绿色集团公司的人力资源规划方案

19绿色集团人力资源团队建设(2010-2015 )绿色集团人力资源小组建设(2010-2015 )一、问题的指出(1)人力资源的政策取向人才政策是公司企业文化和价值导向的体现。 由于先天性体制等原因，有以管理为主的服务，以本位为辅，以惩罚为辅的指导。 所以，员工虽然规范操作，但很难创造性地发挥。 完成自己的工作，但前提是不犯错误。 但是，重视质量并不容易。 员工之间有凝聚力不足、本来素质低、工资不高、机会不公平、评价不合理等情绪。 很多人都关心稳定的工作。 不是工作的魅力。 如果外部就业环境的好转有可能影响对企业的忠诚。 缺乏对有核心价值的员工的政策方向。同时，由于内部环境的原因，如绿色物流属于少数企业，影响着企业者的人才市场化观念。 使一些政策在执行中产生一些偏差。 这也是很多民营企业的共通性，但从近几年的变化来看，自我改善速度很快。 因此，有必要贯彻以下人事政策1、重视公司利益(包括经济和社会利益)和员工，以企业和员工满意度调查信息作为制定政策的依据2 .制定政策前评价可操作性、制度成本和利益，先公布后不修改。3、将绿色物流提倡的价值和员工要求的价值反映到制度中。 企业利益结合员工，倾向于有价值的员工政策，制度调整本来不合理的利益分配和资源配置。4、发展理念、业绩增长、门槛设定和明确的奖惩对称制度是绿色物流人力资源政策的方向。 即使根据市场行情，制度上的影响也是不可忽视的因素。5、制度内涵的延长和告知是执行制度前应该做的工作，如何收集员工的真实想法，制度执行信息反馈、制度训练等日常工作应该重视。(2)人力资源SWOT分析根据目前外部宏观经济政策的环境和公司经营战略发展的要求，评价当前的人力资源现状，持续稳定发展是很困难的。 “十一五”期间，企业内外环境发生了根本变化，企业想继续发展，了解目前企业整体面临的经济环境，均衡地考虑各种因素对企业未来人力资源的影响，通过科学的分析方法SWOT (自我诊断方法)，客观地全面地考虑公司人力资源的优缺点绿色物流集团有限公司人力资源SWOT分析优势劣势1、员工对企业很忠诚2、拥有高技术的员工队伍，员工有耐劳的优良传统，具有较强的敬业精神、献身精神和全球意识3、领导具有强烈的工作热情和战略视角4 .技术人员的技术研究能力很强5、中层管理者大多是知识能力型管理人才。1 .员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质必须提高2、员工能力开发不足，个人职业计划不清楚3 .技术人员培养不足，出现断层现象4、销售人员素质不高，市场开拓能力不足的中高层管理者年龄大，中层管理者评价激励机制不健全机会威胁1、集团领导选定的物流管理理念给员工提供了学习先进管理技术的机会1、公司核心管理人才和技术人才流失。二、人力资源的发展构想(2010-2015期间公司人才发展战略实施“人才集聚”，向公司引进人才，使用人才，留住人才是公司“2010-2015”期间众多战略任务中最根本、最有意义的战略任务。 在企业内部选择大专、本科、本科以上三种文化水平的员工，成立决定市场营销、科技开发、企业管理三个企业命运的高素质团队，形成老、中、蓝三级人才台阶队伍，培养“精英”人物，培养跨世纪人才。 企业外部要团结发挥专家作用，构建人才网络库，形成规划绿色物流事业的“智囊团”、“顾问团”，调动所有积极因素，协助绿色物流的发展。(2)指导思想以科学发展观指挥人才发展计划，抓紧发展主题，大胆实践，勇敢创新，围绕确立“以人为本”的发展者、教育者、培养者、服务人员的人才管理理念，把“绿色物流作为人才工作的日常机制，抓紧(3)人事部的定位公司的经营目标是“到2015年实现销售收入亿元，员工总数达到500人以上，通过引进和储备多种人才，增加对科研的投入，使优秀企业管理者的比例达到总人数的10%，实现人才国际化”。 为了实现公司的战略目标，公司的人才战略兼顾人才的培养和引进，加强为公司发展合理配置人才的人才培训和开发，完善为企业发展提供人才保障的业绩评价体系，推进业绩评价工作，适应构建高效的激励机制的企业发展阶段(4)“十二五”的基本任务为了协助公司整体战略计划的推进和实施，公司2010年至2015年的人力资源计划目标初步确定如下。1、进行组织结构和运行流程的再设计。2 .进行职务分析，根据公司的发展修改和完善与公司战略一致的岗位说明书，根据公司的发展同时对新岗位也进行职务分析。3、规划人才招聘系统，提高招聘效率，合理开发现有人才，配置公司发展所需的人才。4、加强全体人员的训练意识，加强训练工作管理，建立合理的训练体系，完善各岗位人员的训练和职业规划工作。5、逐步推进绩效管理，发挥绩效评价的激励作用。6、完善报酬管理制度和政策，确立适合企业发展的福利政策，增强企业报酬竞争力。7 .开展后备人才的培训和管理。(五)人力资源五年的主要目标表4.2.2.1a-4人力资源计划比较表目标事项20102011年目标20112015年目标整体任务建立人才管理制度，规范人才招聘体系，完善薪酬结构优化人才结构，建立员工职业发展机制，健全适合持续发展的人才结构在职人数250人400人500人人才结构大专以上人员的比例为10%本科以上人数为三十人高中、中等专业比率50%技术人员的比例10%大专以上人员的比例为20%本科以上人数一百人硕士以上十人高中、中等专业的比例为60%技术人员的比例15%员工培训员工招募工作人员的动力员工的专业方向培训校企合作商业和技能培训的实施选定技术人员和高级管理者去示范企业参观结合职业发展计划，实施个人化培训。选拔部分骨干人员到国外调查派技术人员到上科所、西高处学习30%的管理层完成了MBA课程广泛接受专业的研发人员完善人才的各种招募体系创建企业中的外部人才储备库募集引进八十名高级人才完善报酬体系和各种奖励机制实行星职员工制知识共享完善知识管理平台建立学习型组织员工满意度60%80%员工离职率20%10%培训计划。达成率80%95%整体任务建立人才管理制度，规范人才招聘体系，完善薪酬结构优化人才结构，建立员工职业发展机制，健全适合持续发展的人才结构三、人力资源操作计划(一)预测未来的组织机构在全球经济一体化的体制背景下，企业想一直保持稳定发展，其中管理未来人才市场化、信息化程度是决定企业成功的关键。 某个组织和企业总是随着外部环境的变化，如市场的变化、行业结构的变化而变化。 这些变化影响整个组织结构，也就是说组织结构必须适应企业经营战略的变化。 按照目前的组织结构，实现纵向报告、横向沟通，扩大信息沟通渠道，提高组织运营效率和快速反映能力。 但是，随着信息社会的到来，规模经济的获得越来越难，基于时间的竞争成为未来信息社会企业竞争的突出特征，未来企业的组织结构体现了网络化、无国界化、多元化特征：公司充分整合各模块的资源能力， 进行网络化管理的公司内部有渗透性和灵活性的界限，用灵活的组织结构模型替换刚性的模型，用以前那样的能持续变化的组织结构替换公司不认为有另一个合适的组织结构，公司内不同的部门、组织结构不是统一的模型，而是具体的环境(2)人力资源的需求和配置计划根据我公司今年的目标任务完成情况和人力资源配置现状，结合公司的经营战略，对人力资源的需求和配置情况进行了如下分析：目前人员与工作要求的一致情况：整体运营管理薄弱，管理、销售各种人员不足，而且他们的开拓能力不强，这些部门的工作很难适应公司国际化发展的需要。 专家的数量也有点不够，这种人很不稳定。 这些因素直接影响了我公司人才的配置。 公司高层管理者的企业综合管理和战略管理意识、能力也需要提高。根据以上分析，最近我公司人才需求的重点是经营管理人才和销售部门的管理人才，企业管理和变革人才，其次需要培养生产发展需求和管理骨干。根据企业现在的组织结构，配合公司的经营战略的计划和调整，公司为了调整经营战略和组织结构，需要储备人才。 根据公司经营发展战略要求和对未来5年员工总数的预测，将“十一五”期间员工(包括研发技术人才、营销人才、中层以上的管理人才)的整体需求情况作为以下具体计划。分类总人数人才结构和类别高级人才管理层市场营销人员技术人员销售员现有人数111增加人数(2010-2011 )增加人数(2011-2015 )对未来人才的素质要求学历本科以上大专以上大专以上大专以上高中以上具备的条件计算机三级。中级者计算机二级。初级资格证书计算机二级。初级资格证书计算机2级。初级资格证书具备的技能条件决策能力领导的管理能力科研创新能力管理能力协调能力处理问题的能力沟通能力反映能力市场开拓能力技术掌握能力科研创新能力沟通能力反映能力市场开拓能力2 .市场供求分析和评价：温州地区是人才进口大的地区，也是人才匮乏的地区。 温州技术人才和中高级管理人才库存小，结构不合理，流动性大。 此外，这两种人才培养周期很长，与企业急剧增长的需求相矛盾，人才供求关系的失衡越来越严重。 竞争也很激烈。 市场营销人才本来就很少，而且人才集中在大城市。如上所述，公司人事部在招聘人才的同时，根据人才的水平、人才的个性和职场需求进行合理的采购，坚持采用外部有效的录用战略，及时向公司录用合适的人才，通过人才的培养和开发，为公司培养更多的合格人才。(三)人才招募计划1 .与公司战略相结合。 首先，了解公司发展规模、扩大利益目标是什么的重要员工流失是否会对我们决定的目标的实现产生重大影响公司与竞争对手竞争的市场、商业、地理区域公司是否遇到严重的人才瓶颈，公司采取了什么行动解决了？ 理解以上内容后，根据公司5年的战略目标和两年的经营任务，预测组织结构调整和变革的方向和结果，评价由此产生的新职场，进行新职场的工作分析。 在适当的时候储备和培养适合新职场的人才。2、关注行业发展，采取相应的战略。 行业发展的新势态和行业技术创新的变化，直接影响公司人才的需求。 例如，需求人才结构的变化，对人才能力水平提高的影响。 因此，招聘战略需要不断调整。3 .进行招聘渠道计划。 根据公司的发展阶段和岗位人员需求，进行人才结构和层次分类，进行路线计划的筛选和计划。 根据行业的发展态势和公司岗位人才的需求情况，通过人才招聘渠道实现内外结合，保证以外部录用为主，以内部推荐、竞争录用为辅助，内部录用和竞争录用渠道顺利。 人才部公布空缺的职位信息，鼓励公司员工能自我推荐还是相互推荐。 人事部在收集了相关人员信息后，采用公开竞争方式，选拔那个单位的人才。 建立内部储备人才储备库。 人才储备库系统记录了各员工的教育、训练、经验、技能、业绩的职业计划等信息，这些信息随着员工自身的发展而不断更新，使得招聘部门和人才部门可以在人才仓库中找到合适的人才补充空缺。积极合理利用外部录用渠道，利用人才录用中介机构，参加录用谈判会。 随着人才交流市场越来越完善，洽谈会有向专业方向发展的倾向。 企业招聘人员不仅能了解当地人才的素质和方向，还能了解业界其他企业的人事政策和人才需求情况。 但是，招募高级人才很难。 人通过人才交流中心的人才数据库来选人。 使用者可以在数据库中简单地查找条件几乎一致的人才资料，具有目标强、费用便宜等优点，但对人气人才和高级人才没有什么效果。所以广告是企业招聘人才的最常见方式，可以选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。 另一方面，广告募集可以很好地树立企业形象，提高企业知名度，同时信息传播范围广，速度快，应征者信息量多，水平丰富。 本年度把重点放在这种录用方式的准备上。 通过猎人公司招募高级人才也是一个好办法。 猎人公司拥有专业广泛的资源，拥有储备人才储备库，搜索人才速度快，质量高，招聘高级人才，猎人公司是非常好的选择。 需要费用。 确实在必要时也采用。 今后，一些高级人才和不足的人才也必须采用这种方法。4 .尝试创建外部人才储备库。 公司可以建立自己的外部人才储备库，利用各种机会向社会推广，把各种对公司感兴趣的人才纳入公司人才储备库中，为人才的长期需要做好准备。 由于人员流动性太大，人才储备