DISC性格测试.ppt

,增进了解和谐共赢DISC测试与应用,今日目标,基本目标：交流&分享&发现自我。启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有一定的了解；能掌握DISCS心理测量技术，并能应用到工作中去。挑战目标：掌握一种以上的心理测评工具，并能运用到自己的实际工作中。,参与,探讨,思考,开放,主要内容,基础理论重要测评工具介绍心理测评在HR上应用DISC测试与应用,心理测评与人才测评,心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。人才测评（personnelassessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。,人才测量的历史,鼻祖：法国比奈的智力测验19世纪法国教育法1905年比奈-西蒙量表崛起：美国的军事和工业应用1917年“军队-测验”19世纪末美国新移民1971年，美国联邦法院落户：人力资源应用,人才测评三大要素,专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：,专业,权威,实用,专业性,人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。信度是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。效度则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。,权威性,测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。,实用性,人才测评系统只有实用，才能体现其价值。由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。,人才测量的基本类型,标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：卡特尔16因素人格测验，爱德华测试投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：罗夏克墨迹测验行为观察法通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验,心理测量在知名企业的应用,AT&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为了严格保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量，严格筛选。,主要内容,基础理论重要测评工具介绍心理测评在HR上应用DISC测试与应用,心理测量工具的类别,智力测验人格测验能力测验（能力或潜在的能力）心理健康测验动机测试,智商测验,智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。根据斯坦福比奈量表，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120140者为很高才能，110120为高才能，90110为正常才能，8090为次正常才能，7080为临界正常才能，6070为轻度智力孱弱，5060为深度智力孱弱，2560为亚白痴，25以下者为白痴。西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。-摘自工商管理精要-人力资源管理,人格的影响,在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易受环境影响和暗示，无主见。处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝、固执己见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。影响人独特的表达方式：情绪稳定-喜怒无常；我行我素，独来独往；察言观色，随群附众；讲义气重情分-讲原则重任务；负责-塞责；认真仔细，精益求精-马虎草率。,请您参与：您对人格特质的理解？,什么是人格,人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身心系统中的一个动力组织。人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、信念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而言，在2130岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。借助人格测验来选人，符合“人事匹配”的思想。人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。,盖洛普优势理论认为才干是优势的核心，他们这样定义才干：是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。,人格形成和差异原因,人格,遗传,环境,文化家庭团队成员生活经历,应用最广的人格测验的自陈式量表,梅耶-布里斯基人格特质问卷（MBTI）艾森克个性问卷（EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ）16种人格因素问卷（SixteenPersonalityFactorQuestionnaire，16PF）DISC人格测验明尼苏达多项人格问卷（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory，MMPI）加利福尼亚心理调查表（CaliforniaPsychologicalInventory，CPI）大五人格测验等,它们的适用性,MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量正常的个体是不适宜的。16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地突出与工作绩效相关的重点维度的测验。CPI施测十分复杂，和16PF一样关注的人格维度也过于全面和完整，EPPS也一样存在这个问题。,MBTI,在Jung的人格基本理论上，Myers等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）全球每年有250万人使用，美国本土每年有150万到200万人使用。如苹果、通用、ATT等多家公司（Zemke,1992）外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%,荣格心理模型与MBTI,（E）外倾内倾（I）,我们如何表达自己,（S）感觉直觉（N）,我们得到什么样的信息,（T）思维情感（F）,我们如何做决定,（J）判断知觉（P）,我们如何理解加工信息,荣格心理模型与MBTI,注意力外显，精力来自外界,注意力内敛，内心世界产生活力,注意力集中于自身感官可获取的信息,注意力集中于感官信息后面的概念,外倾E,内倾I,感觉S,直觉N,荣格心理模型与MBTI,决定时喜欢用逻辑分析来推断,喜欢依据对事件的评价来决策,理性T,感性F,喜欢有条理的生活，以目标计划为本,喜欢弹性的生活，注重过程,判断J,知觉P,MBTI十六种人格类型,谁来试试？,艾克斯个性问卷（EPQ）测验,结果解释：E量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。N量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。P量表（又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。L量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。,艾克斯个性EPQ测验四相人格特征解释,善领导，易共鸣，无忧虑，活泼，悠闲，开朗，健谈，善交际,主动，乐观，冲动，易变，易激动，好斗，不安定，易怒,稳定性,外向性,镇静，性情平和，可信赖，有节制，平静，深思，谨慎，被动,文静，不善交际，缄默，悲观，严肃，刻板，焦虑，忧思,可用于应聘者初步筛选,卡特尔16PF测试,卡特尔经过23年研究，于1949年发表187题，16种源人格因素及多个次人格因素，如适应与焦虑；内项与外向性；怯懦与果断,16PF人格特征,1缄默孤独乐观外向2迟钝聪慧3情绪激动情绪稳定4谦逊顺从支配攻击5严肃乐天6权宜敷衍谨慎负责7畏怯退缩冒险敢为8理智、实际感情用事,9依赖随和怀疑刚愎10现实幻想11坦白直率精明世故12自信沉着忧虑畏惧13保守传统自由激进14随群附众自立诀断15不拘小节自律严谨16心平气和紧张困扰,大五人格测验,（1）外向。该因素测量的是个体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；（2）情绪稳定性。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。（3）随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。（5）开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。,投射测验,罗夏墨迹图（RorschachInkBlotTest）主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，TAT）美柯威（Machover）画人测验,罗夏墨迹图（RorschachInkBlotTest）,5黑3彩，还有2幅是黑白中加了一些红色。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。,主题统觉测验,主题统觉测验,测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。同样比较适合于临床使用。,职业兴趣测验霍兰德（Holland）职业兴趣,霍兰德（Holland）职业兴趣理论的核心思想：人们倾向于寻找和选择那种有利于他们技术、能力的发挥，能充分表达他们的态度，实现他们的价值，并使自己能扮演满意角色的环境职业的满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型与职业环境的相互协调与匹配。理想的职业选择是两者相互协调的选择；简而言之，最核心的思想在于：职业的满意感在于了解个人的人格类型，将其安置在相应的职业环境中。,霍兰德（Holland）职业兴趣测验,现实型（R）,研究型（I）,传统型（C）,艺术型（A）,霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类型和工作环境之间的适应情况。,现实型（R）,研究型（I）,艺术型（A）,社会型（S）,管理型（E）,常规型（C）,不同分数类型人格比较,在某一兴趣组的分数可能比其他兴趣高得多。如果是这样，这意味着求职者对于某类活动和职业有着明显的兴趣，这样很容易地了解到求职者的基本特点和适应的工作环境。在多种兴趣组上得高分。这种结果表示：求职者可能是个精力充沛的人，对于许多事情都很感兴趣；但有可能存在着兴趣过于分散的趋势，这给任用带来了一定的困扰；还有一种情况是可能有答题时作假的情况发生。各个维度的分数都低。这说明求职者的兴趣基本比较淡漠，或者当前的情绪状态有一定的问题有两种或者三种分数都较高。这是非常正常的。应该同时考察这些高分兴趣的所有特点，对求职者做出综合判断。,动机测验,动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。风险动机权力动机亲和动机成就动机,主要内容,基础理论重要测评工具介绍心理测评在HR上应用DISC测试与应用,心理测评在HR上应用,招聘面试和晋升选拔培训与开发职业规划组织诊断员工健康水平人力资源补充计划.,心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔,对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测为了胜任职位或岗位工作，什么样的人最适合？被试与岗位特性的匹配度如何？为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计）晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力,招聘面试的4种结果,符合标准的人,不符合标准的人,工作绩效标准,四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,x,-,+,/,现实的问题是,传统面试方法的的信度和预测效度不高，大部分选人者缺乏科学的“知人”方法,不“知人”，何以能“善任”？,心理测量的价值在于帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。,心理测量的应用2-培训与开发,作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。,心理测量的应用3-职业规划,为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议,盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。爱一行干一行。,心理测量的应用4-组织诊断,人力资源整体状况分析和改善建议组织沟通状况分析和改善建议组织有效性（比如管理人员配置效率）,心理测量的应用5-员工健康水平,统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。,心理测量的应用6-人力资源补充计划,对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较为准确的人力资源补充计划。,心理测量的激励意义,心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为公司人力资源的专业水平而自豪。,主要内容,基础理论重要测评工具介绍心理测评在HR上应用DISC测试与应用,DISC测试介绍,DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉莫尔顿.马斯顿博士（Dr.WilliamMoultonMarston）在上世纪二十年代的研究成果。1926年，马斯顿在他的著作正常人的情绪（TheEmotionofNormalPeople）中公布了他的发现，并在书中对其所发展的DISC系统作了简短的叙述，该书首次尝试将心理学从纯粹的临床应用向外延伸应用到一般人身上。至今已有84个国家的超过5000万人次做过DISC测试，测试者借此对自己的行事作风有所了解，并对其准确度感到非常惊讶。目前这个受惠人次的数字还在持续扩大中。,DISC测试介绍,是一种确定基本行为风格的模型，借助它增进人际互动；是观察和分析行为的工具，而不是分析一个人全部的个性；这模型不是将人分类为好或坏，也不测量人有多聪明它不评价知识或专业技能没有所谓比较好或比较坏的行为风格,任务,关系,直接,间接,Dominance支配型,Influence影响型,Compliance服从型,Steadiness稳健型,四象限模型,高标准、完美主义者擅分析、重思考以程序为准追求限制,发号施令者以问题为主自尊心极高,口才好，善交际以人为主乐观且情绪化,设身处地为别人着想以步伐为主追求一致性坚守信念、话不多,控制型(Dominance支配）,高D积极进取driving争强好胜competitive强势forceful追求效率effective直截了当direct主动的开拓者self-starter坚持己见assertive,最基本需求是“控制、结果”,D型人的优劣势,独立结果导向率直务实,不善合作行动过于迅速轻视感觉出言伤人,优势：,劣势：,D型人的风格,形容词：好胜苛求自我冒险主动,描述词：重整者项目领导人先锋,如何识别D型人：经常打断你，在电话里跟你抢话说经常匆匆忙忙，有许多事情做有时显得无礼,D型人适合从事的工作,政治人物、民意代表、律师、高层主管、老板、业务代表、创业家、运动员、发明家,影响/I型(Influence）,高I有影响力influential有说服力persuasive友好friendly善于言辞verbal健谈communicative乐观积极positive,最基本需求是“被认可和鼓励”,I型,伶牙俐齿步调快速有想象力轻松活泼,不善于倾听缺乏耐心不切实际容易分心,优势：,劣势：,形容词：爱讲话爱交际善于沟通,描述词：演员乐天派点子专家头脑灵活,如何识别I型人：兴奋、坦率，友善益于言表的同意你的看法强调问题和事物的积极面,I型人的风格,I型人适合从事的工作,教育训练、演艺、新闻媒体、设计师、广告、创意、电话行销、节目制作、娱乐事业、营销企划、柜台接待、旅游业、电视购物,S型(Steadiness稳健）,高S可靠dependable深思熟虑deliberate亲切友好amiable坚持不懈persistent善倾听者goodlistener全面周到thorough自制力强self-controlled,最基本需求是“和谐和安全”,老练园融值得信赖支持度高人际导向,逃避冲突依赖他人默许顺从怠慢工作,S型(Steadiness稳健）,优势：,劣势：,形容词：慎重考虑的谨慎的稳定有条理,描述词：言行稳妥的员工不会找麻烦不羡慕别人脚踏实地平衡的力量,如何识别S型人：谨慎行事点头倾听,S型人的风格,S型人适合从事的工作,老师、辅导员、社工、柜台接待、特别助理、顾问、行政人员、秘书、心理医生、幼教人员、公务员、非营利组织人员、宗教推广、护理人员,C型(Compliance依从）,高C遵从compliant仔细careful有条不紊systematic严谨precise准确accurate完美主义者perfectionist逻辑性强logical,最基本需求是“做对”,C型(Compliance依从）,谨言慎行劳苦尽心任务导向借助系统、方法,优柔寡断吹毛求疵轻视感觉过分关注细节,优势：,劣势：,C型人的风格,形容词：准确完美主义逻辑性,描述词：害怕出错循规蹈矩批评他人表现,如何识别I型人：做事井井有条注意细节灵巧有礼,C型人适合从事的工作,艺术家、作家、导演、程序设计员、投资理财人员、管理顾问、编辑、经营企划人员、土地开发、法务、稽核、财务、银行职员、研发,自我期望很高很清楚自己要什么不达目的不罢休喜欢用做事来证明能力对自己和别人要求很高不信服他认为没有能力的领导不看中他人的职称和地位看起来比一般人更有能量和活力把感觉藏在后面不爱表扬、鼓励他人观点明确，即使面对很有争议的问题,人际导向乐观、引人兴趣的有效的沟通者影响环境通过人来控制很容易和别人融合在一起不是一个自我思考倾向的人擅长理解别人的想法，很会察言观色愿意在别人面前展现最好的自己，会穿衣打扮极具说服力、会激励需要靠团队互相激发来工作,耐心、控制情绪（能忍）受环境影响喜欢例行不变，维持现状记忆力好从头到尾冷静面对压力通常把事情放在心里，不过如果累计到临界点，一切都会爆发出来几乎没有敌人，与周围环境和谐相处通常没有当领袖的欲望不善于说“NO”，手头上往往积累很多的任务锲而不舍地完成工作是默默耕耘的无名英雄,制度导向、要求品质受环境影响通过“制度”来控制公平，很少带有个人感情色彩宁可不做，也不要做错事必躬亲可信赖的批判者，完美主义对冒险非常小心尽心尽责比较正式和保守的风格,D,I,S,C,情境模拟,清晨，电梯口排满了人，终于，电梯来了,认识自我Me了解他人He,团队成员特质组合,其实你不懂我的心,光说不练花蝴蝶不甘寂寞,慢吞吞没主见懒惰,死脑筋对变革老是唱反调见树不见林,让人下不了台没人性爱发号施令,友善随和好听众,太悲观太重视细节无趣、僵化,没人性善变太强势,多嘴投机主义静不下来,很精确鸡蛋里挑骨头保守,让人下不了台过于自信冲动,轻率不真诚无法琢磨,配合度高好人稳定,如何与不同风格的人沟通？,讨论,D型-沟通时要有自信，要说重点；要能达成目标、全力以赴；要能产生工作绩效、不要质疑任务；不能达到目标时，立即提出，不要事后告知；,I型-多鼓励上级；用轻松的方式主动多沟通；要充满理想与抱负、具有乐观的精神；不立即评价事情对错,对上级的沟通：,对上级的沟通：,S型-要多支持他、不要鲁莽行事；多了解上级的想法、多等待一些时间；不夸大目标、主动表达与沟通,C型-要注意细节、不变来变去；多加强工作质量与专业形象；多建立标准和流程；想清楚后再谈,D型-给他明确的任务；多给他权力、多包容；可以直接要求他；多实质的奖励,I型-多赞美及鼓励；多站在他的立场想问题、不泼冷水、给他表现的机会,对下属的沟通：,对下属的沟通：,S型-要多协助他、鼓励他；多表达、要建立和谐的关系；不强压目标给他、有充足的时间做准备、定期检查与辅导,C型-注重质量与流程、不夸大、信任他；重规则、少变动和不确定,让我们一起进步！,风险动机,指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。高风险动机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。,风险动机的水平,低：做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地做出决定的职务。中：勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所准备。适合担任组织的决策者。高：过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失，不适合担任决策者。,权力动机,指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力-利益，在极端情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机