20164人员素质测评理论与方法复习题

人员素质测评理论与方法主要内容及考试大纲要求层次第一篇人员素质测评理论第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的含义及其特点一、人员素质测评的含义（掌握）狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。二、人员素质测评的特点（重点掌握）（1）“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量评价工具为手段的特定活动。（2）科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法。（3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所。对于企业员工来说，他们的主要活动领域是企业工作场所、家庭、邻里和亲友包括伙伴和朋友群，这些组成了素质特征信息的密集域。（4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标。（5）引发与判断，指的是测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象。（6）测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。第二节人员素质测评的分类及意义一、人员素质测评的分类（了解）（一）按测评的内容指标体系分类（1）德，即品行测评。测评时可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法。（2）能，即能力素质测评。测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验，同时必须注意身体素质的综合性特点。（3）勤，即勤奋耐劳测评。包括出勤率、勤勉性、敬业精神、吃苦耐劳、对艰苦环境的适应性等。（4）绩，即绩效考评。主要是对实际业绩的考核。实际业绩是对上述个指标的检验，是用人的主要依据。二按测评对象的不同分类（1）以人为中心的测评是对人进行全面的测评，如对人的德、体、心理、能力和业绩五类素质的测试。（2）以职位为中心的素质测评适合于组织，它以职位分析为测试的前提。（三）按测评的实施者分类（1）自我测评是以被测评者的自我认知、自我评价为依据的测评，不存在统一的、固定化的模式和结果，答案完全由被测评者根据自己的具体情况进行回答。（2）他人测评是主测评人通过某种刺激材料，让被测评者对这种刺激做出反应，这些反应可以解释他的人格特点。自我测评往往容易让被测评者猜出测试内容，因而产生各种掩饰性、伪装性行为。这种掩饰性、伪装性行为表现为被测评者或者按社会通用规则和社会赞许来选择答案，或者以极端的方式来选择答案。（四）按评价实施办法范围分类个体测验，即一次测验一个人；团体测验，即同时测验很多人。团体测验惟一的方式就是书面式。（五）按测评结果的表现分类定性测评方法包括以往的评语性的鉴定法、观察法、面谈法等，其特点是对主试人的水平要求较高，测试结果带有较强的主观性。（六）按测评实施的形式分类语言测验指口头回答或讨论主试人给定的题目，如面试小组讨论等。书面测验指借助纸笔这一工具对测验题目进行解答。对话测验一般可应用于选拔较高智商的专门人才和管理人才，相对来说更适合于对智力、创造力及社会智能素质的测评。书面测验可应用于心理素质、品德素质、能力素质等素质的测评，它具有更广泛的应用价值。特殊能力测验主要为那些需要特殊能力的工作岗位选拔人才。（七）按测评的目的与用途分类1选拔性测评选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。选拔性测评与其他类型测评相比，其特点如下。（1）整个测评特别强调测评的区分功用。（2）测评标准的刚性强。（3）测评过程特别强调客观性。（4）测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。所谓公平性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，其有利性相对平等，决不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。所谓差异性原则，集要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。所谓准确性原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。所谓可比性原则，即要求素质测评对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。2配置性测评配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性和准确性等特点。（1）配置性测评的针对性特点，体现在整个测评的中心与目的上。（2）配置性测评的客观性特点，体现在测评的标准上。（3）配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。（4）配置性测评的准确性，主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。3开发性测评开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。开发性测评，也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性和促进性等特点。（1）所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要是了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。（2）所谓配合性，是指开发性素质测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。（3）所谓促进性，是指开发性测评的主要目在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。4诊断性测评诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。诊断性测评与其他测评类型相比，主要特点如下。（1）测评内容，或者十分精细，或者全面广泛。（2）诊断性测评的过程是寻根问底，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。（3）测评结果不公开。（4）测评具有较强的系统性、诊断性。5考核性测评考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种些素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评中。考核性测评与其他类型相比，其特点如下。（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。而其他类型的测评结果并不如此。（2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。而其他类型更明显的特点则是具体性。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，考核性测评较之其他类型更要求所作的评定结论有据可查，充分全面，能够验证，结果一致。在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则（1）全面性原则。（2）充足性原则。（3）可信性原则。（4）权威性与公众性原则。二、人员素质测评的意义（了解）（一）人员素质测评是企业人力资源管理的起点企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始。（二）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础（三）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具（四）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障第三节人员素质测评的应用范围（掌握）一、各种类型的评定量表的编制与应用人事管理中应用的评定量表主要有三种类型第一，个体素质评定量表；第二，工作绩效评定量表；第三，职务特征评定量表。二、规范化测验工具的研究与应用通过运用一定的测验方式对人的个性特征进行直接的检测的技术称为测定法。人事管理中使用的测验工具根据测量的内容的差别，可以分为三种类型一是心理测验；二是评价中心技术；三是评定与测定交叉的混合型测定技术。（一）心理测验心理学中把通过观察人的少数具有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特征作出推论和数量化的一种科学测定手段称为心理测验。（二）评测中心技术心理测验虽然能用于测定人的素质特征，但它在实施中有两个明显的不足第一，一次测验只能孤立地对人的某一特征进行定量分析，忽略了各种心理特征之间的相互依存，相互干扰的关系；第二，实际生活中，人的心理状态与行为是受社会角色制约的，因而很难根据人在无社会角色的心理测验中的行为表现来说明他在工作群体中的实际行动。（三）评定与测定交叉的混合型测定技术人事管理中传统的“面试法”与近年来从国外评价中心引进的“无组长讨论法”都属于混合型测定技术。三、工作分析与职务特征测评每个单位或组织都是由许多不同层次、不同部门的职务网络所组成的。由于每一个职务的工作内容、技术难度、人际交往、责任工作环境、心理负荷和体力消耗都不同，所以对任职者的政治素质、知识结构、能力水平以及气质类型都提出不同的要求。职务分析就是确定职务特征与任职者资格、条件的具体研究方法。四、人员选拔与考核的综合程序研究测定法和评定法，定性法和定量法都非十全十美，它们都是有其特定的优越性，也有无法完全消除的局限性。因此，在人员素质考核或人才选择中，为了保证测评结果的可靠性和有效性，常常根据实际工作的需要，把多种测定和评定的方法根据一定的程序进行合理组合。五、职工工作满意感的测量心理学中把职工对自己的工作态度，或者说对工作的认知，相应的感情与行为意向统称为工作的满意度。职工的工作满意感是可以为管理部门检验管理效率、健全管理制度、激发职工工作积极性提供有效信息的，因而使人事部门关注该问题，重视运用科学手段对职工的工作满意度进行测量。第四节人员素质测评的功能（一般了解）一、评定素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上首先表现为促进与形成作用。社会的心理学研究发现，自我评价，期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。二、判断反馈任何素质测评都必须广泛而系统的搜集各种素质特征信息，在充分占有材料的基础上作出分开析。三、预测人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。第二章人员素质测评的历史与现状第一节人员素质测评的历史（一般了解）中国古代人员测评的内容，概括起来不外乎言行、事、物。即“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特征”、“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。另外一种表现人员测评内容的表述是“六德”、“六行”、“六艺”。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、射、御、书、数。显然，这里的“六德”与“六行”主在是“德”与“性”，而“六艺”。则是“识”、“才”、“智”、“绩”。“德”为历代人员测评中的重要内容。在古代，我国还有人从“绩”的反面“黜”，也就是“过失”的多少来考评“绩”的。中国古代人员测评方式主要有选、举、考、用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。“选”的具体形式有“贤能制”、“禅让制”等；“举”的具体形式有察举、荐举、贡举、保举等；“考”包括考察、考试、考验。它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。“用”也是一种实践考试形式。试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。相当于今天的情景测验。人员测评在国外起步早、发展快。西方人对人员测评的研究是源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。直到1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验比奈西蒙量表。在人才测评方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种统一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令实行统一考绩制度。第二节我国人员素质测评的现状（了解）一、国家扶持开发用于企业的人员素质测评系统近年来，以“一推双考”、“双推双考”、“三荐双考”等形式公开选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、地方所采用，得到了基本认同。二、各级政府部门在人员选拔中引进素质测评技术多维度与多层次测评法就是一种有中国特色的人员素质测评方法。这种方法的特点是1把人员的测评内容进行多维度与多层次的分解。2每一亚维度的测评标准，要根据被测者将被提升到的岗位职务分析中的要求确定，并对照此标准判断被测者的胜任潜力。3根据每一维度的具体特点，选用合理的测评手段。4测评者的选择也根据所测亚维度的具体特点确定。三、企业对人员素质测评越来越重视第三章人员素质测评的理论与量化依据第一节人性论的运用一、古代和近代的探索（了解）二、现代西方人性论（掌握）如何认识人的本质或本性，是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性假说。（一）“经济人”假说“经济人”，又称“唯利人”、“实利人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望。人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。这是传统管理学对人的看法。美国心理学教授麦格雷戈尔把传统管理学对人的看法及“经济人”假说称作X理论，并把X理论的主要内容概括为1一般人天生是懒惰的，从本质上说都是不喜欢工作的，并且他们都尽可能逃避工作。因此，必须对他们实行强制性劳动。2基于人对劳动有与生俱来的厌恶感这一特点，所以大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以严格惩罚等方式给予威胁，才能促使他们按照社会组织规定的计划和目标尽到自己的努力。3一般来说，大多数人都愿意被人指挥并且缺乏进取心、责任心，不愿对人和事负责，更不愿去冒大的风险因此，必须有人指挥他们，管理他们，他们也宁愿接受指挥，接受他人的管理。（二）“社会人”假说“社会人”，又称“社交人”。“社会人”假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐趣和意义；物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，只有社会需要和尊重需要才能激发工作的动力，这种重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经济实惠的人即为“社会人”。梅奥在本世纪2030年代经霍桑实验提出“社会人”假说。“社会人”假说的基本观点是1人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致。2在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规模，对其成员有着很大的影响。3由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义；因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。（三）“自我实现人”假说“自我实现人”，又称“自动人”。它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中影响最大的是马斯洛。“自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。麦格雷尔在马斯洛理论的基础上，提出与X理论相对立的见解，既称为Y理论。Y理论或“自我实现人”假说的基本观点（1）一般人在本质上并不厌恶工作，愿意为社会、为他人作贡献。因此要有意引导人们自觉地去工作。（2）外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的唯一手段。（3）激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类的高层次需求。（4）在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感。（5）较高的想象力、理解力、创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每个人身上的，而不仅集中在少数人身上。（四）“复杂人”假说“复杂人”假说是史克斯等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。经过长期的研究他们发现，人的需要和动机并非如上述三种人性假说那样单一，而是十分复杂的。他们认为人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反应的复杂人。后来。摩尔、斯赖斯克根据“复杂人”假说，提出一种既区别X理论，又区别Y理论的超Y理论，又称“权变理论”。“复杂人”假说的主要观点包括（1）人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断改变。（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。三、马克思主义的人性理论1、人是自然实体和社会实体的统一人是一个自然实体与社会实体的统一，人既有自然属性，又有社会属性。所谓人性，是人的自然属性与社会属性的统一。我们讲人的本性（本质）主要是指人的社会属性。2、人的本质是一切社会关系的总和最能体现人的本质的社会属性，是在社会实践、社会生活中形成的。人的本性正是在这些社会关系的影响、制约下形成发展、变化的。它是社会关系的反映，是一切社会关系的总和。3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的综上所述，马克思主义对人性的本质的论述，跳出了几千年来在人性问题上“非此即彼”，“非善即恶”的形而上学窠臼，打破了“遗传决定论”唯心史观。第二节个体差异理论（掌握）个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。一、个体倾向性的差异1个体的需要差异人的需要是多种多样的。我们根据需要的内容划分，可以把它分为生存需要、社会需要和发展需要三类。2个体的动机差异动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。也就是说动机等行为的直接原因，是激励人行动的内驱力。人与人之间动机和差异主要表现在如下三个方面第一，不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发。第二，在相同的环境中不同的人会产生不同的动机与行为。第三，为了满足同样的需要，达到共同的目标的手段因人而异。3个体的兴趣差异兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这种认识倾向使人对某种事物给予优先的注意，并具有向往的心情。个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面兴趣倾向性差异。兴趣广泛性差异。兴趣持久性差异。兴趣有效性的差异。4个体世界观差异世界观是人对于整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。世界观是个体倾向性的集中表。二、个体心理特征的差异个体心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质、能力、性格三个方面。1气质差异气质是指个人行为全部动力特点的总和。早在公元前5世纪，古希腊医生波克拉特根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。2能力差异心理学中把人的能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。能力分为一般能力与特殊能力两大类。一般能力又称智力。它是人们在许多基本活动中表现出来的能力，适合于多种活动的要求。特殊能力是人表现在某些专业活动中的能力。它只适宜于某种狭窄活动范围的要求。人的能力的个体差异表现在两个方面。一方面，一般能力存在着差异。3性格差异性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。性格是一个十分复杂的心理现象，是一个多维结构，其主要的组成成分为态度体系与意志品质。根据性格的态度体系，可以把性格特征分为四大类表现一个人对待事业与工作的态度。表现一个人对待集体与他人的态度。表现一个人对待自己的态度。表现一个人对待物品的态度。根据性格的意志品质，也可以把性格特征分为四大类表现一个人有明确的生活目的，同时又接受集体规范约束的性格意志特征（独立性、纪律性、依赖性、放荡等）。表现为一个人对自已行为控制上的性格意志特征（主动性、自制力、被动性、缺乏自制力等）。表现在紧急和困难情境中的性格意志特征（果断、勇敢、优柔寡断、胆怯、冒失、鲁莽等）。表现在经常和长期工作中的性格意志特征（严谨、坚坚韧不拔、坚持或相反的品质）。第三节角色理论角色，乃是社会角色，它是指一个人在特定社会和社会团体中占有的适当位置，以及被该社会团体所规定的行为范围。社会学中以“角色”作为理解和分析个人和社会行为的理论称之为角色理论。该理论主要由角色行为、角色期待、角色冲突等内容组成。一、角色行为（了解）角色行为是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现出的实际行为。任何一个角色都包括一连串的行为，这些行为不仅受个人动机的影响，而且也制约于社会团体的共同心理参考原则，它们具有如下三个特点1角色行为是一种特定行为。一般人皆因担任某种角色而感到满足（如医生、处长、父亲、棋手等），因而使人在角色承担场所表现的言行均受到本身角色的制约以及人与人之间相互关系的制约。2角色行为受自我意识影响。人的自我意识就是人的自我知觉、自我记忆与自我思维的总称。3角色行为具有完整性和统一性。二、角色期待角色期待只是人的一种主观愿望，但却往往成为一个人评估他人素质的心理背景。他人的期待给予个体进行角色学习的机会，他人的期待是个体实现角色完成角色使命的有效手段。三、角色冲突不同角色呈现互不相容的目标导致矛盾激化的现象为“角色冲突”。常见的冲突有如下四种。1个人的多种角色冲突。2同一社会角色的心理冲突。3新旧角色之间的冲突。4不同角色之间的冲突。四、角色理论的运用（掌握）角色理论是一种应用广泛的理论，它在人员素质测评的研究中提供了如下三方面的依据1为评定量表要素设计的合理性提供依据。2为多层评定法的确定提供依据。多层评定法是应用广泛的一种民主评议的方法，这种方法的特点是评定人的组成是多层次的（即由被评人上级、下级、同级等不同层次组成），并按分层取样的原则选取。多层评定法的理论依据是（1）被评定人发生相互作用时承担的社会角色不同，如在与“上级”相互作用中担任“下级”角色，在与“下级”相互作用中担任“上级”角色等。不同角色的特定行为与不同角色评定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。（2）不同层次评定人评定结果的一致性将揭示被评定人角色行为的统一性和稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。2为评定结果的误差分析提供了依据。第四节量化依据所谓量化，即数量化，指给事物以数学形式的表示，人员素质测评中少不了量化，人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程。一、量化的实质（一般了解）人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。二、量化的作用（了解）素质测评量化，除了方便间接的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较；有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较。三、量化的形式（重点掌握）量化形式也改变了经验定性评定的单一模式，使其简化为单项的行为特征测评，使主观随意性最大的综合评判过程物化为统一的分数综合，提高了测评的准确性，又减少了综合的主观性，从而有效地控制了素质测评中的误差。素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。一一次量化与二次量化一次量化是指素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如违纪次数、出勤、频数、身高、体重产品数量等等，一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了素质测评对象的实际特征，具有实质性的意义，因而也可称之为实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容，即当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，把这种形式的量化称之为形式量化。当“一”与“二”作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成，素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化则不然，它是指整个的素质测评量化过程要分二次计量才能完成。二类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化第一种解释的二次量化。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化，则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象同时且必须归属到每个类别中，量化值一般是不大于1的正数，是一种实质性量化。由此可见，模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征；类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。三顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化，它又比等距量化更进一步，不但要求测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。标准分数可以说是一种比例量化。比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行当然也可以在等距量化的第一步基础上进行。四当量量化所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。当量量化，常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。第四章人员素质测评的指标体系及运作程序第一节人员素质测评指标的含义及构成一、人员素质测评指标的含义（掌握）测评指标也叫测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点，测评指标体系是由一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又具有自己的独立性，一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指标体系反映了人员测评所要检测的各个方面，它是进行人员素质测评工作的基础。二、人员素质测评指标体系的构成（掌握）人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度，主要包括1身体素质人员身体素质是指人员个体的体质、体力和精力的总和。2个体的文化技术素质对其身体素质和思想道德素质的形成和发展，有着明显的制约作用。3个体的思想道德素质同样制约着身体素质和文化技术素质。三、不同岗位常见的测评指标（1）分析能力指识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。（2）判断能力指提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。（3）决断能力指准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。（4）规则和组织能力指为实现某一特定目标给自己或他人建立行动方案，作出适当的人员派遣和资源分配规则的能力。（5）分派任务的能力能有效的利用下属人员，将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员的能力。（6）独立性主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。（7）坚韧性在压力或反对下坚定地工作。（8）领导能力能适应的处理人际关系的方式和方法，引导单个人（包括下属、同僚和上级）或一些人去完成任务。（9）主动性积极主动去影响一些重大活动，以确保组织实现目标所需的物资供应、资源或信息。所采取的行动必须超出其他本职位的一般性工作的表现。（10）工作高标准不满足于一般的工作绩效，为自己下属和他人建立较高的工作目标或标准。（11）精力保持高度的活力。（12）工作积极性在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。（13）书面交流能力能运用正确的语法清楚地表达书面意见。（14）口头表达能力在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述事实或说明任务（包括用手势或口头表述）。（15）口头交流能力能向一个人或一些人清楚的说明自己意见（包括用手势和口头语言交流）第二节人员素质测评指标的设计原则及权重一、设计原则（了解）人员素质测评指标的设计应遵循以下原则1针对性原则由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。、2明确性原则是指每个测评指标内容要明确，直观合理。3科学性原则测评指标体系就以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国企业测评的经验来确定。4创新原则测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的考核实践的基础上，吸收其合理部分，并有所创新和发展。5精炼性原则从理论上来讲，测评内容越全面、越完整就越能较清楚地反映各类人员的各种素质结构。二、测评指标权重的确定（掌握）素质测评指标体系确定后，并不等于整个测评标准体系已经确立。给测评指标加权的形式通常体现为两种。一是体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式。二是采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。确定测评指标权重的方法通常有以下几种1主观加权，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。2专家加权法，所谓专家加权法，即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。这种方法比主观加权法可靠些，也比较简便，但如果大家意见较分散，则权重系数效果较差。3德尔菲咨询法，这是一种相对复杂的专家加权法。所谓德尔菲咨询法，即反复向专家分发咨询表，要求每位专家独立地就每个测评属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一种作出判断，然后将专家意见集中作统计处理。4简单比较加权法所谓比较加权法，即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但若与专家加权法结合使用，则效果很好。5对偶比较法对偶比较法就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合计分，再将两个测评指标合计分相加则得到所有测评指标的总分。用总分除各个测评指标的合计分，则得到相应测评指标的权重系数。6回归分析法回归分析法是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重分数。第三节测评指标体系的设计和方法一、测评指标体系的步骤（掌握）1、工作分析根据测评目的，对被测评对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出素质测评指标。2、理论验证依据人员素质测评的基本原理和理论基础，对设计的素质测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。3、指标调查根据工作分析确定的指标，运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查，以确定测评指标体系，在进行指标调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。4、反馈修订为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订，修订分为两个方面（1）测评前修订。通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议征求意见，修订、补充、完善测评指标的内容。（2）测评后修订。根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。二、人员测评指标体系设计的方法（重点掌握）1、工作分析法人员素质测评的进行并非主观与盲目的，它往往是为一定工作职位挑选合格的人员，由于各类人员所从事的具体工作职位的客观要求不同。所谓工作分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。在人员测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤如下第一步根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，既懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事经验等方面的知识。第二步采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。第三步通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容。第四步在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充。第五步对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。第六步对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法等。2、素质图示法。素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少，非常需要，需要）也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。3、专家调查法专家调查法中的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。4、问卷调查法这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。5、典型人物分析法这种方法是通过对典型人物的工作情况，具体表现或工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的标准体系的方法。6、典型资料分析法此方法是以表现典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。第四节测评的运作程序（掌握）一、设计测评方案人员素质测评是一项复杂的工程，在实施前必须进行全面系统科学的设计，设计方案包括三个方面的内容，一是确定测评目标、内容，解决“测什么”的问题；二是确定考试方法和类型，解决“怎么测”的问题；三是编制测评工具，解决“如何命题”的问题。测评方案的设计是整个测评工作的首要关键的环节。1确定测评目标。确定测评目标是进行测评方案设计的前提和基础。2确定测评内容。确定测评内容，应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解和掌握，才有可能付诸实现。二、选择测评方法和类型在确定测评目标和内容后，就要据此和测评对象的素质特点及其有关外部条件，来选择适当的测评类型和方法。大致步骤如下1根据测评目标，确定测评类型人员素质测评的类型依照不同的标准可以作出不同的划分，在实施人员素质测评时，要根据人员选拔的目标和功能，选择相应的类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理划分，有标准化测评和非标准化测评。另行按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员录用与招聘多属常模参照性测评；日常考核，则属于目标参照性测评。按测评技术划分，有定性测评和定量测评。按测评服务用途划分有选拔性测评、配量性测评和诊断性测评等。根据测评对象的素质特点及测评实施的合理性，选择测评方法。其一是人的素质；其二是比较各种测评方法与实际需要的相关性，确定测评方法。通常测评方法有笔试（纸笔测验）、面试、操作测试等，三者各有长短。三、组织命题科学的命题活动必须遵循以下几个原则。1抽样应具有代表性有两点值得注意。一是命题者对总体应有明确的认识。二是抽样应达到足够的数量，即题量要大。2难易适度试题难易适度，是指测评中所命试题的难易程度指数的高低适宜，能够客观地反映被试者的实际水平。3表述简明这一原则是指试题中对被试者提出作答要求的表达语或指导语，语意要清楚，在不影响解答时所依据的必要条件的前提下，文字要尽量简明扼要，通俗易懂，要避免使用艰深的字词，保证被试者在作答过程中，不受语言能力障碍，减少无关因素对考分的影响。4相对独立试题之间彼此独立，是指各试题答案的独立性和唯一性，题与题之间，不能有暗示答案的线索，即使是同质的试题，题型相同，在回答内容或答案上也应有严格的区分，每一题都必须靠被试者积极主动地去追忆、思考，而不靠已有的答案去推理或演绎。5与答案同步进行命题与答案同步进行，是指在命题的同时一并将试题的答案确定下来。命题中的这一要求，主要是为了避免在评分时评分者对试题答案认识的差异性和主观随意性，以及因作答结果不同任意拟定评分标准而提出来的。6有利于客观评分试题应有利于客观评分。在命题当中，所命试题要有利于客观地反映被试者的真实水平和能力，在评分中减少或不受主观随意性因素影响作为命题的基本要求。要使试题有利于客观评分，须做到（1）命题时要尽量命那些客观性试题，即使命一些必要的主观性的试题，也要通过各种方法使之“客观化”，如使大题化小，这样就可使答案单纯、规范，使给分较为客观。（2）努力使试题表述简明，清晰准确。使答题标准集中而不致造成歧义，这样评分标准就容易掌握。（3）努力提高答案的唯一性，也就是每道试题只能有一个正确或最佳答案。对于目前有争议或尚未确定的东西，在正规考试中应避免出现，以防对答案有争议或一题多解。试题答案的唯一性是命题的高标准要求，也是实现标准化考试的前提条件，只有做到了答案的唯一性，才能有效地克服评分中的主观随意性，提高考试信度和效度。四、施测中应把握的几个原则1提高标准化的程度标准化是人员素质测评的重要条件之一，它是指测评的一致性。2坚持定性与定量相结合定性与定量相结合的原则是人员素质测评的方法论原则，这一原则是人员素质测评的内在要求和本质规定。3坚持全面、客观、公正的原则全面、客观、公正原则是人员素质测评的伦理学原则，是人员素质测评机构及有关人员的基本道德要求，是确保人员素质测评结果科学可靠的前提和保证。全面、客观、公正三者之间相互联系、相互依存，全面和客观是实现公正的基础和前提，同样，只有公正测评才能使测评结果全面客观。所谓全面，是指根据特定测评目的实施的人员素质测评工作要对测评对象的各个方面素质进行全方位的透视和鉴定，不能顾此失彼，以偏概全。所谓客观，是指在实施人员素质测评时，测评主体（包括测评机构和人员）实事求是进行测评，使测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除主观随意性。要使人员素质测评客观进行，应做好以下几个方面的工作（1）要进行必要的工作分析，使测评建立在工作分析的基础上；（2）建立客观科学的测评标准，尽量使测评工具标准化和定量化；（3）编制科学严密的测评程序，并按其实施。所谓公正，是指人员素质测评主体（包括测评机构和人员）在进行人员素质测评时要严格按照测评标准实施测评，坚持测评标准面前人人平等，不得因人而异，宽严不一，特殊照顾，变人员素质测评为“人情”测评。4坚持经济、合理原则经济合理原则是人员素质测评的经济学原则。人员素质测评与物理测量有着很大的区别。第五章人员素质测评结果的评价第一节测评结果的统计处理技术一、测评数据的统计（掌握）加法汇总法所谓加法汇总法。就是将被测者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。加法汇总法是一种最简单的统计合成方法。如果测评指标是直接配分的方式，那么一般就会运用加法汇总法进行统计合成。由于在这一方法中，各指标的相对重要程度得不到反映，因此，这种方法近来不常使用。加权求和法当各个测评指标分在总分中的权重系数不同时，需要运用加权求和法。加权求和法是将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法。在人员素质测评实践中，经常会遇到测评指标体系中各测评指标的相对重要性不同的实际情况。在这种情况下，就会采用加权配分。相应地，汇总统计时就要运用加权求和法。1、算术平均法算术平均法也是对测评结果进行统计处理的常见方法。2、加权平均法加权平均法是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值的最终平均值。二、测评结果的转换（掌握）所谓测评结果的转换就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。常见的转换分数主要有Z分数、T分数、百分数、等级分数、合格分数等。1Z分数Z分数是将原始分转换为标准分的基本转换形式。所谓标准差是表示一组数据离散程度的指标。其值越大，说明离散程度越大，其值小说明数据比较集中。2T分数T分数是对Z分数的一种改进形式。在Z分数中，因为分数分布区间集中在353之间，被测者的素质差异常常以小数点后非常小的数去区分。将Z分数转换为T分数则可以克服这一弊端。3百分位数有时素质测评的目的是要了解每个被测者相对于全体被测者的优秀程度，借此了解被测者的相对素质高低。这种情况下，百分位数是一种简便、有效地转换方法。百分数意义明确，可比性强。这种形式非常适合通过等级评定而获得的原始分数的转换。4等级转换等级转换是把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转换形式。等级转换存在两种情况一是常模参照转换；二是总分参照转换。5合格分数人员素质测评中，经常需要划定一个线作为合格者与不合格者的分界线。常见的合格分数的定义有五种定义一合格分数是每个被测者都必须取得的最低限度的分数；定义二合格分数是低于百分之百的某个正确度。定义三合格分数为全部排在前面的50或60的人都通过的那个分数。定义四合格分数为试题正确反应的75，但规定高于这一分数的被测者应控制在总人数的6080之间。若人数高于或低于这一区间，合格分数则需要作相应的提高或降低。定义五合格分数为一般合格人员在测评中所得分数的平均值。三、测评结果的处理（了解）测评结果处理的关键是要制定数据处理的标准，再参照标准的要求进行处理。制定人员素质测评工作的数据处理标准具体可以分为两类一类是绝对评价标准；另一类是相对评价标准。1绝对评价标准所谓绝对评价标准是指一旦确定，在一段时期内相对稳定，并不以某次评价目的的变化而变化的评价标准。2相对评价标准相对评价标准的特点是区别不同被测者的相对优良等级程度，以便择优选用。与绝对评价标准相比，这类评价标准较易确定。相对评价标准在素质测评中常用的有顺序法和平均法。（1）顺序法顺序法就是按测评分数的大小顺序排列，从中进行比较和优选。这种方法由于简单易行，在素质测评中被广泛应用。根据测评分数的构成不同，顺序法又分为总分顺序法、目标分顺序法和指标分顺序法。总分顺序法就是对测评总分按顺序排列进行评价。这种方法的缺点是线条较粗，难以从中看出导致总体素质优劣的根源。上述三种顺序法各有各的用途，在实际测评工作中要根据实际需要选择使用。一般在人员素质测评中同时提供三种数据，以便决策者选用。（2）平均法所谓平均法就是将一次或多次同质测评的分数平均，将平均数作为衡量被测群体或个人素质高低、优劣程度的标准。平均法与顺序法类似，同样有总分平均法、目标分平均法和指标分平均法。其基本分析方法与顺序法相同。第二节测评结果的表示方法（掌握）测评结果的表示方法主要有三种，即文字式、表格式和图示式。一、文字式所谓文字式，就是将素质测评的结果运用书面的文字的方式表示出来。文