绩效管理过程控制PPT课件

.1、绩效管理过程控制、2、绩效交流4个阶段绩效交流的案例思考，3，1、绩效交流4个阶段，绩效交流主要出现在4个方面表演实施交流，表演反馈交流，表演改善交流。 四个方面互相合作，分层前进，构成企业的沟通系统。 4、5、三明治沟通法、批评期待、6、1、绩效实施阶段的沟通、7、绩效评价阶段的通信、8、1、绩效诊断分析树、9、绩效指导分析树表演面试前作业主管的准备事项要通知部下面谈的日期/地点，让部下充分准备(资料收集/自我评价/提问)，让主管向部下询问部下的意见准备好与部下的所有工作表现记录，与部下面谈的主题/问题/希望事先准备好措辞如何应对部下可能出现的尖锐问题，11、绩效面试的事前工作部下的准备事项-仔细填写自我评价/申报表，确保自己理解和把握-安排面谈时间-审查职务说明书-整理相关资料和回顾过去的谈话大纲，12 注意业绩面谈的技巧、语言艺术的注意和及时记录，13、在业绩面谈中正确使用语言，经理：王先生，你懒惰，你是什么工作态度？社长：王先生，你一个月迟到了十三次，能说明原因吗社长：李先生，你的工作吗？ 你这个月优化了产品的订单处理流程，从我们的产品收到订单后节省了一天的时间，提高了公司的生产率。14，在表演采访中如何正确使用语言，经理：朱先生，你的工作这么差，真让人受不了！ 社长：朱先生，我们需要加强市场营销知识和交流能力。 在责任感方面也需要加强。 决不能对客人发急性子和脾气。 然后，注意自己的职业形象，不要让客人觉得不专业.15，我们模拟了两个场景。 在第一个场合，由于双方对审查的认识不足、准备不足、审查技能不足等原因，业绩面试失败。 在第二幕中，双方对审查有正确的认识，因此准备充分，接受了系统的审查训练，业绩面试成功。 以下看看：16，背景介绍：金太阳是教育研究机构，刘先生经常是公司的行政负责人，负责公司的行政、人才和法律工作。 徐社长是公司人事部的经理。 第四季度末，公司进行了业绩评价。 作为徐社长的直接上司，刘总将与徐社长进行业绩面谈，总结徐社长前期的工作。17、第一幕(1)，刘总刚出差回来，离公司规定的审查期限还没有几天，所以刘总急忙叫徐社长去审查。 18、刘：(打电话)你是徐经理吗？现在在哪里？请到会议室来。 徐：(赶紧来)发生什么事了？这里很忙，但是刚预订的应征者需要几个面试。 刘：别着急，先坐下(徐社长坐下)，面试先让下一个人来处理。 这次审查是公司安排的任务，没有多少时间，我们必须完成。 徐：审查啊，我做的事你反正知道，你看着办吧，别让我们吃亏。 第一幕(2)、19、刘：你工作的好坏在我心里数着，程序也要去哦。 谈谈上个季度的工作吧。 徐(睁大眼睛):我已经给了你一份叙述报告。 刘(吓了一跳):是吗？我去找看，为什么看不见。 (开了搜查证，终于找到了)。 叙述职务报告还是很容易的，你还是说吧。 徐：我也没准备好。 用这个看看吧。 (从刘总那里收到职务报告，开始说话) 2004年最后一个季度，在公司领导的支持和援助下，人事部基本达成了预定目标，我们做了以下工作： 1，2，3， 。工作很多，很忙，也有错误，主要是因为本人思想上不重视，工作能力有限。 明年我们打算继续努力，发扬成绩，改善缺点，力争更上一层楼。 啊，刘总，反正我的工作你也知道，我也不怎么说。 第一幕(3)，20，刘：老徐，你的工作在我心里数着，你的成绩在我看来也很好，缺点也很多。 例如，前几天我听说市场部从10月到12月有两个职场空着。 因为你的员工招聘工作的问题很多，请告诉我发生了什么事。 徐(愤怒状):谁说的，我不是推荐了好几个人吗？他们是我不用做的？另外，到了年底，人才很难找到。 刘：(点头)反正你是人事，招聘的事要做好。 另外，上次公司开会时，社长说我们公司的人才流动率高，很多员工都离开了，这不是对你有很大的责任吗(声音变重)徐：我们的流动率还高，外部公司的流动率比我们高吗？ 另外，年初的流动率目标是使公司员工基本稳定，具体能说多少呢？ 刘：流亡率本来就很难制定，但是没有指标的话就做不到吧，总之这个项目要减分。 (发愤怒状)，第一场面(4)，21，徐：这么说也没用，你是领导吧。 刘：徐社长啊，即使工作上有错误，你的成绩我也能看到。 无论如何，年末的审查是形式上的。 重要的是明年有明确的改善计划吗？ 徐：你能告诉我方向吗？ 如果掉在上面怎么办？(刘先生在看电话):是啊。 我们先谈谈这个吧。 总之，我们也差不多在说话。 我把碗放平。 我还有急事。 徐：(边走边自言自语)小刘总是这么说呢。 我们没有功劳，也有辛苦。 他不知道情况。 第一场景(5)、22，这次的表演采访有什么问题？23、第一场面的业绩面谈问题，没有事先约定的时间，双方准备不充分，没有根据，在路听途中对审查的认识错误，不是分析问题，而是找到原因和改进措施，从解决问题的观点出发，目标不明确， 没有安排下一季度的工作(特别是上一季度已经存在的问题的解决方法)，24，面谈步骤第一步骤：创造和谐气氛的第二步骤：说明面谈的目的， 步骤和时间步骤3 :根据预先设定的绩效指标研究员工的工作完成情况的步骤4 :分析失败和成功的原因的步骤5 :研究员工的行为表现与组织价值观匹配的情况的步骤6 :研究员工的工作能力的优势和应改善的方面的步骤7 :研究员工的工作能力的优点某步骤8 :设定员工下一阶段的工作目标和绩效指标的步骤9 :研究员工所需资源和支持的步骤10 :双方签字批准，25，刘总和徐社长根据公司的安排，双方都做了明确的准备，刘总预约徐社长进行业绩审查。 第二幕(1)、26，画外音：刘总和徐社长根据公司的安排，双方都做好了明确的准备，现在我们预约和徐社长审查面谈。 (刘总，徐社长上)刘(电话):徐社长？ 根据公司的安排，我们计划进行业绩面谈。 我看了你的职务报告。 你的目标管理卡已经备份了。 我们必须在明天上午进行业绩面谈。 明天上午9点来我办公室。 徐：准备好了。 徐：(第二天9点，带着整理好的相关资料入场)刘总，今天上午约定好了。 刘：(准备好整理好的相关资料，等着)徐社长，你好，坐下，等着。 你的职务报告我已经看过了。 我也仔细看过你的目标管理卡。 这次的审查公司很重视。 通过这次交流，客观评价你上季度的工作，主要发现问题，总结经验，想让下一季度的工作更好。第二场景(2)、27、徐：我刚好想想下一个季度的工作，想借此机会和你交流。 刘：那我们开始吧。 谈谈上个季度的工作吧。 徐：(拿着叙述职报告书)那么，我根据叙述职报告书的大纲来回顾我的工作。 画外音：请看叙述职业报告书的模板。 徐社长用五分钟报告了自己的工作。 刘：(承认徐社长的工作报告，表扬了工作的几个方面)徐社长，前期你在这几个方面做得很好，但我有两个问题要和你进一步联系，一个是员工岗位的录用问题，另一个是员工团队的稳定性问题，对员工的士气有一定的影响，其实你也是根据员工招募上星期参加了营业部会议的消息，他们从10月到现在有两个工作人员还没有到达的职场。 我想听你的说明。 第二幕(3)、28、徐：这个问题市场部也向我提出了建议，在此期间，我推荐了三个过去，市场部对我的录用者不太满意。 我们双方觉得对这个职务的理解有差异，今年已经发生了一些类似的事。 我部分改进了这些岗位说明书以征求他们的意见。 明年，我想对公司其他空缺的岗位说明书做得更明确，减少意见的差异，提高我们的工作效率。 另外，本周这两个单位的人员到了是理所当然的，这件事我有责任。 刘：小徐，你们也招待人很不容易。 我支持确认职务说明书的想法。 这个按照你们的计划执行吧。 另外，我还有一个建议。 职场中23人推荐过去比较合适，所以也必须加强你的人力资源储备。 徐：刘总君说的很有道理，我也是这么想的。 刘：(点头)另一个问题是员工队伍的稳定性。 市场部在下半年走了约20%的员工，你是怎么想的？ 第二场景(4)、29、徐：我想这确实是个问题，但公司的目标管理卡上提到了几乎能稳定员工队伍。 从这个比例来看，我觉得还很普通，其他公司的流动率更大。 刘：那适合我们公司的比较正常的员工流动率是多少？徐：营业部的员工流动率在20%以下，其他部门在10%以下。 刘：徐先生，我认为员工流动率问题应该在明年的目标管理卡上明确。 徐：我想这么做。 我希望这样做也能明确我的工作。 刘：小徐，总的来说你上一季度的工作成绩也很好，但也暴露了一些问题，我想细化你的工作目标，加强与其他部门的沟通，重要的是我想看到下一季度工作的改进和提高。 徐：我们还有工作建议，我想在讨论下一季度的工作计划的时候详细决定。 第二幕(5)、30、刘：作为你的领袖，我也想听听你对我的工作有什么意见吗？ 徐：刘总，我很感谢你对我的一贯支持。 我有两个建议。 请作为参考。 第一，你经常参加公司高层的决策，所以公司有人事部的工作目标调整的时候，请马上明确。第二，我也知道你很忙，但是人事部的工作需要和其他部门合作支持的话，希望你能多合作。 刘：徐，谢谢你的建议。 你提出的两个问题很重要。 我在下一个季度的工作中会注意这两个改进。 徐：那我就感激不尽了。 刘：时间关系，我们今天谈谈这里。 关于明年你的部门目标已决定的事情，能在这周六交给我吗？ 徐：好的，这周六，我把调整后的下一季度的目标管理卡交给你。第二场景(6)、31，第二场景下业绩面谈的成功、准备充分，事前约定分析问题，找到解决方案双方能够使自己的意见和建议对评价的认识达到经理的作用，利用管理技能形成下一步的改善计划和目标，32、2， 可以把表演交流的方式、表演交流的方式归纳起来，分为正式交流和非正式交流两种方式。 正式的绩效交流：通常是企业管理制度规定的各种定期交流。 非正式的绩效沟通：员工与管理员工作中的信息交换流程。33、2、正式绩效交流、定期书面报告一对一正式会谈员工队伍会谈、34、1 .定期书面报告定期报告经常以管理者要求员工定期提交的工作报告的形式出现，主要通过本报告实现员工工作定期的书面报告主要是年报、月报、季报、周报和工作日志等。35、表：月报、36、季报、37、周报、38、优点：培养了员工的理性、系统思想， 如果能提高工作的逻辑性训练员工的书面表达能力在比较短的时间内就能收集到很多员工的工作状况相关信息的主管人员和员工由于某种客观理由不能见面的话，缺点：信息是员工向会计人员的单方面的传达， 双向信息交换不足的大量文字工作容易把交流形式化，员工也厌倦了书面报告的浪费时间，只在一个员工和经理之间交换信息，39，情况：为什么不能提交月报？林森先生是公司的部门经理， 他手下有12名员工，公司管理员工业绩的方法是要求员工每个月末向主管经理提交月报，主管经理就此月报的内容与员工进行10分钟左右的沟通。 在第一个时间，员工们可以定期提交月报。 但是，渐渐地，公司的业务达到了顶峰，人人工作都很忙。 这时林森觉得很难收集每月的月报，上个月5名员工不是按时提交月报，而是经过催促提交的，这个月到了提交月报的日子才交了三个人。40、林森认为员工不想提交月报，一定是自己的原因，月报这种交流形式本身可能有问题。 有一次，林森决定和员工交流这个问题。 在和员工面谈中，林森问员工们为什么不提交月报，员工们的意见是“我们很忙没有时间”。 “当面说得很清楚，有必要写报告书交给你吗？”“我们每个月做月报至少要两个小时，但把这个告诉你15分钟就足够了”，请考虑如何解决.41，改进方法：书面报告的方法和面谈， 结合会议和电话等口头交流方法，简化书面报告的文本工作，利用只保留必要的报告内容的现代信息交换手段，如网络办公室，42、2 .一对一的正式会谈定期见面是管理者和员工一对一的最常见的，在每次会见开始时， 管理者应该让员工理解这次会谈的目的和重点，并把会谈问题集中在解决员工个人面临的问题上，使会谈更加有效。43、优点：使主管人员与员工之间能够进行深入的交流，通过面谈，给员工以尊重和重视的感觉，容易建立主管人员与员工之间的融洽关系的问题：想让员工了解组织的目标和方向44，3 .工作人员小组会谈工作人员作为小组参加了会谈。在这样的会谈中选择适当的交流内容很重要，各员工可以自然地理解和掌握其他员工的工作情况，并且各员工可以通过解决大家面临的问题来提高个人业绩或团队的业绩。45、优点：能满足团队交流的需要，提供更直接的交流方式。社长可以利用会议机会向全体下属传达公司的战略目标和组织文化信息。 缺陷：会议组织比较耗费时间和精力，一些要求高的问题不便于团队公开讨论的会议参加者如果有选择地过滤交流