烟草企业薪酬的一般构成(ppt 44页).ppt

薪酬设计与管理(上)。薪酬设计与管理是企业激励机制的核心。它在调动员工积极性方面起着关键作用，是最关心、最敏感的人力资源管理活动。合理设计企业的薪酬政策、薪酬体系和薪酬结构体系，可以起到吸引、留住和充分激励员工的作用。否则，将产生负面影响，甚至产生严重后果，如员工士气低落、工作效率下降和人才流失。目前，中国入世在即，我国企业将面临更加激烈的竞争环境。提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬的激励作用，是中国企业的当务之急。第6章薪酬设计和管理(第1部分)。工资的概念：指员工因从事企业需要的劳动而获得的货币或非货币形式的报酬。它是企业支付给员工的劳动报酬。工资有广义和狭义之分。广义的工资就是薪水。从狭义上讲，工资是一种不包括奖金、津贴和福利的薪级制度，即基本工资制度。工资工资，以小时或件的形式支付，如“蓝领”工人(工人)的工资。工资按月或按年支付，如“白领”员工(管理和技术人员)的“工资”。第六章薪酬设计与管理(上)。补偿功能：补偿功能。员工在劳动过程中的精神和身体消耗必须得到补偿，这样劳动力才能恢复，劳动才能继续。员工为他们的劳动获得报酬，并通过工资获得消费数据，从而确保劳动生产和再生产。工资的这种补偿功能以劳动为前提。只有劳动完成后，才能根据消耗的劳动量进行补偿，多劳多得，少劳少得，不劳无获。第六章薪酬设计与管理(一)，激励功能。它是指薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，以激发他们的工作热情，提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们的主要生活资料，物质利益是人们自然追求的。此外，人们的收入水平不仅决定了物质文化生活条件的质量，也是个人社会地位的重要因素和充分满足生理、心理和社会需求的经济基础。第六章薪酬设计与管理(上)。物质利益对员工的激励直接体现在现代企业对员工的薪酬激励上。工资是刺激劳动的主要杠杆，可以极大地提高人们的工作积极性，从而提高工作效率和劳动生产率。企业在设计薪酬体系和进行薪酬管理时，必须注意充分发挥薪酬的激励作用，这有利于激励员工努力学习，积极进取，充分发挥他们的主观能动性和创造性。调节功能。在市场经济中，劳动力的价格工资水平是调节劳动力流动的决定性因素。通过薪酬水平的调整，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。第一节企业薪酬管理体系，企业薪酬管理的基本内容：薪酬计划、薪酬总额、薪酬总额、个人薪酬总额、薪酬结构、基本薪酬制度、薪酬支付形式、奖金制度、福利制度、薪酬调整制度、企业日常薪酬管理分析与诊断薪酬管理第二节企业薪酬的一般构成，第一节企业薪酬的一般形式：薪酬、奖金、津贴和福利，第二节企业薪酬的一般构成。 奖金(又称奖励工资和奖励工资):一般有固定工作奖、年终奖、佣金(即基于销售额的奖金)、劳动奖金、特殊贡献奖等形式。 它可以与员工的个人绩效挂钩，也可以与团队(团队、部门等)的利益相结合。)甚至整个企业。奖金具有明确的针对性和短期激励性，是对员工短期绩效的奖励，因此会波动。第二节企业工资、津贴(又称附加工资)的一般构成：它是一种给予第二节企业薪酬、福利的一般构成：实质上，福利是一种工资转换形式和补充薪酬，但通常不以货币形式直接支付，主要以实物或服务形式支付(如带薪休假、带薪病假、企业补充养老金和补充健康保险、儿童教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠商品或服务等)。)或延期付款(包括支付各种保险福利、以优惠价格购买企业股份等。)。第二节企业工资的一般构成。一般来说，企业福利主要分为两类：一是国家法律规定企业为员工缴纳的强制性社会统筹保险金，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险和工伤保险等。第二，企业自行设定的各种福利项目，如带薪休假、带薪病假、补充养老金和补充医疗保险、子女教育津贴、廉价住房、免费或打折工作餐、打折或优惠商品或服务等。第二节企业薪酬的一般构成第二部分薪酬构成形式的理论分析：基本薪酬激励薪酬(奖金):投入激励薪酬和产出激励薪酬；实施短期激励和长期激励(期货、期权和技术发明收益分成)的激励薪酬应考虑的问题：基本薪酬和激励薪酬的比例、激励薪酬引起的“替代效应”以及激励制度的可行性。绩效工资是基本工资制度的第三部分，工资主要是根据员工的工作性质来确定的。在企业薪酬体系中，薪酬是最基本、最核心的薪酬体系，薪酬等级的确定是最关键的。我们知道，一个企业内部的工资根据确定员工工资水平的不同依据分为四种基本工资制度：第三节基本工资制度，一、年度绩效工资制度也称为工龄工资和工龄工资。其确定以员工的工作年限为基础，即工资标准根据企业的连续工龄或服务年限确定，工资随着工龄的增加而逐年提高。第三部分，基本工资制度，日本企业实行“年度绩效工资制”。其特点是基本工资由年龄、企业服务年限和教育背景等因素决定。它与工作和能力没有直接关系。通常实行定期加薪制度。随着服务年限的增加，工资每年增加一次。养老金是根据企业的基本工资和服务年限计算的。年度绩效工资制度萌芽于20世纪初，主要是为了防止工人从一个企业跳槽到另一个企业，并培养和固定忠于企业的技术工人。第三节基本工资制度第二节胜任能力工资制度是根据员工自身能力(技术、业务水平、身体素质、智力等)达到的标准来确定工资等级和工资标准。)，具体展示了现有的技术等级薪酬体系、胜任素质薪酬体系和职能薪酬体系。第三节基本工资制，第三节岗位工资制也叫岗位工资制(岗位工资制是根据岗位的性质(工作条件、责任大小、复杂程度、繁重程度)确定每个岗位的相对等级顺序，然后规定相应的工资标准。它的提法是基于“职务不是人”的特点。员工将获得任何职位的工资，无论其工作能力是否超出该职位的要求。这是它和能力工资制度的根本区别。第三节基本工资制，第四节结构工资制，又称多种工资制、分割工资制和组合工资制，是将影响和决定员工工资的主要因素分开，然后根据每个因素制定工资标准的一种工资形式。结构性工资制度吸收了前三种形式的优点，具有相对灵活的调整和适应性，有利于合理安排企业中各员工之间的工资关系，能有效调动各领域员工的积极性，充分发挥工资的激励作用。第三节基本工资制度从国际国内来看，更适合市场经济的企业工资制度是以岗位工资为主体的结构性工资制度，代表了我国企业工资制度的改革方向，也是目前越来越多的企业采用的工资制度。一般来说，它包括三个部分：(1)岗位工资，即基本工资，是工资结构中的主体，占工资总额的大部分；(2)较低的平均基本工资是为了确保雇员能够维持最低生活水平；(3)年度绩效工资。第三节基本工资制第五节协商工资制严格来说应该叫集体谈判工资制。事实上，它不是工资等级制度，而是现代西方企业处理劳动关系的集体谈判制度的主要组成部分。这是一种制度，一方面是企业和雇主，另一方面是雇员或代表雇员的组织(工会)，在政府的指导和监督下，就企业工资问题进行谈判和谈判。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。科学合理的企业薪酬制度的基本要求：公平性：外部公平性、内部公平性、竞争激励经济合法性，第4节基本薪酬制度设计的一般过程和方法，第2节。企业薪酬政策薪酬政策应服从于企业的经营理念和经营战略，它主要是指企业薪酬水平在劳动力市场中的地位(竞争力)、总薪酬的合理范围、适当的平均或不断扩大的差距、工资和奖金的比例、薪酬等级制度的基础以及各个职位的薪酬变动范围等政策和战略。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法，第三节影响企业工资制度设计的因素(1)外部因素劳动力市场的供求关系和竞争条件，地区和行业的特点和通行的工资水平，当地的生活水平和物价水平，国家作为劳动力替代品的有关法律法规，第四节基本工资制度设计的一般过程和方法， (2)内部因素：企业业务的性质和内容，公司的经营状况和承受能力，公司的管理理念和企业文化，第四部分，基本工资制度设计的一般过程和方法，第四部分，我国企业现行工资中存在的问题：第一，缺乏岗位分类的客观依据，没有岗位分析和岗位评价的坚实基础，即没有对企业所有岗位进行严格的岗位分析，没有完善的岗位描述。 没有对所有岗位进行严格的岗位评价，岗位分类实际上是采用传统的行政级别分类方法，不科学、不准确、不公平。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。第二，岗位工资标准缺乏市场基础，难以保持公司的工资水平与一定的市场竞争力和薪酬的外部公平性。因此，建立以岗位工资为基础的薪酬体系是中国企业的当务之急，这一薪酬体系应有效反映岗位差异和岗位劳动的质与量的差异，并考虑劳动力市场的价格水平。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法第五节工资确定：市场经济条件下企业岗位工资制度的含义是按岗位确定工资，同岗位同酬，同工同酬，个人工资水平与岗位性质、岗位劳动质量和数量以及市场工资率有关第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。 工作评价薪金调查的薪金标准，第4节基本薪金制度设计的一般过程和方法，工作评价：基于工作分析和完整的工作说明，工作评价是一种研究和评定工作的方法。 工作评价的核心和结果是确定工作等级。岗位评价的目的是在岗位分析的基础上，量化各岗位所需人员的性质、任务、职责和资格，并按照统一的标准对其进行分类和评级，从而确定企业各岗位的相对价值，以保证企业内部工资的公平和企业内部的竞争第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。工作评价是现代市场经济条件下企业处理内部分配关系常用的科学方法。在现代市场经济中，在建立在岗位评价基础上的企业内部工资结构中，名工人劳动能力的使用主要体现在工人岗位水平上，这已成为确定工人相对工资水平和相对工资率的主要依据，并逐步取代了按资排辈确定工资水平的传统做法。第四节设计基本工资制度的一般程序和方法以及工作评价的方法一般有两种：(1)排序法。这是最简单的方法。基于工作描述，企业中的所有工作被一一匹配和比较，并且根据它们对企业的相对价值或重要性来确定工作的等级。该方法不需要专家参与，也不需要复杂的量化技术，但主观成分大，只适合规模小、结构简单、工种少的企业。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法(二)计分法(也称点数法)。这首先要确定“奖励因素”(包括工作难度、职责、工作条件、资格要求等。)对于企业中的所有职务，然后确定每个因素的不同等级级别及其相应的分数，然后根据该评分标准对所有职务进行评估和评分。根据每个岗位的总得分，可以确定每个岗位对企业的相对价值，也可以划分企业中各个岗位的工资等级。评分方法科学、准确、全面。然而，由于其强大的专业性和复杂的技术，专家必须参与其中。第四节基本薪酬制度设计的一般流程和方法，薪酬调查：薪酬调查的目的是调查和了解市场薪酬水平(以及劳动力市场上各类人员的平均薪酬水平)，以确保企业薪酬的外部竞争力和公平性。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。经过岗位评估和薪酬调查，得出岗位评估得分。参照市场工资率，考虑到企业的支付能力和工资政策，经过一定的技术分析和处理，可以确定所有岗位的工资标准，从而建立企业的基本工资制度。第四节基本工资制度设计的一般过程和方法。第6节。工资结构线的作用及应用。工资结构线是企业工资等级制度的直观表达。它显示了每个职位的相对价值与其相应的工资水平(标准)之间的关系。用途：(1)能直接展示企业薪酬等级制度的特点、风格和内部公平性，反映企业的薪酬政策和管理风格。(2)可以用来检查现有工资制度的合理性和外部公平性，为进一步改进提供依据。(见图3)、图1:a线的斜率相对较大，说明企业倾向于扩大不同岗位之间的收入差距。B线的斜率相对较小，说明企业更倾向于照顾大多数人的平等心理。图2:c线前段坡度相对较小，表明某一水平以下各岗位的工资水平应保持在中等水平，不应加宽。后段坡度增大，表明某个级别各岗位的工资水平正在扩大。这是基于保留企业骨干的考虑。D线前段与C线相同，后段斜率为零，说明组织应考虑员工的平均心态，平息中低层员工的不满和抱怨，减少因工资差距过大而引发的人际冲突。图3:代表各岗位工资分配规律的工资特征结构线，图4:根据市场情况调整企业工资水平a的岗位评估后工资线；“a”调整后的薪资线；D区行业平均工资水平；b区/行业最高工资水平；c区/行业的最低工资水平。图5 sh在低绩效下，D线的薪酬与绩效增长之间有着密切的关系。当绩效高时，工资水平不会随着绩效而急剧变化。这种设计可以使低绩效员工尽快离开企业。在E线中，当绩效较低时，薪酬与绩效的关系并不密切，但当绩效较高时，薪酬随着绩效的变化而增加。这种设计能留住高绩效员工，主要是指企业的骨干。第五节工资调整，增量调整：激励调整；生活指数的调整(等比公式和等比公式)；效益调整；服务年限调整：1。年轻员工的年薪在逐渐增加，中年员工的年薪在增加，老年员工的年薪略有增加。2.性能很好，但性能一般都很小。降低调整：工资冻结、延期加薪、延长工作时间和控制