维护人员绩效考核方案

公司区维人员绩效考核方案研究中国集团（集团）有限公司天津市分公司为了在日益复杂的市场环境中继续发挥本身企业传统的优势，巩固主导通信运营商的地位，对企业不断深入地进行改革，使大批维护线人员走向了市场，因此如何改善现有维护人员严重不足、设备维护量大批增加的现状以及提高员工的工作积极性，成为集团占领市场的关键所在。本论文将从分公司实际出发，充分分析区维工作内容和工作特点、针对现有的绩效考核模式，找出存在的问题，提出改进思路，旨在建立一种遵照实情、职责明确、绩效导向更趋合理的考核模式，以最大限度地调动维护岗位人员的工作积极性，创新性地搞好维护，全面提升对分公司的服务质量及企业的核心竞争力，促进企业稳固持续发展,以适应新形式下企业的发展的需求。第一章绪论随着我国通信运营企业竞争机制的逐步建立，通信运营企业的生存和发展环境发生了巨大的变化。通信运营企业在经营机制、管理机制、制度建设等方面发生了巨大的变化。因此各通信运营企业从可持续发展的战略高度出发，纷纷按照商业企业的性质和原则来进行改革，实现以客户为中心的商业企业的经营管理等制度。在集团公司对区维人员绩效考核体制的完善也成为如何激发严重减员的区维人员的积极性、提升网络服务质量的关键所在。11公司区维人员绩效考核的背景集团公司作为中国集团的一个省级分公司，在集团改革背景下，为了继续发挥企业本身传统的网络优势，成立了大客户服务中心、商业客户服务中心等客户服务部门，同时对企业的运维体制进行改革，大批维护线人员走向了市场，而通信网络却在日渐庞大，并且对网络维护质量要求越来越高。如何克服维护人员严重不足、设备维护量大批增加，如何提高网络资源利用率、变网络维护为网络经营，以及如何提高运维人员的工作积极性，成为集团占领市场的关键所在。12公司区维人员绩效考核的意义在公司整体转型的前提下，作为集团公司二级单位的分公司也进行了相应的改革，本文从分公司的实际出发，根据区域维护中心的工作内容和工作特点，分析现有的绩效考核模式，找出存在的问题并提出改进思路，旨在设计一种组织结构合理、职责明确、绩效导向合理的考核模式，以最大限度调动广大维护岗位人员的工作积极性，全面提升分公司服务质量及企业的核心竞争力，促进企业稳固持续发展,以适应新形式下企业的发展的需求。第二章绩效考核的相关理论21绩效考核的概述界定绩效考核，首先需要弄清楚什么是绩效。绩效指员工围绕所在职位的应负责任而达到的阶段性结果，以及在结果达成过程中的行为表现，组织目标的实现从根本上说来源于员工绩效的不断提升。绩效考核是指采用特定的指标体系，对照统一的标准，通过定量、定性和对比分析，对企业一定经营期间的经济效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。从企业管理角度看，绩效考核系统在整个企业管理系统中居重要地位，是企业管理控制的一个有机组成部分。设计良好的绩效考核系统有助于组织中各部门、各成员采取一致行动。如果将管理工作简单的看作是计划实施检测行动的循环过程，那么检测的主要工作内容就是进行绩效考核。因此，绩效考核是连接管理过程的一个重要支点，没有这一支点，管理过程就不能实现循环。企业绩效考核系统是现代企业制度的重要组成部分，主要体现为第一，可以把企业的战略使命转化成具体的目标和测评指标，企业的所有者能够快速、全面地了解企业的现状和预测未来，使企业的经营者能够在大量的信息数据中，集中精力分析评价那些对企业生存、发展起关键作用的信息数据。第二，绩效考核系统能够促进企业激励与约束机制的建立。第三，绩效考核系统有利于正确引导企业的经营行为，提高竞争力。第四，绩效考核系统有利于企业有限资源的合理运用，绩效考核包括了企业获利能力、资本运营、债务状况、经营风险、企业竞争地位变化、持续发展能力、客户满意度等多方面的内容评价，可以全面系统地剖析影响企业目前经营和长远发展的诸多因素，能够全方位地判断企业的真实状况，从而对企业的资源进行合理配置。第五，绩效评价系统地建立，便于企业的所有者和经营者从繁多的指标中找出影响企业短期效益和长期发展能力的关键因素，掌握其中的关联效应，更好地做到企业短期目标和长期目标的平衡。22常用的绩效考评方法一、简单排序法简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1234”的顺序。二、强制分配法强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。三、要素评定法要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。五、目标管理法概括来说目标管理就是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。六、KPI（KEYPERFORMANCEINDICATION）关键业绩指标法KPI即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。六、360度考核法360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。23绩效考评流程一般说来，绩效考核的全过程包括准备阶段、实施阶段、反馈和总结阶段、应用开发阶段。在整个绩效考核的过程中管理者和员工之间都需要进行持续不断的绩效沟通，它是确保绩效考核目标成功实施的关键。有效的绩效沟通可以确保计划的实施、帮助员工解决困难、指出员工的错误和问题、创造和谐的企业文化、有利于组织和员工的共同发展。在绩效考核的过程中除了要注意管理者和员工之间持续不断地沟通外，还要将考核的结果以正式的方式让员工知道，这就是绩效考核的反馈。反馈最主要的方式是绩效面谈。成功的绩效面谈要让员工了解上次绩效考核中的考核结果，作为进行下一次绩效考核计划的依据。在绩效面谈中，通过员工对自己实际情况的阐述，使考评者与被考评者之间就考评结果达成一致意见，使员工对考评结果心服口服。第三章公司区维人员绩效考核的现状及存在问题分析31分公司概况、组织结构、人员结构等基本情况311分公司概况公司是中国集团（集团）有限公司天津市分公司下辖的二级企业，是以公司界定的固定网络及相关资产为基础建立的国有通信企业，其前身是中国达到挑战值（100），得110分；未达到目标值，每低1个百分点扣10分，依此类推，最多扣完基本分。扣减指标客户咨询及投诉回复及时性对于客户各种咨询单及投诉单回复的及时性（包括大客户技术服务平台）。考核指标100，每次迟回复一天，扣5分，依此类推。大客户重复故障责任区大客户同一电路责任范围内重复发生故障次数。针对不同大客户级别，同一电路一个月内发生故障2次或3次，扣5分，依次累加；基础维护工作情况责任区域内维护工作按时、按质、按量完成情况。考核方法发现有任何未按正常流程维护，或由于例行维护工作不到位而导致存在隐患的，每项扣3分；检查发现问题未及时整改的，每项扣1分；依此类推。每项扣3分；检查发现问题未及时整改的，每项扣1分；依此类推。技术支援量指责任范围内，主要工作不能独立完成，需要请求技术支援（厂家除外）的工作量。发生3次，扣2分，每增加1次加扣2分，依此类推。客户通信质量满意度根据2006年天津通信公司满意度调查与分析报告中客户对各单位通信质量满意度的评分结果进行打分。考核指标VIP/集团大客户大客户95分，A类大客户90分，B/C类大客户85。每低1分扣绩效工资的1。客户有理由投诉因自身维护原因造成客户有理由投诉，每发生1件视情节严重程度扣当月绩效工资的40100重大通信事故因自身维护原因造成重大通信故障，发生1件扣除当月绩效，情节严重的按公司相关管理规定执行工作配合协作性在业务响应工作中，不积极配合市场或其他响应部门及岗位工作的，发生一次有理由投诉，扣3分，发生越级投诉的，一次扣5分，依此类推。额外工作量指单独完成非责任范围内的主要工作的工作量。发生1次，加2分，依此类推，最多加10分。加奖指标提供技术支援情况每单独成功提供1次技术支援的，加2分，依此类推,最多加10分。综合维护工程师绩效考核指标体系考核内容考核项目具体要求及相关指标基分检查形式计分原则PHS掉话率135日常未完成目标值，每超过01个百分点扣1分，依此类推，扣完为止。交换网网络接通率985日常未完成目标值，每超过05个百分点扣1分，依此类推，扣完为止。网络指标计算机系统障碍修复及时率计算机系统故障在规定时限内恢复业务的障碍次数占总障碍次数的比率。故障分为主机故障、系统故障（含中间件、数据库、应用等）、网络故障、其它故障等5日常未完成目标值，每超过05个百分点扣1分，依此类推，扣完为止。计算机系统业务中断时长计算机系统业务可用程度的衡量指标，主要反映在一个统计周期内（季度）计算机系统障碍影响业务的情况。网络设备业务中断时长每季不超过12小时。业务系统业务中断时长每季不超过24小时。5日常未完成目标值，每超过1小时扣1分，依此类推，扣完为止。业务恢复及时率（设备故障）该指标反映设备故障造成的业务中断，本地网S1S3所有等级的故障。即时限内故障业务恢复数占故障总数的比例。5日常未完成目标值，每超过05个百分点扣1分，依此类推，扣完为止。重大通信故障类指标包括S1重大通信故障与人为重大通信故障5日常S1级故障，每发生1次，扣2分；发生1次人为重大通信故障，扣减班组绩效考核分510分，情节特别严重的由分公司处理。机房管理及各项制度落实1认真执行公司、分公司发布的机房各项管理规定，工作环境符合职业健康安全方针要求；2值班期间电话应在15秒内应答，连续占用不超过10分钟；3严格执行专业人员值班制度及交接班制度。4出入机房手续齐全，按要求填写出入室登记表。5机房环境要求温度205；湿度3075；设备整洁、排列正规、各种缆线按要求布线；机房环境整洁、无尘、无杂物。日常现场1违反公司、分公司发布的机房管理制度或不符合环境和健康安全方针要求，每发现一处扣05分；2值班电话超时占用或超时应答，每次扣05分；3出入室登记不符合要求每处扣05分；3机房不洁有杂物扣05分。维护作业计划及原始记录根据公司下发的年度维护作业计划，分解本班组的作业计划，并落实到具体责任人，要求作业量分配明确、合理。维护人员应按时保质保量完成作业计划，并按要求认真填写各项记录。基础管理质量自查每月至少一次班组自查，发现问题及时解决。20日常现场通过日常工作及现场抽查方式，考核维护作业计划的制定、执行情况及各项记录；1作业计划项目不全、漏做，每处扣2分；2未按时完成计划内工作，每处扣1分；3错填、漏填记录，每处扣1分；4无特殊情况，不的减少作业项目，擅自减少的，此项不得分；5报表各项报表每月按公司要求时限上报不及时，每发生一次扣1分。故障等级故障等级分S1级故障，重大故障；S2级故障，严重障碍；S3级故障，一般故障。故障管理告警监控值班期间充分利用网管系统的监控功能，实时监控设备运行情况，发现障碍及时处理并做好记录，S1、S2级障碍10分钟内必须上报相关主管及网管中心。20日常现场1严格按照公司、分公司规定时限修复障碍；2障碍处理后配合测量班组按时回单；3S1/S2级障碍修复后12小时内未向网管中心障碍处理报告的，每件扣2分；4记录不清楚，漏填记录，报表、报告不及时上报，一次扣1分。故障处理1严格执行网运200657号文件及网运部下发的各专业维护管理办法中有关障碍管理及故障上报的相关规定。2故障修复时限故障恢复以业务恢复时间为准，时限要求参照公司相关文件；3杜绝因维护人员操作不当引起的设备故障；4障碍记录清楚、齐全；5处理故障时，定时反馈信息；6故障恢复后报告要及时，准确。网络资源管理1网络资源数据实行动态管理，所有维护资料齐全、数据准确，修改及时；2设备标识的动态管理，要求设备标识准确、修改及时。网管及资源管理调单管理调单应以书面形式长期保存且齐全有序，各类调单应分开保存。20日常现场1调单及资源管理无专人负责扣2分；2检查不合格，每项扣1分。执行情况1调单、资源核查单执行及时、准确；2调单回执（含变更情况）按时反馈；3测试报告按时反馈，报告内容完整、规范、真实。网管系统1保持网管设备清洁；2保证网管设备可用；3网管系统不得安装与工作无关的软件；4网管系统使用的相关资料齐全。资源管理1遵守资源管理制度、流程，网管系统数据、标签、记录一致，及时准确上报资源报表。2资源预占、占用必须申请并履行手续，开通电路、故障倒接资源按要求在时限内上报，内容清晰准确3重点、专项工作按要求及时、准确完成；4、资源系统数据录入（整改）作业执行情况表按要求完成网管系统静态数据库管理严格按照公司作业文件规定对网管系统静态数据库进行管理。要求更改及时，准确率达到100。工程会审由网运部安排参加公司的专业工程的设计会审，明确本分公司的工程内容。无故不参加会审，每次扣1分。工程随工必须安排专人随工，监督工程质量，发现问题及时纠正。发现不安排人员随工，每次扣1分。随工不认真，发现一次扣1分。工程管理工程验收1严格按照工程管理文件进行工程验收，对工程遗留问题有责任督促解决；2严格按照工程管理文件的要求，及时、准确上报各种验收资料；3积极配合对端工程验收及生版、兼容测试。5日常现场1验收资料上报不及时，每次扣1分；2验收不认真，资料不准确、错误每处扣1分；3不认真配合测试，每次扣1分；4违反工程文件的要求，一次扣1分。指挥调度及各项临时工作完成情况服从指挥调度，认真完成各项临时工作任务，及时反馈结果且内容准确符合要求。5日常按日常工作配合情况及临时任务的完成情况得分配合线路测量人员绩效考核指标体系维护内容维护项目标准要求计分原则通信质量一运维指标1因管道原因造成重大障碍次数为0指标未完成扣410分2客户申告数据专线障碍修复及时率不低于985（计算公式客户申告数据专线障碍修复及时率在规定时限内修复的客户申告数据专线障碍次数/客户申告数据专线障碍总次数指标未完成扣26分3、因障碍修复不及时造成客户有理由投诉或越级投诉事件为0指标未完成扣510分二扣减指标1运维成本预算进度偏差不大于5（季度）指标未完成扣610分三其他指标1远端监控告警系统完好率达100（计算公式MDF监控远端告警系统完好率MDF监控完好数量/MDF监控数量）指标未完成扣28分2配线架告警设备完好率达100（计算公式配线架告警设备完好率配线架告警设备完好数量/配线架告设备总数量指标未完成扣24分基础管理一质量检查1每月进行质量自查并保存记录，要求真实、具体、齐全指标未完成扣24分2将自查出的质量问题在两周内整改完毕指标未完成扣48分二作业计划1按时按质按量完成作业计划。交接箱体坚固、箱号齐全准确、布放跳线合理规范、地线有效牢固；电电交叉的防护及拉线标志安装齐全有效；保护地线连接牢固有效；电杆、吊线、拉撑设备、电缆、分线盒符合标准要求；刷写杆号规范、齐全、准确；维护通信管道设施确保光、电缆无损，人身无伤亡，随时掌握外界施工动态，保证管道完好指标未完成扣415分2定期测试接地电阻，保证各接地电阻值符合规定要求发现不合格扣26分3维护测量台配线架保安单元符合质量规定要求发现不合格扣26分三流程执行1严格执行网络运维部、网管中心、区维中心下发的各项管理规定办法及流程发现不合格扣415分四维护资料1图纸资料齐全、完整、准确、并及时修改系统数据，与实际相符一致发现一处不合格扣1分。五进缆室管理1进线室管孔、子管封堵完好，不进水。发现不合格扣48分六专项工作1按时按要求完成各项专项工作发现不合格扣415分运行维护一障碍管理1各类障碍记录清楚、齐全、准确，（主干阻断引发的客户申告数、重复申告数及障碍历时与“九七”受理一致）严格执行故障上报制度发现不合格扣415分2派发障碍单到承修人员不大于20分钟；经复测试好叫通用户后，真实准确地结障碍原因，保存相关记录，需倒线及时倒线并试通障碍结入受理系统完整发现不合格扣24分443绩效考核结果的计算及运用（一）绩效考核结果的计算运行维护系列岗位人员绩效考核得分考核指标得分包区系数扣减指标得分考核指标得分（考核指标单项得分权重）（二）兑现绩效工资月度绩效工资月度绩效考核成绩每分分值每分分值运行维护系列岗位人员当期绩效工资总额/（运行维护系列岗位人员当期绩效考核得分）（三）绩效考核结果的其他运用1、凡月度绩效考核成绩在同岗位第一的，可评为分公司级“优秀员工”荣誉称号并给予500元物质奖励。2、凡连续半年绩效考核成绩在分公司同岗位人员中排名均第一的，可向公司推荐评选“优秀员工”并给予适当物质奖励或岗位工资可上调一级（一年期）。3、同时对以上员工在公司今后的培训，职位晋升、薪酬的调整等方面都是重要依据。4、凡绩效考核成绩在月度排名连续2次最后的区域维护中心可安排在岗培训辅导。5、凡2次及以上未完成考核指标者，可视情况转岗，或离岗培训，也可以采取下调一级岗位工资。45区域维护中心绩效考核的保障措施区域维护中心绩效考核的改革方案是可行的，但是真正运作并执行下去，并不简单，因此还需要做好如下保障措施1、认真做好区域维护中心的岗位分析根据分公司新的运维组织形式，完善运维岗位职责和标准作业流程。以确保运维工作能实现分公司改革的目的，保证运维工作对分公司市场的支撑。2、取得分公司领导层对新的考核体系的认同和支持，要对考核实施的各个步骤有明确的计划和时间表。3、制定完善的绩效考核实施方案4、对考核指标体系进行广泛宣传与交流绩效考核体系出台后，分公司利用多种途径进行广泛而充分的宣传与交流，转变运行维护人员的固有思想，形成新的绩效管理的理念，为绩效考核工作的顺利推广创造良好的氛围。5、加强培训要建立完善的培训体系，对员工进行专业素质的培训，使他们学习和掌握各种专业技能，作好后台支撑。同时，随着我们向国际化企业迈进过程中，对运维人员的综合素质要求已经达到复合型人才的标准。所以还应为运维人员提供完善的职业发展规划，以充分的调动他们的积极性，使他们保持积极的心态投入到实际工作中去。实施过程中，绩效考核管理者要与运行维护人员之间还要坚持不断的进行沟通用与交流。46区域维护中心绩效考核改进方案可能的执行情况及成效分公司区域维护中心改进后的绩效考核体系已经准备完成并将开始实施，因为此次改革为探索性没有可借鉴的成功模型，为使改进后考核体系更加完备，公司将其进行了公示，总体而言，分公司区域维护中心员工对新绩效管理体系反响比较好，本人经过归纳总结，主要有以下优点1绩效标准的具体化，减少了考核者在考核过程中的主观色彩，克服了绩效考核常见的“光环效应”1误区，增加了所有员工的公平感，降低了新体系在实施过程中的负面影响。1光环效应，即晕轮效应当一个人有一个显著的优点时，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常积极主动，考核人可能会认为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考核人较高的评价，但实际情况也许并非如此。在进行考核时，考核人将所有被考核人的同一项考核内容同时考核，而不要以人为单位进行考核，这样可以有效防止光环效应。2新的绩效管理体系强调管理者和被管理者持续的沟通，将大大增强员工的参与感和凝聚力，提高员工在工作中的责任心，从而使公司绩效有明显的提高，员工的绩效成绩得到稳步提高。3强调了工作的计划性，减少了各级管理者工作中的随意性，加强了公司高层对公司经营活动的控制。4明确了员工个人和部门的工作权限和职责，减少了工作中相互推诿。5通过在绩效期间的持续沟通使每位员工清楚了公司期望，同时绩效考核的结果与报酬挂钩，使每位员工在工作中既有压力但又充满了动力，从而可以使运行维护指标正常平稳，设备维护质量显著提高。6通过建立绩效管理体系增强了管理者现代企业管理意识，对企业员工转变观念，取得了积极的促进作用。从对分公司区维人员绩效考核体系的调研，以及有关的反馈中，证实了实施该项改革方案是可行的。这一点，也得到分公司领导与职工的认可。但本人在有关反馈中也发现新的绩效管理体系仍还存在需要解决的问题是由于人员的减少，员工工作量加大了，如何合理的安排工作，提高工作效率成为一个还需解决的问题。第五章结论本文是根据我的实际工作经验和切身体会写成的。实际上，绩效考核的指标设定与绩效考核的沟通反馈是密不可分的。通过KPI体系的建立，把天津公司目标通过绩效考核体系转化为个人的具体工作目标，将企业战略转化为内部过程和活动，从而确保战略目标的实现。通过绩效考核的沟通反馈，可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值和导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进和提升。在这样的一个绩效考核体系管理下，这不仅成为运行维护人员的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用，通过提高个人的绩效最终实现企业绩效的提高。可以说，绩效考核管理将企业的目标分解到各个业务单元，并且进一步分解到各个员工，因此，对员工的绩效进行考核、管理、改进和提高，最根本目的是提高企业的整体绩效，提升企业的生产力和竞争优势，我在管理实践中对这一理念进行积极的探索和尝试，在理论上的总结还有待完善，希望通过本文引起通信企业管理人员对绩效考核的关注，并对通信企业运维体系的绩效管理有所帮助。下面是马云的经典语录不需要的朋友可以下载后编辑删除谢谢马云经典语录大全1、阿里巴巴公司不承诺任何人加入阿里巴巴会升官发财，因为升官发财丶股票这些东西都是你自己努力的结果，但是我会承诺你在我们公司一定会很倒霉，很冤枉，干得很好领导还是不喜欢你，这些东西我都能承诺，但是你经历这些后出去一定满怀信心，可以自己创业，可以在任何一家公司做好，你会想“因为我阿里巴巴都待过，还怕你这样的公司”2、我们家保姆，我给她1200元，杭州市场价800元。她做得很开心，因为她觉得得到了尊重。而那些高层他们月薪四五万元，即使你给他加一万元丶两万元，他也不会感到什么。但是你对广大员工增加一些，那么士气会大增。3、自创业以来，阿里巴巴公司最初的18个创业者，现在一个都不少。别的公司出3倍薪水，员工也不动心。马云还说风凉话“同志们，3倍我看算了，如果5倍还可以考虑一下。”对其中奥妙，马云是这样解释的“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。”4、在点评赢在中国一位选手的时候，马云说道“你自己很善良，也很有激情，也很幽默，也会讲很多的故事，但你的团队离开你的时候，你要想到一点，我们需要雷锋，但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去，让他们跟你分享成功是很重要的。”5、要是公司里的员工都像我这么能说，而且光说不干活，会非常可怕。我不懂电脑，销售也不在行，但是公司里有人懂就行了。6、收购雅虎中国之后，整合问题又摆在马云面前。这次马云非常果断，“什么都可以谈，只有价值观不能谈判”，这是马云收购雅虎中国时的核心原则。一家公司一旦扩张到500人以上，仅仅靠财务丶人事上的管理很难继续成长，必须借助统一的价值观聚集人心，马云深谙这样的道理。7、我们选择雅虎，是因为雅虎有世界最强大的技术，雅虎在中国7年的经验，无论犯的错误还是取得的进步，都是我们发展的资本。8、人家问我你喜欢能干的员工还是听话的员工，我说YES，就是既要听话又要能干，因为我不相信能干和听话是矛盾的，能干的人一定不听话，听话的人一定不能干，这种人要来干什么，不听话本身就不能干，对不对9、每一个人都很平凡，我马云也没什么了不起，这几年被媒体到处吹捧，其实自己很难为情。我一点儿也不聪明，也没有先见之明，只是一步一步走来，刚开始创业时被4家公司骗得晕头转向，但是那些骗人的公司今天都已经不复存在了。10、曾有人问马云，阿里巴巴最大的对手是谁，马云不假思索地表示是沃尔玛。11、阿里巴巴从成立以来一直备受质疑，从8年前我做阿里巴巴的时候一路被骂过来，都说这个东西不可能。不过没关系，我不怕骂，在中国反正别人也骂不过我。我也不在乎别人怎么骂，因为我永远坚信这句话，你说的都是对的，别人都认同你了，那还轮得到你吗你一定要坚信自己在做什么。12、蒙牛不是策划出来的，而是踏踏实实的产品、服务和体系做出来的。13、这个世界不是因为你能做什么，而是你该做什么。14、你的项目感觉是一个生意，不是一个独特的企业。15、建一个公司的时候要考虑有好的价值才卖。如果一开始想到卖，你的路可能就走偏掉。16、人要有专注的东西，人一辈子走下去挑战会更多，你天天换，我就怕了你。17、要找风险投资的时候，必须跟风险投资共担风险，你拿到的可能性会更大。18、记住，关系特别不可靠，做生意不能凭关系，做生意也不能凭小聪明。19、天不怕，地不怕，就怕CFO当CEO。20、永远要相信边上的人比你聪明。21、五年以后还想创业，你再创业。22、上当不是别人太狡猾，而是自己太贪，是因为自己才会上当。23、不要贪多，做精做透很重要，碰到一个强大的对手或者榜样的时候，你应该做的不是去挑战它，而是去弥补它。24、这世界上没有优秀的理念，只有脚踏实地的结果。25、一个好的东西往往是说不清楚的，说得清楚的往往不是好东西。26、如果你看了很多书，千万别告诉别人，告诉别人别人就会不断考你。27、做战略最忌讳的是面面俱到，一定要记住重点突破，所有的资源在一点突破，才有可能赢。28、小企业有大的胸怀，大企业要讲细节的东西。29、有时候死扛下去总是会有机会的。30、诚信绝对不是一种销售，更不是一种高深空洞的理念，它是实实在在的言出必行、点点滴滴的细节。30、公关是个副产品，由于你解决了以后会逐渐传出去，这才是最好的公关。31、短暂的激情是不值钱的，只有持久的激情才是赚钱的。32、聪明是智慧者的天敌，傻瓜用嘴讲话，聪明的人用脑袋讲话，智慧的人用心讲话。33、永远要把对手想得非常强大，哪怕非常弱小，你也要把他想得非常强大。34、我自己不愿意聘用一个经常在竞争者之间跳跃的人。35、多花点时间在你的其他员工身上。36、什么是团队呢团队就是不要让另外一个人失败，不要让团队任何一个人失败。37、领导力在顺境的时候，每个人都能出来，只有在逆境的时候才是真正的领导力。38、碰到灾难第一个想到的是你的客户，第二想到你的员工，其他才是想对手。39、永远记住每次成功都可能导致你的失败，每次失败好好接受教训，也许就会走向成功。40、暴躁在某种程度上讲是因为有不安全感，或者是自己没有开放的心态。41、不想当将军的士兵不是好士兵，但是一个当不好士兵的将军一定不是好将。42、小公司的战略就是两个词活下来，挣钱。43、创业时期千万不要找明星团队，千万不要找已经成功过的人。创业要找最适合的人，不要找最好的人。44、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。45、什么都想自己干，这个世界上你干不完。46、每一笔生意必须挣钱，免费不是一个好策略，它付出的代价会非常大。67、“营销”这两个字