或“熟练期”而不是“过渡期”。试用期(熟练程度)期满后，考试合格者可执行岗位工资标准。它更适合专业、自动化程度高、流水线作业、工种技术单一、工作水平固定的人。一个钢铁公司的一个职位和一个薪级。2.一岗一岗一薪是指在一个岗位上设置多个工资等级，以反映该岗位不同员工之间的劳动差异。由于企业中的岗位数量众多，从管理成本的角度来看，不可能为尽可能多的岗位设定工资标准，只有相似的岗位才能被合并和分类，从而形成同一岗位层次内的劳动差异问题。某钢铁公司的工资等级为一个岗位，6。岗位工资点工资制(1)、岗位工资点工资制的含义(2)、岗位工资点工资制的特点(3)、岗位工资点工资制的主要内容(4)、岗位工资点工资制的操作方法(1)、岗位工资点工资制的含义。岗位工资点工资是指根据员工的岗位因素(岗位职责、岗位技能、工作强度和工作条件)来衡量每个岗位的点数，然后采用解剖学中合理的“点因素”分析方法将其与员工的劳动报酬联系起来的制度。岗位数量通过一系列量化考核指标来确定，这些指标与企业和部门的效益挂钩。(2)岗位工资制的特点。充分体现岗位价值，突出关键岗位和重要岗位的作用。2、调整和确定工资点值，有助于提高企业的适应性，根据宏观环境的变化及时对全体员工的固定工资做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言。3.福利工资点价值的确定有助于员工的福利与企业的福利紧密结合，有效激发员工的积极性。4.使企业能够有效预测和控制劳动力成本支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争和激励导向水平。5、进一步完善企业基础管理，完善企业内部管理流程，以更好地支持企业战略目标的实现。(3)、岗位工资点工资制的主要内容1、岗位工资点工资制的构成2、基本工资点工资和辅助工资点工资3、工资点价值的确定4、工资点数量的确定1、岗位工资点工资制的构成岗位工资点工资制由基本工资点工资、辅助工资点工资和保证工资组成。基本工资包括：岗位工资、技能工资和教育工资。辅助工资包括：资历工资和福利工资。基本薪资点薪资和辅助薪资点薪资基本薪资点薪资和辅助薪资点薪资由薪资点值和薪资点编号共同确定。基本工资点工资=(岗位工资点、技能工资点、学历工资点)固定工资点值辅助工资点工资=工龄工资点、工龄工资点值基本工资点福利工资点值员工个人考核贡献系数员工个人考核贡献系数按年终绩效考核管理办法执行。(3)工资点值的确定=月总计工资点的价值取决于企业已结算的工资总额，已结算的工资总额取决于企业已批准的工资总额。工资点值分为固定工资点值和福利工资点值。固定工资点值是相对固定的，并根据企业的经济实力、企业过去的历史工资以及企业的战略需要进行调整。4.工资点的确定工资点的确定可由企业根据企业的战略和实际需要，经过计算和估算后统一确定。其中，岗位工资点的确定可以按照等差递减法增加岗位之间的差异，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正确立岗位价值的