绩效考核方法-案例ppt课件

绩效评估方法(案例)案例1安妮是一家小公司的物流主管(共20人)。她是唯一一个负责整个物流顺利进行的人。除了她，没人懂物流。就在一月份的评估之后，安妮在二月份发生了一件事：她从小就照顾她的祖母因病去世了。她非常伤心，照看她的人又瘦又病。碰巧第二天，客户有一批来自美国的货物，当天6点前要求清关，这是一个很大的客户。安妮把家庭事务放在一边，第二天早上9点钟出现在办公室。经理和同事发现她情绪低落，情绪不好。他们只是在询问后才知道家里发生了什么。然而，小女孩什么也没说。她一直在办理进出口报关和清关手续，将货物带出海关，并在下午五点钟及时发送给客户。然后，她在五点钟下班，但是公司在六点钟下班，所以她提前回去处理祖母的葬礼。鉴于上述事件，安妮的部门经理应该使用什么方法来评估安妮的表现？HL是一家采用“强制分配法”进行绩效考核的中小企业。评估结果分为四个等级：优秀5%，优秀15%，平均70%，差10%。根据评估结果，将决定奖金和员工的去留。在实践中，有些部门的员工整体素质和绩效都很高，但根据“强制分配法”的规定，必须有人分成差10%。无奈之下，一位部门经理不得不将本部门的一名员工评为“表现不佳”。结果，该员工拒绝签署绩效考核确认书。此外，有些部门太小，无法区分四个等级，因此企业采用“绑定”方法：将这些部门员工的考核结果绑定在一起，对四个等级进行排序和区分。为了使本部门的员工有一个更好的排名，部门领导尽最大努力提高本部门员工的考试分数。每个人的注意力都从最初的工作转移到了难以理解的评估政治上。(1)结合案例讨论“强制分配法”的不足。(2)应采取什么措施来补救这种方法的“先天缺陷”？(1)公司一直致力于快速占领市场。销售在公司的整体决策中起着决定性的作用。所有的生产、研发和金融服务于销售。该公司几年来取得了良好的进展。为实现绩效的可持续发展，公司于2007年引入360度绩效考核，并按照考核程序对公司员工进行严格考核。通过与咨询公司的合作，公司启动了薪酬项目合作，以书面形式明确员工的工作职责。采用年度考核方式，各部门严格按照年度考核流程进行。年度考核结果将作为员工薪酬调整、晋升和解聘的直接依据。虽然人力资源部花了大量时间与各部门沟通、培训和统计，但结果令人惊讶：基本上所有部门都提前透露了想要离职的员工，但所有其他员工的评估结果都很好。从各部门的评估结果来看，不清楚谁应该得到更多的报酬，谁应该被淘汰。因此，工资调整的最终结果是，由于物价上涨，所有人员的工资都以同样的比例上涨。(2)B公司于2004年正式实施绩效考核，初步建立了覆盖全公司的绩效考核体系。两年内，逐步建立了符合企业文化的强制分配比例考核和最终淘汰制度。2006年，公司正式推出360度绩效考核，每年进行一次，严格控制具体实施范围。对所有区域销售办事处的经理及以上人员进行360度绩效考核，并从四个维度进行综合考核：个人销售额的40%，客户满意度的20%，营销中心总经理的20%，营销中心物流员的20%；物流部门主管以上的所有经理选择四个维度进行考核：下级(直接经理)20%，上级(直接领导)30%，同级(其他部门经理)20%，公司总经理30%。根据综合评分结果，分为优、良、中、差四个等级进行奖惩。经过360度的考核，公司的管理水平达到了