人事部经理辞职报告

人事部长辞职报告范文如下。麦总、吴总：xx年11月开始集中。 现在已经一年零六个月了。 我想为中国企业竭尽全力，买了单程机票，去了中集。 曾经我在中国工作过，也有和中国企业合资的经验，这是我第一次在中国企业担任职务。 对中集的这个决定，有我的理想主义的颜色。 这几年我的经验多了，更深刻地理解了中国和中国企业。 我珍惜这个经验，不后悔地做了这个决定。再过一个月，我就要离开中心了。 这个信息将在5月公布。 我们共同探讨人才管理的模式和人选，已经有几个月的时间了。 你俩一直理解我的想法和计划。 但是，在这几个月的工作中，你们还保持着对我的信赖，秘密和敏感的工作还请交给我，让我看看你们俩和中集的宽容和心情。 对此，衷心感谢！人才资源是支撑中集未来可持续发展的战略因素。 因此，无论我是否集中，你们和集团的社长集团都希望继续大力支持人才管理。 今后几年，要做好人才管理的基础工作。 在我离开之前，有几件事想受到关注今后两年，人才的功能应该建立集中统一的等级体系。 这个系统应该包括集中的产业、企业、地区、国家。 如果是集中的企业，就应该纳入集中统一的等级系统。 只有采用统一的度量标准，才能比较公平地理解各员工责任的大小。 实施统一的等级制度，在今后的薪酬福利设计、员工的职业发展和后备队伍的培养方面，有着明确的尺度。 集团人力资源部应在xx年在中国国内制造企业实施中集等级系统。 20XX年进入burg、vanguard、泰国等地。今年已经有势头的工作是全集团统一的业绩管理体系。 感谢吴总的支持，整个集团从现在开始，要意识到共同团队的愿景和年度计划，对上下一致的协调、工作、业绩管理等有很大的好处。 xx每年可以推进如何制定计划，可以用统一的方法评价各级员工工作计划的完成情况和核心价值观的表现。 今后几年，管理层的战略规划能力、预测能力、团队管理/激励能力、业绩指导能力需要增强。 业绩管理系统需要强大的管理团队，可能有效地发挥作用。 一些表、一些程序不能代替有效的管理。可以看出提高领导能力的重要性。 远航必须得到大力支持。 “远航一”应该成为提高领导能力的第一步。 和多年前对中国的“盲”运动一样，远航应该到中央集的各个角落。 让所有的管理者参加。 包括企业的社长们、社长集团。 如此，中集以远航为集团管理的代言人，可以推进统一的管理理念，统一问题解决方法。 只有这样才能到达上下左右，引起心的和谐。 不能强行要求协调。 协调应该来自内心。 集团人事部已经意识到应该基于经营战略的需求分析应该具有的领导能力。 今后应该启动“远航二”“远航三”等。另外，集中的人才功能，无论是集团级还是企业级，都是及时可靠的，没有能力提供高效的人才信息，所以管理团队可以做出经营决定。 第一两个原因是人才能力有限，人才信息系统不普及。 因此，从xx年到-20XX年，有必要全力推进集体统一的人才信息系统。 这种系统除了有效的信息管理外，还可以向管理层提供有效的内部员工的各种信息，同时还可以降低人才功能部门的人工费。统一等级、统一业绩管理系统、有效信息系统、人才功能部门可以建立员工潜力评价、员工职业发展途径、重要岗位后备力量培养、支撑经营战略的人才计划。经营者的领导能力提高，员工对企业的心理契约加深，企业和团队有团结力，上下左右的合作度提高，集团成为有机一体的可能性也提高。 对人治的依赖性下降。 产生更平等、更透明、更公平的企业文化，加深对人的信赖和授权，加强信息的及时交流。集团人事部在今后23年里必须做很多基础工作。 中集的人才功能部门面临着攀登陡坡的挑战。 让这个职能部门自己开辟道路是不现实的。 人事管理上如果没有社长和社长集团的一致支持，就没有效果。 同时，把人力资源看作是最重要的经营资源之一，我认为人力资源的功能应该直接参与经营。从中集的现状来看，我不建议中集出国寻找有跨国企业经验的人才管理者。 集中要信任自己内部有潜力的管理者。 真的用这些人来激励。 他们给中集带来的长期价值远远高于无法适应中集现状的空降部队。 有些人不抱怨，有些人不哭，有些人不想叫，有些人没有期望，有些人没有野心，有些人没有能力。 喊叫的人不一定是最好的。 沉默的人不一定很强。今天提交辞呈是我认真考虑后决定的。 我决定离开的是，我最遗憾，另外，不想伤害的是集团人事部的同事们，