人力资源管理课件word版

1、第一章人力资源管理概述 第一节人力资源概述 广义智力正常的人 狭义 人口、人力资源、人才资源的关系 第一节人力资源概述2、人力资源的特点 主动性 时效性 可再生性 边际收益递增性（投资） 双重性（自然性和社会性） 组织化（合聚力）第一节人力资源概述3、人力资本（HumanCapital） 定义体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本，是一种可以提供未来收入的资本。 人力资本必须通过投资才能形成.它的所有权不能继承或转让。人力资本投资包括教育投资、健康投资和迁徙投资等。 企业财富新概念 第二节人力资源管理概述 1、定义（HRM,HumanResourceManagement） 企业为了

2、获取、开发、保持和利用人力，通过科学方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制，以实现企业目标。 第二节人力资源管理概述2、人力资源管理的作用 管理的本质就是管人 组织工作的基础：战略、组织、人力资源管理 员工效率 第二节人力资源管理概述3、人力资源管理的基本职能 第二节人力资源管理概述4、人力资源管理的地位变迁 第二节人力资源管理概述 第二节人力资源管理概述 HRMinJapanandUSA HumanresourcemanagementisnottraditionallyseenascentraltothecompetivesurvivalofthefirmintheUnitiedState

3、s.Skillsacquisitionisconsideredasanindividualresponsibility.Laborissimplyanotherfactorofproductiontobehiredorrentedatthelowestpossiblecostmuchasonebuysrawmaterialsorequipment.Thelackofimportanceattachedtohumanresourcemanagementcanbeseeninthecorporationhierarchy. 第二节人力资源管理概述 HRMinJapanandUSA InanAmer

4、icanfirmtheChiefFinancialOfficerisalmostalwayssecondincommand.Thepostofheadofhumanresourcemanagementisusuallyaspecializedjob,oftenattheedgeofthecorporatehierarchy.TheexecutivewhoholdsitisneverconsultedonmajorstrategicdecisionsandhasnochancetomovetoChiefExecutiveOfficer.Bywayofcontrast,inJapanthehead

5、ofhumanresourcemanagementiscentral-usuallythesecondmostimportantexecutive,aftertheChiefExecutiveOfficer,inthefirmshierarchy. 第二章人力资源管理前沿 第一节人力资源管理的运作机理 三大机制 牵引机制工作说明书、文化与价值观体系、培训与开发体系 激励机制薪酬管理体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权机制 约束机制竞聘上岗制、委任制、聘任制、评估机制 第一节人力资源管理的运作机理 六大系统 基于战略的人力资源规划 基于素质模型的潜能评价 基于任职资格的职业化评价 基于K

6、PI指标的评估体系 基于业绩与能力的薪酬分配 基于职业生涯规划的培训开发 第二节人力资源管理的角色定位 第二节人力资源管理的角色定位 第三节21世纪人力资源管理面临的挑战 三大挑战y 全球化（政治、经济、社会）y 组织变革（组织扁平化、企业并购、供应链管理）y 知识型员工短缺（特例：中国农民工短缺） 第三节21世纪人力资源管理面临的挑战 21世纪HRM的10个新特点 构建更有效的HRM体系 采用更灵活的HR政策 发挥HR专家的作用 创立良好的企业文化 加强人际合作与交往 组建学习型组织 实行有效的薪酬和福利规划 重视员工职业生涯的发展 卓越有效的领导 重视高科技的作用 第四节当前人力资源管理热

7、点问题 1、战略人力资源管理（SHRM）的兴起（背景：全球化、知识化、信息化） 主要特征 战略性（人力资源部门地位的上升,重视人力资源战略） 系统性（八大职能的配合） 重视人（企业资源观） 第四节当前人力资源管理热点问题 实行人本管理 公平性管理（分配公平和程序公平,使员工树立正确的公平观） 尊重员工 把下属当作合作者 随时肯定下属的业绩 尊重和包含差异 听取下属的不同意见 第四节当前人力资源管理热点问题 实行人本管理 关心员工 设定灵活的工作时间 工作扩大化 通过奖励而非惩罚来推进绩效 客观认识不可抗力因素 第四节当前人力资源管理热点问题 实行人本管理 权威性领导 领导的影响力可分为权力性影

8、响力和非权力性影响力。构成前者的因素是职位及资历等。后者是由领导者自身因素决定的，是由品格、能力、知识和感情等因素等构成的。变被动管理为主动追随。 第四节当前人力资源管理热点问题 实行人本管理 开发员工 命令简单化 有效授权 实行岗位轮换 职务丰富化 第四节当前人力资源管理热点问题 2、国际HRM（国际化招聘、外派人员管理、跨文化培训） 3、HRM效益评估（股东利益） 4、员工帮助计划EAP（EmployeeAssisstanceProgram）（社会竞争残酷） 第五节人力资源管理量化方法 练习题某公司拟从翟娜和张昇二人当中，选拔一名CEO，评价指标为工作业绩、个人能力和工作态度。假设你是公司

9、董事长，请你运用层析分析法AHP模拟计算，做出决策。第三章人力资源规划（HRP）松下公司通过HRP获得优势松下公司的很多收入都来自于产品的出口，因此它在预测自己的劳动力需求时所依据的一个非常关键的先行指标，就是日元与其他货币的比价。1988年时，松下公司的人力资源规划者们估计到了日元的价值将会在1994年时升值30%，于是他们得出了结论，即如是目前不采取措施，那么将会内部劳动力过剩。因此，他们决定在世界各地建立“出口中心”。出口中心到马来西亚、中国和美国去设计并生产电视机和空调，从而使得这些商品的价格没有受到日元升值的冲击。到1995年时，证明了松下公司关于日元升值的预测是十分准确的，它的出口

10、中心也因此而发展起来，而那些没有能够预测到这一先行指标将要发生变化的其他日本公司就不得不开始裁员了。第一节人力资源规划概述1、定义根据组织战略目标，预测人力资源供给与需求状况，制定必要的策略，确保组织的人力资源需求.依据是组织战略核心是供需预测目标是确保需求人力资源规划的意义、特点第一节人力资源规划概述2、人力资源规划的层次战略层（5年或5年以上）根据企业未来需求估计远期企业内部人力资源状况，协调需求和供给。战术层（15）属于中期规划，包括企业现有员工的数量、结构需求预测、内外部供给情况。作业层（1年以内）是一系列操作实务的规划，包括人员审核，招聘，提升与调动等。组织规划与人力资源规划的关系第

11、一节人力资源规划概述3、人力资源规划的目标1.Conductdevelopmentprogramstosupportstrategicchanges2.ImproveHRbudgetcontrol3.ReviewHRoperationsprocedures4.Developcompensationandbenefitprograms5.ImprovemanagementacceptanceofcurrentHRpolicies6.ImproveemployeeinvolvementandunderstandingofHRM7.ImprovecoordinationbetweenvariousH

12、Rfunctions8.AlignHRpracticeswithbusinessobjectives第一节人力资源规划概述4、人力资源规划的程序（重点）准备阶段(内外部环境分析，组建工作小组）通过员工信息系统和工作分析提供信息（数量、结构分析）人力资源需求预测人力资源供给预测确定招聘需要与其他规划相协调评估HRP第二节人力资源需求预测1、影响企业人力资源需求的因素技术、设备条件变化企业规模变化企业员工队伍的稳定性企业员工能力水平外部因素（教育培训、全球经济发展情况）第二节人力资源需求预测2、人力资源需求预测方法1.管理人员判断法2.德尔菲法（DelphiMethod）3.工作负荷法4.一元回归

13、预测法5.多元回归预测法第二节人力资源需求预测一元线性回归：对于给定的样本数据,寻找一条与所有散点都最为接近的直线第二节人力资源需求预测求a和b，使得预测误差平方和达到最小最小二乘法回归系数第二节人力资源需求预测解正规方程组得到第二节人力资源需求预测某企业20012009年员工人数资料如表所示，用一元线性回归法预测该企业2013年所需要的员工人数。（单位：万人）第二节人力资源需求预测第二节人力资源需求预测第三节人力资源供给预测n 1、供给预测技术v 企业外部供给预测（教育培训、行业竞争情况）v 企业内部供给预测v 马尔可夫转移矩阵法v 管理人员继任图v 接班人计划第三节人力资源供给预测ni(t

14、)为t时刻i类职位人数.pji为j类指向i类的转移概率.ri(t)为(t-1,t)时段补充人数.一家零售公司的马尔可夫分析第三节人力资源供给预测中天会计事务所人力资源规划中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2008年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高

15、级会计师和会计员。各职位人员如下表1第三节人力资源供给预测表12012年中天会计事务所各职位人员数第三节人力资源供给预测在过去五年中，员工调动的概率如下表2，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。第三节人力资源供给预测第三节人力资源供给预测第三节人力资源供给预测国外某公司管理者继任图第四节人力资源供给和需求平衡 第四章工作分析一、工作分析的基本概念与术语二、工作分析的内容与作用三、工作分析信息的收集四、

16、工作分析的程序五、工作说明书的编写 第一节工作分析的基本概念工作分析（JobAnalysis）是对工作的相关信息进行收集与分析，以便确定完成该工作所需要的条件、行为、人员的过程。（） 第一节工作分析的基本概念 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 第一节工作分析的基本概念 兔子的故事：南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。兔王善于管理，而兔子

17、们也很勤劳。由于来自一个群体，互相认同，工作起来大家都很卖力。兔王对这个局面非常满意。兔王的生意越做越大，不得不招聘新的兔子加入到公司里来。人员的增加，以及背景的复杂，公司的管理似乎有些杂乱无章了。外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发现，原来兔子们都只在窝边觅食，没有兔子到远方寻找食物。兔王询问为什么这样，兔子们都说以为别的兔子会到远方寻找食物。 第一节工作分析的基本概念 没有良好的分工体系，容易的事（近处觅食）被重复低效地做，而困难的事（远处觅食）却无人去做。 兔王于是决定明确分工体系，经过工作分析建立了各种职位并明确了相应的职责和权限。一部分兔子被分派到远方寻找食物，一部分兔子在负责寻

18、找近处的食物。 第一节工作分析的基本概念 企业人力资源管理中遇到的问题公司：结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？每个职位应该付多少报酬？哪些人可以胜任这个职位？ 第一节工作分析的基本概念部门主管：我的部门应该有多少职位？需要多少人？我应该选什么样的人就任该职位？我应该从哪些方面辅导员工做好工作？我如何评价员工的工作业绩？我应该如何指导下属在企业内的发展？ 第一节工作分析的基本概念员工：我的责任范围是哪些？我将如何开展我的工作？我将如何改进我的工作？我的工作标准是什么？我在这个企业里将如何发展？ 第一节工作分析的基本概念 人力资源部： 如何合理配置各

19、部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？ 第一节工作分析的基本概念工作分析的作用 是人力资源规划的基础 有助于选拔和任用合格人员 有助于设计积极的员工培训开发计划 可以为绩效评估提供标准和依据 有助于实现公平薪酬 第二节工作分析的内容1、工作描述（工作的大概情况，事） 工作标识 工作名称 工作代码 工作概述 描述工作的总体性质 工作协作关系 任职者与组织内外其他人的联系 第二节工作分析的内容 工作的职责和任务 工作的权力 工作的绩效标准 工作的环境 第二节工作分析的内容2、工作规范（任职资格，人

20、） 知识要求 能力要求 经验要求 素质要求 生理要求 第三节工作分析信息的收集 观察法 问卷法 访谈法 典型事例法 第三节工作分析信息的收集 观察提纲（部分） 被观察者姓名： 观察者姓名： 工作类型： 观察内容：（1）什么时候开始正式工作？（2）上午工作多少小时？（3）上午休息几次？（4）第一次休息时间从_到_（5）上午完成产品_件（6）多少时间完成一件产品？（7）与同事交谈几次？ 第三节工作分析信息的收集 推销员工作分析问卷（部分） 说明一下职责在你工作中的重要性（最重要的打10分，最不重要的打0分）（1）和客户保持联系（2）接待好每一个顾客（3）详细介绍产品的性能（4）正确记住各种产品的价

21、格（5）拒绝客户不正当的送礼（6）掌握必要的销售知识 第三节工作分析信息的收集 一般工作分析问卷（部分）（1）职务名称_（2）比较适合任此职的性别是A男性B女性C男女均可（3）最适合任此职的年龄是A20岁以下B21-30C31-40D41-50岁（4）能胜任此职的文化程度是A初中以下B高中、中专C大专D本科（5）此职的工作地点在A本地市区B本地郊区C外地市区D外地郊区（6）此职的工作主要在_（指75%以上时间）A在室内B在室外C室内外各占一半 第三节工作分析信息的收集 典型问卷PAQ（美国普渡大学问卷） 问卷的内容1.资料投入2.用脑过程3.工作产出4.工作范畴5.与他人关系6.其他工作特征

22、各种工作分析方法的优点和缺点 第四节工作分析的程序 第四节工作分析的程序 第四节工作分析的程序 第五节工作说明书 工作说明书 工作描述 工作规范（任职资格） 编写工作说明书的注意事项 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 任职资格与岗位责任对应 南京2009届高校毕业生招聘会 河南大型招聘会1.7万人挤破大门 第五章员工招聘 一、招聘的作用和程序 二、员工招聘渠道 三、员工甄选 四、员工录用 五、招聘评估 一、员工招聘的作用和程序 1、员工招聘的意义 2、员工招聘的内容与前提 3、员工招聘的程序 1、员工招聘的意义 提供组织发展所需的人力资源 为组织发展增添活力 扩大组织知名度 促进人力资

23、源的合理流动 2、员工招聘的内容和前提 由招募、甄选、录用、评估等构成 两个前提？ 采购经理招聘广告 一般招聘启事：大专以上学历，2年相关工作经验，能熟练操作OFFICE者优先。 A外资公司招聘广告：大专以上学历，3年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物发送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。 二、员工招聘渠道 招聘广告中的玄机 本公司招聘市场部公关经理3名。 工作描述 1、组织实施公司的公关活动。 2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。 3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道

24、及传播。 任职资格： 1、中文、广告或相关专业本科以上学历。 2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。 3、有良好媒介关系者优者。 4、形象好，善沟通，文字表达能力强。 有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。 宣讲会 GE接班人的内部选拔 早在1994年6月，韦尔奇就开始与董事会一道遴选接班人的工作，而且几乎事必躬亲。在秘密敲定十几位候选人名单后，他会经常性地安排他们与董事会成员打高尔夫球，或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。娱乐活动轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是韦尔奇亲自安排。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。 经过6年零

25、5个月，三名候选人是詹姆斯.麦克纳尼、罗伯特.纳尔代利、杰弗里.伊梅尔特，分别是通用电气公司下属飞机发动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。 在宣布接班人的感恩节的一个周五，他邀请伊梅尔特和妻儿从南卡罗来纳飞到自己在佛罗里达的寓所共度感恩节，韦尔奇与伊梅尔特在周六谈了一整天。周日下午，韦尔奇飞抵辛辛那提，在飞机库一个隐秘房间，与詹姆斯.麦克纳尼详谈了一会儿。回到飞机上后，与纳尔代利见了面。 周一上午，通用电气公司在纽约宣布，44岁的杰弗里.佛梅尔特成为全世界最有价值的公司下任CEO。 三、员工甄选 初选 应聘申请表 个人简历（自信！） 简历的写法 精

26、选 测试 面试 IQ测试 什么动物可以贴在墙上 什么动物没有方向感 猴子最讨厌什么线 哪个历史人物必定永远沉下去 一个人坐火车去邻镇看病，看完之后病全好了。回来的路上火车经过一个隧道，这个人就跳车自杀了。为什么？微软的测试 test1。请仅用一笔画四根直线，将上图各点全部连接test2有两位盲人，他们都各自买了两对黑袜和两对白袜，八对袜子的布质、大小完全相同，而每对袜子都有一张商标纸连着。两位盲人不小心将八对袜子混在一起。他们每人怎样才能取回黑袜和白袜各两对呢？test3 1、F(n)=1n8n12 F(n)=2n2 F(n)=3n=6 F(n)=4n=other 使用+-*/和sign(n)

27、函数组合出F(n)函数 sign(n)=0n=0 sign(n)=-1n0 2、编一个程序求质数的和例如F(7)=1+3+5+7+11+13+17=58 台湾大学历史知识测试 1为了救爱妾而引清兵入关的明末将领为： (1)吴一桂(2)吴二桂(3)吴三桂(4)吴四桂 2呈上题，其爱妾是： (1)林粉圆(2)王汤圆(3)张芋圆(4)陈圆圆 3秦二世时，专擅朝政、指鹿为马的是： (1)赵高(2)赵低(3)陈高(4)陈绍 4著有道德经，为道家始祖的是： (1)李耳(2)李眼(3)李鼻(4)李口 5原为唐高宗之后，后登基为帝，为中国第一个女皇帝的是： (1)文则天(2)武则天(3)文则地(4)武则地 6

28、东汉末年，刘备、关羽与何人互有盟约，约为兄弟： (1)岳飞(2)张菲(3)凤飞飞(4)张飞 7呈上题，其史称三结义为： (1)宜兰三结义(2)桃园三结义(3)新竹三结义(4)苗栗三结义 8唐朝诗人，著有长恨歌描写杨贵妃生平的是： (1)白居易(2)黑居易(3)黑嘉丽(4)白冰冰 强生笔试题目 1马斯洛的需要层次理论？2人口抽样的统计方法？ 3.ISO的全称？4.APEC的全称？ 5.电子现金的好处？ 6软盘有病毒怎么处理？ 7中共十六大提出的方针？ 8侵华日军化学毒气泄漏在哪里？ google面试题 要是让你清洗整个西雅图的所有窗子，你会收取多少费用? 起码要足够北京-西雅图往返机票费用 假设

29、每平方公里有一百栋楼，每栋楼平均二十层，每层50扇窗子，每扇收取10元人民币，把这几个数相乘，再乘以西雅图的面积 你需要从A地去B地，但你不知道能不能到，这时该怎么办? google面试题 美国有多少辆汽车? 美国有多少人？这些人里又有多少人会开车？而会开车的人里又有多少有这样的经济能力可以购买汽车？可以购买汽车的人里是不是都已经买了？ 全世界有多少个钢琴调音师? Google一下吧 在一个重男轻女的国家里，每个家庭都想生男孩，如果他们生的孩子是女孩，就再生一个，直到生下的是男孩为止。这样的国家，男女比例会是多少? 1.2：1。这是中国的男女比例，咱国情跟这题差不多吧

30、 个性测试 自陈式测评（卡特尔16种个性问卷） 投射测评罗夏赫墨迹测评笔迹学测评句子完成式量表 EQ测试 自我意识 控制情绪 自我激励 认知他人的情绪 人际交往技巧IBM代表性考题 1.Describeyourgreatestachievementinthepast4-5years? 2.Whatareyourshort&longtermcareerobjectives?Whatdoyouthinkisthemostidealjobforyou? 3.WhydoyouwanttojoinIBM?WhatdoyouthinkyoucancontributetoIBM? 四、人员录用 录用标准 录

31、用通知书微软的“赌注”：找到最优秀的人 应该说，在向知识经济的历程中，全世界最大的成功者和得利者就是微软。微软深信，人才的重要超过一切。微软在中国设立研究院是因为中国有一批非常优秀的人才。 人才在信息社会中的价值，将远远超过在工业社会中的价值。工业社会，一个最好的工人的工作效率，或许能比一个一般的工人高出20%30%，但是在信息社会中，一个最好的软件研发人员，却能够比一个普通员工多做500%1000%的工作，甚至有时候这种差距是无法用数字去衡量的。比如说，世界上最小的Basic语言就是比尔盖茨一个人写出来的，而为微软带来丰厚利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。 在知识经济时代，人

32、类智慧的价值空前地重要。关键还不仅在于人才的作用将是决定性的，更在于他们的作用将是无法用其他方法所取代的，他们的价值是无限的。 录用标准 大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰，大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。来应聘的猫很多，都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢？每只猫都很能干，它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。 正在大象犹豫不决时，一只花猫挤到了大象面前，只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书，全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。大象一见花猫有这么多获奖证书，不禁喜出望外，他想：这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊！ 大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀，高兴地说：“好吧，就录取你

33、了” 以岗定人，人岗匹配 “打工女皇”吴士宏 曾当过护士，通过自学获得英语大专文凭。1986进入IBM。1998年2月受聘微软中国公司总经理。1999年8月从微软辞职；1999年12月加入TCL，任TCL集团常务董事副总裁，TCL信息产业（集团）有限公司总经理。 吴士宏应聘IBM 当时还是个小护士的吴士宏，抱着个半导体学了一年半许国璋英语，就壮起胆子到IBM来应聘。那是1985年，站在长城饭店的玻璃转门外，吴士宏足足用了五分钟的时间来观察别人怎么从容地步入这扇神奇的大门。两轮的笔试和一次口试，吴士宏都顺利通过了。面试进行得也很顺利。最后，主考官问她：“你会不会打字？”“会！”吴士宏条件反射般地

34、说。“那么你一分钟能打多少？”“您的要求是多少？”主考官说了一个数字，吴士宏马上承诺说可以。她环顾了四周，发现现场并没有打字机，果然考官说下次再考打字。实际上，吴士宏从未摸过打字机。面试结束，她飞也似地跑了，找亲友借了170元买了一台打字机，没日没夜地敲打了一星期，双手疲乏得连吃饭都拿不住筷子了，但她竟奇迹般达到了考官说的那个专业水准。过了好几个月她才还清了那笔债务，但公司也一直没有考过她的打字功夫。 简历的写法 第六章绩效评估 第一节绩效评估概述1、绩效评估定义 广义：对组织战略目标进行分解，使落实到部门和个人，从而提高经营业绩的过程。 狭义：为员工设定工作目标，对目标的实现程度进行评估。

35、绩效的含义 绩效=结果+过程（行为和素质） 第一节绩效评估概述2、绩效的性质 第一节绩效评估概述3、绩效评估的重要性 第一节绩效评估概述4、政府绩效评估政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。 例子：广西玉林市开展绩效考核 第二节绩效评估的原则和标准1、绩效评估的原则 客观：绩效指标科学 公正、公平、公开：公正评价，公平考核，公开过程 依据：实例、数据取代抽象 定期化 制度化 责，权，利相结合 第二节绩效评估的原则和标准2、绩效评估标准 绝对标准与工作标

36、准比较 相对标准与别人比较 第二节绩效评估的原则和标准3、绩效评估的内容 业绩（重点） 能力(海岚公司员工能力评估) 态度绩效=业绩+能力+态度 新昌电器商场售货员的销售业绩考核 特点：突出销售奖，兼顾其它奖 过去在考核员工时，直接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况放在一起，进行综合考核，根据考核结果来发放奖金。由于各单项所占的权数并没有进行细化，这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不一定高，奖金不一定拿得多，影响了员工的积极性，结果导致商场效益下降。新昌商场决定对原有的考核体系进行改革。 新昌电器商场售货员的销售业绩考核 （1）把总奖金的40%提出来，

37、作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿第一档；第二名拿第二档依次类推。 （2）把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。 （3）拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。 （4）剩下的总奖金的35%才按过去的办法进行卫生、陈列、帐册综合考核。 每个人的业绩摆在明处。员工主动迎客、热情服务 第三节绩效评估的方法1.民意测验法2.比较法(排序法、强制分布法)3.情境模拟法4.MBO法5.关键事件法 第三节绩效评估的方法6、图尺度评价法对每一评估要素，都根据一个评价尺度来进行等级评价。 第三节绩效评估的方法7、行为锚定评分量表法（BARS，

38、behaviorallyanchoredratingscale)建立一个行为性的评分量表，对每一等级运用关键事件进行行为描述。 第三节绩效评估的方法8、关键业绩指标法KPI通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，以此为基础进行评估。（二八法则） 指标四种类型：数量、质量、成本和时限。 评估程序 适用：各种企业。 KPI的特点和原则 第三节绩效评估的方法9、平衡计分卡(BSC,BalancedScoredCard，卡普兰) 四方面的具体内容 第三节绩效评估的方法优点：发展和强化了战略管理系统；提供了数量型的评估结果。缺点：平衡计分卡的开发难度比较大；部分绩效指标采集比较困难；

39、对企业的管理水平要求高。 第三节绩效评估的方法10、360度评估 被评估人的上级、同级、下级、自我和服务的客户等对他进行评估。 不同评估主体参与评估的优缺点 第三节绩效评估的方法优点：评估比较公平、公正；加强了部门之间的沟通，利于团队建设。缺点：运用时机：如果企业内部员工的相互信任程度比较低，以及在组织面临士气问题、过渡时期或走下坡路时，最好不要使用。适用：各种企业。（海岚公司员工素质能力360度评估） 第三节绩效评估的方法青啤西安公司借360度起死回生 青岛啤酒厂兼并汉斯啤酒厂后，为汉斯啤酒厂引进了360考评体系。公司在绩效评估中，对中层干部的考核更加严格。对考核结果排出名次，未位淘汰。此法

40、实行第一年，就有35个部门被砍去，63名中层干部被精减，二级机构由原来的45个削减为9处1室，中层干部仅聘26人，实行竞争上岗。各级干部依靠德、能、勤、绩上岗，一切以年底考评成绩说话。剧烈的人事变化，使公司上上下下无不震动，特别是中层干部真正有了强烈的危机感。 梅花香自苦寒来，青啤西安公司在短时间内创造了奇迹，一举扭亏为盈，每吨酒成本降低了25%，全年总成本下降3200万元，利润增长116%，成为西安市的利税大户和东西部企业合作中的一颗闪亮的新星。 第三节绩效评估的方法4、绩效评估方法的选择需要考虑的方面： 企业文化特征（核心价值观） 绩效评估方法本身特征 绩效评估体系的运作成本 第四节绩效评

41、估的程序员工绩效指标的来源 业绩（由战略目标分解得来） 能力、态度（工作说明书） 上一期评估中所要解决的问题 临时任务和要求 第四节绩效评估的程序2、评估实施中主管人员的活动 第四节绩效评估的程序3、绩效面谈（注意事项）小王的困惑小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对

42、此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。 小王的困惑但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

43、 问题： 1、绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ 2、经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才能克服问题的产生？ 1）原因公司上下对绩效评估的目的不清； 小王的上司对小王有偏见； 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 2）对策 评估前绩效指标制定要明确、客观、量化。（smart原则） 评估过程中要公正、公开、公平。 评估者要注意员工绩效信息的收集。 评估结束后要注意结果反馈，评估者与被评估者要就考评的最后结果达成一致。 共同制定员工的绩效改进计划。 第四节绩效评估的程序4、影响绩效评估效果的因素

44、 客观因素问题（不可抗力因素） 主观因素问题： 晕轮效应 近因效应 感情效应 对比效应 第五节绩效管理一种新模式：战略人力资源管理范式下的绩效管理1.中国市场，2006年，学术论文，提出了体系2.长春理工大学学报，2007年，学术论文，论述了优越性及如何实施 案例如何处理业绩差的员工 某公司一个业务员A，按年终绩效评估制度得了“差”，按规定应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到，他们的想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。请问怎么处理为好？ 第四节绩效评估的程序 公司制度必须执行 原因：员工业务能力不强，客户主要认可公司的品牌和产品

45、对策：更多人参与对客户资源的管理 签订“竞业限制协议”和“保密协议” 评估本身要科学合理 绩效指标符合SMART原则 评估结果的应用应该重在员工开发与业绩改进上，辞退不能成为目的 第七章薪酬管理一、基本概念 薪酬（Compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。 工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与

46、生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。 福利（welfare）：现代汉语辞典“对职工生活的照顾”。是劳动的间接回报。二、制定薪酬制度的原则 竞争性 激励性 经济性 合法性 公平性三、影响薪酬制定的主要因素外部环境 劳动力市场的供需关系与竞争状况 地区及行业的特点与惯例 当地生活水平 国家的有关法令和法规内部环境 本单位的业务性质和内容 企业的经营状况与财务实力 企业的管理哲学和企业文化 四、薪酬结构一、设计薪酬制度的程序1.制定企业的报酬原则与策略2.工作分析3.工作评价4.薪酬结构设计(薪酬结构线)5.薪酬状况调查与数据收集6.薪酬分级与定薪7.薪酬制度的执行二、薪

47、酬制度设计的基本原则 确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力三、影响薪酬的因素 职务的高低 技术和训练水平 工作环境（危险性、舒适性） 工龄 四、薪酬制度 结构薪酬制 岗位技能薪酬制 技术等级薪酬制 岗位等级薪酬制 提成薪酬制 年薪制2、岗位技能薪酬制以劳动技能、责任、强度和劳动条件等基本要素评价为基础3、技术等级薪酬制按工人所达到的技术等级标准确定等级4、岗位等级薪酬制根据职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定报酬。工资与岗位和职务要求挂钩，不考虑超出岗位要求之外的个人能力。5、

48、提成薪酬制企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。6、年薪制指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏计发工资。 一、工作评价又称岗位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，对岗位的风险责任、任职资格、岗位性质、岗位环境等进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 确认组织的工作结构。 使工作间的联系公平、有序。 开发一个工作价值等级制度，据此建立薪酬结构。二、工作评价方法 定性方法 排列法 配对比较法 定量方法 薪点法 因素比较法(技能、智力、体力、责任) 层次分析法 设计新的薪酬体系 第八章员工培训博士过桥 有一个博士毕业到一家研究所工作，

49、成为学历最高的一个人。 学历代表过去，只有学习力才能代表将来一、培训的概念 任何用来发展雇员的知识、技能、能力或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 根据实际工作的需要，为提高雇员素质和能力而对其实施的培养和训练。 对个人改进在现有职位的工作业绩,提升能力 对公司提高企业效益提高企业核心竞争力松下幸之助论培训一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。成功企业的培训经验 2002年5月，美国财富杂志评选出最适宜工作的100家公司，发现这些公

50、司在尽最大努力满足员工对知识需要。100家公司中，有53家公司提供内部大学课程。 摩托罗拉格言：每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值 IBM大学：魔鬼训练，将素质教育日常化 西门子：重视新人的导入计划 春兰大学、新希望企业商学院、伊利集团商学院、金蝶大学成都飞机制造公司带新进大学生旅游四川成都某飞机制造公司对新进厂大学生教育培训后，带着大家到青城山、都江堰等旅游景点游玩，吃麻辣火锅，喝玻璃汤。使大家感觉到成都人民很会享受生活，消费观念超前，家家购买小车，周末喜欢到农家乐，先融入到成都市的大环境中。在工厂召开隆重的欢迎仪式，告诉大家：单身员工两个人一个房间，工资待遇不错，十年内不发愁产品销

51、路，让大家安心工作，尽快融入到工厂的环境中。IBM的职前训练营 了解IBM的内部工作方式。员工要知道自己的部门职能，跟哪些别的部门打交道。 了解IBM的产品和服务。IBM的产品广泛，种类繁多，对企业产品的了解是以后工作的基础。 了解IBM的销售与市场，主动进行一些销售技巧的培训。 职业素质培训。包括团队工作和沟通技巧。 科学的培训流程是什么？！2.制定培训计划和培训目标3.培训体系设计与实施 设计培训内容 制定培训方式 选择培训方法 实施培训方案4、培训效果评估 作用n决定是否继续进行 n改进培训 案例：某汽车零部件公司为了提高产品质量，改进职工的工作态度，对部分职工进行了为期3个月的培训。为了了解效果如何，特从经过培训和未经过培训的职工中各随机抽取10名样本。假设这两组员工在培训前的个体差异很小并假设两组员工的实际产量近似服从正态分布。测得其标准差为 现要求判断培训对员工提高产量有无显著性影响。要求显著性水平=0.05 10名样本员工月产量如下表： 员工月产量 假设检验的基本类型 (二)单边检验 假设检验1、建立假设 3、显著性水平=0.05，查正态分布表 4、