如何构建企业内部培训体系ppt课件

2015.10.16，企业培训如何构建企业内部培训系统，设立新培训职位或部门的公司如何理解企业内部培训，演示者：Yu chengyu，1，全面介绍企业培训工作的各种组件，简要介绍当前典型的标准化企业培训系统配置，仅基于当前工作进行可演化的专用小规模教育是指为提高员工的实际工作能力而实施的阶段性、有计划的干预行为。戴尔得出以下结论：教育是组织开展业务和培养人才的要求，通过对员工进行多种方式的有目的、有计划的教育和培训的管理活动，使员工不断地“积累知识，提高技能；更新概念，改变思维。改变态度，开发潜力”，通过更好地处理现职工作或担任更高的职位，促进组织效率的提高和组织目标的实现。有目的的学习，训练，任何课程都懒，第二节为什么需要教育，孙子兵法:不教而战！没有受过艰苦训练的士兵没有战斗力。企业中有多少经营者“杀死”了下属。对于新兵的招募，要尽快进入角色，进行培养，提高竞争力。对老兵要进行不间断的训练，及时更新知识，加强竞争力。这样他们才能在残酷的商战中站在不败的位置上！“除了生命本身，没有任何才能需要后天运动。人才适合写和使用，是理想的，其替代方案是接受有潜力的人，提供进入企业，使其更好地胜任所需的教育。第二节需要培训的原因，未培训的员工是企业的最大成本。他的服务和技术课题不成熟，会使顾客对公司失去信心。他认为，如果紧急情况没有处理或不够快，错过了最佳时机，处理费用的上升利润就会减少，同时，自己也很容易失去信心，产生离职问题。训练很贵，但不训练会更贵！没有比人才的利益更高的买卖了！摩托罗拉的训练负责人比尔维根豪说：“我们的训练有素。”我们有可靠的数据，训练的投入和产出的比例是1: 30，这就是我们重视人力训练的原因。因为工作中出现的所有问题最终都能从教育中找到原因。通过训练节省的钱最终会退出废品。“第二节为什么需要教育，员工如果没有被积极积极的力量填满，就会被抱怨、消极、抱怨所困，或者被同事的抱怨或闲话所影响。”因此，我们可以教育员工，引导他们积极的态度，拥有熟练的技术，使公司在市场上立于不败之地。工作中需要解决各种问题的情况可能会不断出现，解决这些问题的最重要的一点，最终几乎都取决于人的环，人的问题最终都归结于心理、能力和状态，解决，训练是最有效、最有效的方法。对第三节教育的误解，对第三节教育的误解，需要教育的时期，谁教育(对象)，谁教育(教师)，什么教育(内容)，如何教育(方法)，如何评价教育效果，需要教育的一些情况如下。新员工入职时；新功能和业务扩展；迫切需要改善工作成果。(客户投诉、内部混乱、士气低落、消费高、效率低下)根据需要提高整个团队的能力和凝聚力。员工晋升、晋升或职务转换制定或使用新的法律法规或新的技术、新系统、新流程；必须解决特定的问题。(工作流规范、良好方法的持续复制)、iv部分培训的6个主要元素、1.4.3培训对象(目标)，一般每个人都需要培训。培训是高级干部、中层管理者、一般干部、基层职员的一种正式工作。确定训练对象的基本原则：在最需要的时候选择训练最多的人进行训练。根据组织运营的重要性选择训练对象。充分反映了员工个人发展的愿望和组织的要求。1.4.4谁教育(教师)，原则上应选择最优秀、最合适的讲师！企业内部开发和企业外部引进两个主要来源，分别优秀，可以根据需要选择。如果条件允许，最理想的状态是最核心的企业内部培训由企业内部的管理员执行。第二，有自己的专业讲师，但要有多个职位的实际工作经验，以便其他部门的经理调动。第四节教育的六大要素，1.4.5教育(内容)，只有在发掘实际需求时才能制作症状药，设计目标课程，达到最佳教育效果。抓住什么训练流行，什么训练是什么，什么训练是无序的训练是什么。从组织目标要求、组织效率和质量期望、人事后续计划、市场竞争要求和核心能力培养等整个组织的要求进行分析。根据工作质量模型的要求或成功完成工作的要求(知识、技能、态度等)进行分析，也称为工作分解法/任务分析。或称为绩效分析。找出理想与现有业绩之间的差距，分析业绩差距的原因，结合工人的个人职业生涯规划，推导出教育要求。第四节教育的六大要素，1.4.6节教育(方法)、教育方法很重要。许多企业因为教育方法单一或找不到合适的教育方法，对如何进行教育感到困惑。大自然没有达到预期的效果。(1)直接教学法(讲课法、讲课法)，第4节培训的6个主要要素，1.4.6种培训(方法)，(2)实际参与式教学法(演示和模拟法、研讨会/头脑风暴法)，第4节培训的6个要素， 视频远程教育)，第4节教育的6个要素，1.4.6教育(方法)，(4)信息时代的教育方法(视听方法、网络教育、视频远程教育)，第4节教育的6个要素，如何评价1.4.7教育效果，教育是否有效？ 如何全面掌握和控制教育质量，对不合格的训练，及时发现错误，纠正。一起总结工作的亮点，提高教育质量，越训练越好。请评价学员的满意度。包括对讲师和教育科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等的认识。一般是问卷调查评价。衡量学员对知识、技术、态度等教育内容的理解和掌握程度。可以用笔试、现场操作、工作模拟等方法进行试验。验证培训前后联系人、同事、下属或客户的行为是否发生了变化。可以通过审核表单进行评估。教育能否对企业的经营成果做出贡献的判断可以通过销售业绩、生产力等一系列指标来衡量。第一节教育部门，2.1.1宏观意义上的企业教育部门，第一节教育部门，2.1.2企业内部教育部门，(1)员工类型，人力资源组织，企业发展历史，文化，系统，业务范围和产品等。直接管理部门组织，主要培训柔道事业。履行职务所需的态度、知识、技能或个人晋升教育。所有因工作调整而调动的员工必须进行调动训练。，第一节教育部门，2.1.2企业内部教育部门，(2)按培训内容，第一节教育部门，2.1.2企业内部教育部门，(3)部分工作时间或一段时间内集中进行的培训(更要做的事)，员工暂时离开岗位进行的内部培训(由其他人暂时接管)据悉，HR指标通过各种教育，京东至少有50%必须来自内部。京东内部培训已经是7大教育课程(图以企业文化为核心，以提高工作技能和管理能力为主线，以专业化素养莲为支脉，未来将建立京东大学)。可以看出，课程是公司战略愿景和能力体系的课程表现。第三节内部培训业务流程，*该流程是内部培训标准流程，实际工作或差异，第一节系统构建原则，第二节系统构建的重点，第三节新员工入职培训课程设计，第四节内pei示例3354 执行力主题，(1)外部培训如何说执行力，否则，别人不理解你写的东西的说法是没有事实根据的。更多的是直觉，事实，研究调查结果，汉字的顺序只有读完那篇文章，才能把这里面的字都混淆起来。人的直觉在很大程度上左右了我们的行为，很多看起来合理逻辑的事情，你认为它很科学，还把它作为真理使用。其实那只是你的直觉。直觉有时会欺骗你，误导你的行动，你不知道眼色，声称自己是对的。正确的是总是违背我们的直觉。第四节内的pei示例3354 执行力主题，(2)内页如何说执行力(特定工具)，目标管理的核心是明确目标，整理任务，将核心目标细分为具体的执行单元。目标、对策、责任、措施和问题如何与该部门协调，第四节中的pei示例3354 执行力主题，(2)内部Pei如何说执行力(特定工具)，大目标可以具体执行的小目标，如何划分大小目标的逻辑关系：用什么做的？When:什么时候结束？各阶段的时间表。Where:在哪里结束？谋求地理优势。谁会结束呢？所有者、参与者、联系人。Why:这样做的依据和目的，实践的理由。Which:多种选择的可能性。How:怎么做？方法手段，措施。Howmany:多少，多少，需要指标。How