知识经济环境下知识与权力的匹配对组织的影响

1、知识经济环境下知识与权力的匹配对组织的影响收稿日期 2007-10-基金项目 国家自然科学基金项目“组织变革的复杂适应系统理论研究”(批准号）；江苏省农机局基金项目“基于复杂适应系统观的组织适应性模型研究”（批准号 GXS06010）；南京农业大学引进人才基金项目“基于复杂适应系统观的组织适应力模型构建与仿真研究”（批准号 RCQD06-05）。作者简介 吕鸿江（1975），女，甘肃徽县人，南京大学商学院博士生，南京农业大学工学院教师；程明（1974），男，安徽安庆人，南京农业大学工学院讲师；刘洪（1962），男，江苏淮阴人，博士，教授、博士生导师，南京大学商学院副院长。吕鸿江1,2 程明2

2、刘 洪1（1. 南京大学商学院，南京 ; 2.南京农业大学工学院管理工程系， 南京 ；）摘 要 知识经济环境下，知识成为组织中最重要的资源，生产、分配和使用这一资源的知识型员工遍布组织各个部门。如何留住这些知识型员并使他们充分发挥知识的力量为组织创造价值？本文从知识与权力匹配的视角构建了一个多主体组织模型，借助计算机仿真软件NetLogo动态模拟了组织中知识与权力是否匹配、不同匹配程度、知识含量及收入分配方式等对员工努力程度、员工效用、组织规模及组织产出的影响。研究表明：知识与权力的匹配有利于留住知识型员工并使其更加努力为组织创造价值；而匹配程度越高，组织的各项指标越好；随着组织中知识含量的增

3、加，这一结果越显著；而按劳分配方式下知识与权力完全匹配的组织能更好地实现组织的良性发展。关键词 知识经济；知识；权力；组织；模拟中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 0 引言知识经济正一步步向我们走来，越来越多的企业正在或即将处于知识驱动的商业环境中，更多的知识将融入到组织成员的经验和技能，进而激发出他们的创新能力，成为保持和创造组织竞争优势的最主要因素，而掌握了这一重要资源的知识型员工正在成为组织中最重要的资产1。因此，对知识型员工的需求成为竞争的焦点，如何吸引并留住更多知识型员工，充分发挥他们的知识与能力成为当前组织研究的热点。学者们开始关注通过对组织内的权力合理配置，改进组织结

4、构等方式提高知识型员工的积极性与主动性，他们大都认为通过组织内知识与权力的有效配置可以激发组织员工的主动性和创造力，培育组织柔性，使组织能灵活应对环境变化2，3；有学者提出由于全球对高熟练知识型员工的需求剧增及知识将变得更为专业化，努力创造网络化结构的组织策略更有利于员工发挥其知识及能力1；也有学者认为一种新型的组织设计临时分权组织（即，遇到任务则采取分权的方式，任务完成后再恢复原来结构的组织）能使组织长期获得最高的组织绩效，并借助NK模型加以证明4。但是，从当前管理实践中我们看到大多组织仍采用了与层级式的组织结构相对应的知识与权力不匹配的集权或者知识与权力模糊匹配的集权与分权相结合的权力配置

5、方式。随着知识经济的到来，知识内容，知识成本及知识拥有者都将发生变化，适应层级式组织结构的权力配置方式将显现出更多的不适应性。那么，在知识经济环境下，我们应该如何考虑从知识与权力匹配视角进行组织设计？知识与权力的匹配是否能实现组织及其员工的价值最大化？如何对组织中权力加以合理配置实现这一目标？本文试图借助计算机仿真工具对此加以研究。1 知识经济环境下的知识与权力匹配分析在组织发展的历程中，最早关注知识与权力匹配问题的是Hayek5，他在知识在社会中的运用一文中提出决策权应与知识分布相匹配，并认为知识在社会中的分布要求决策权的分散化；他又区分了两类知识科学知识和“特定时间和地点环境下的知识”，指

6、出这两种知识的分布对决策权的安排都有重要影响。其中专门知识是企业竞争优势的重要来源，如何利用专门知识是企业的关键问题之一2。Prohalad和Hamel6和Barney7则认为难以转移的隐性知识是企业竞争优势的重要来源；企业中绝大部分的决策是基于隐性知识的决策，也是形成企业竞争优势的决策。然而，由知识推动的组织决策效率主要取决于决策权和知识之间的匹配程度，当知识与决策权不匹配的时候，将决策权转移给有知识的人则面临着代理成本；而将知识转移给有决策权的人则面临着信息成本；因此，知识不在于能否被转移，而在于它以多大代价转移或是否值得转移；企业采用集权还是分权的组织结构,就是对这两种知识转移成本的权衡

7、2。由于知识的专门化程度越高，它的转移成本就越高，知识的通用化程度越高，它的转移成本就越低5；故而专门知识具有难以转移的特性,导致组织的信息成本高于代理成本,所以组织一般是将决策权转移给具有专门知识的人,即采用分权的组织结构8。可见，组织中知识与权力的匹配问题受知识内容，知识成本，及知识分布等多方面因素影响。然而，在工业经济的发展过程中孕育着以知识的生产、分配与使用为基础的知识经济，知识在组织中的重要性愈发凸现出来。这一时代的知识内容发生了变化，知识成本也发生了变化，对知识进行生产、分配与使用的知识拥有者的分布也在悄悄地发生着变化，如何在这一环境中有效地配置组织中知识型员工拥有的权力？1.1

8、知识内容的变化在组织发展的过程中，工业经济时代组织需要的知识存量和流量相对很少,大部分知识表现在数据方面；而在信息经济时代随着新技术不断在企业中得以运用，知识主要体现在信息方面,即企业运营过程中产生的数据加工后的产物；然而伴随知识经济的来临，在激烈市场竞争中胜出的法宝在于其核心竞争力和核心知识，此时企业所需要的知识体现为对信息的理解、掌握与运用能力及制定关键决策或做出有效判断的更高层次智慧9。1.2 知识成本的变化 时代的演进使得组织中的知识内容由显性的数据逐渐发展为看不见摸不着的智慧，从而知识内容构成中的隐性知识比重增加，显性知识比重减少；或者说知识内容构成中的专门知识、集中知识比重增加，一

9、般知识比重减少。隐性知识具有难以规范化、难以表达和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和尚未显性化的特点10；而专门知识、集中知识具有专业性、垄断性及难以在代理人之间转换的特点3，这都使得知识转移、传递及共享的成本增加，即信息成本增加。因此，知识经济时代，知识转移的信息成本普遍高于知识转移的代理成本。1.3 知识拥有者的变化在工业经济时代，通过科学管理总结生产、交换与分配的数据知识，使得知识由员工向管理层转移，从而高层决策者和管理者掌握着组织中的主要知识，员工只能成为管理人员完成计划的执行工具。而在信息技术推动的信息经济时代，信息技术提高了信息的存储、传递和处理能力，能够使组织成

10、员以较低的成本实现跨时间和跨地域的信息交流，从而承担了过去组织中一些显性知识的工作11，12。这使得信息技术能够替代决策者完成外显型决策的任务，而且能够完成“地域”型决策和隐含型决策中显性知识的处理任务，减少了“地域”性知识和隐性知识13。但是，它能够处理的只是能够用语言和文字表达的而且是数字化以后的显性知识3。虽然部分员工借助信息技术掌握了组织中的显性知识成为中层管理者，但大量隐性知识仍掌握在高层管理者手中。随着知识经济时代的到来，隐性知识比重增加，由它驱动的知识创新成为组织竞争优势的源泉6，7；然而，面对复杂多变的组织环境需要不同的知识创新作出反应，隐性知识的高转移成本使得它很难通过自己总

11、结或借助信息技术在组织中转移、传递及共享获得，这使得知识与其拥有者（知识型员工）不易剥离，从而异质性的隐性知识遍布于企业内所有知识型员工手中。由此，随着时代的变迁，知识内容、性质及用途的变化，组织中的知识经历了从员工到高层管理者，又从高层管理者到知识型员工的过程。表1 不同经济时代的知识比较知识内容知识转移成本知识拥有者的分布工业经济数据知识转移成本低管理者和高层决策者信息经济信息知识转移成本较高中层及高层管理者知识经济知识与智慧知识转移成本高遍布组织内的所有知识型员工在知识经济时代，隐性知识含量增加，知识更加难以转移，从而知识与知识拥有者难以剥离，同时知识型员工又遍布组织各个部门，这都将使组

12、织中的知识与权力的匹配问题显得更加突出。在工业经济时代，知识由管理者拥有，员工只能是执行工具，集权能使生产效率提高。但是，在知识经济时代，企业内所有知识工作者拥有知识，且他们拥有的知识不易与他们剥离，他们是否还能继续甘为执行工具？于是信息沟通不畅、激励约束无效、组织成本增加等一系列组织效率低下问题不可避免地出现。因此，以集权为特征的层级组织虽然适应了工业经济的发展，但知识经济到来引起的知识革命正在呼唤一种兼顾组织及知识型员工共同利益的新型组织设计。这一时代的企业组织应将权力转移给企业内所有知识工作者，实现知识与权力的匹配；这也促使我们必须借助不同的研究方法对组织中的知识分布与知识拥有者所具有的

13、权力如何匹配展开更多探讨。由于组织中的知识具有隐性的特点，而组织中的权力也难以量化或难以调查，以往的研究大多集中在通过理论分析或案例研究的方法对组织中的知识与权力的匹配加以研究4，笔者准备借助计算机模拟工具构建一个多主体仿真模型，并通过改变不同的仿真环境对此问题进行分析。2 知识与权力匹配的多主体模型构建与模拟2.1 模型构建知识和权力一直是组织系统中的两个独立的变量，也是影响组织成员努力程度的重要变量2。知识经济时代的知识特点使得它更加难以转移，难以与其拥有者剥离，可以假设在一定时间段内知识型员工拥有的知识存量较之知识流量对组织有更重要影响。因此，我们依据组织成员（即知识主体Agent）所具

14、备的知识存量和在组织中拥有的权力两个维度对组织中的知识主体类型进行划分，如图1。这样，我们可以得到四类知识主体。当知识与权力匹配时，有高知识高权力主体和低知识低权力主体；当知识与权力不匹配时，有高知识低权力主体和低知识高权力主体。由此，可以分别就不同匹配类型的主体构建数学模型。知识高权力高知识低权力高知识高低高低高权力低知识低权力低知识权力图1 组织中的知识主体类型2.1.1 出于研究组织中知识与权力匹配关系的需要，我们假设员工工作努力水平只受员工具有的知识存量和他在组织中拥有的权力两个因素影响，将其它影响的因素视为次要变量忽略不计；而且假设权力是影响员工拥有的知识能否得以充分发挥的主要因素。

15、即，假设员工拥有的权力越高，其拥有的知识就可以得到更大程度的发挥，其努力水平也越高；反之则反。从而，第i个员工（Agent）在组织中的工作努力水平oei函数可以写作：， ， 其中ki为第i个员工具有的知识存量；pi为第i个员工在组织中拥有的权力。这样，所有员工在组织中的总体努力水平OE函数可以表示为： 其中， 同时，我们假设每个员工在组织外独立工作的努力水平ei函数写作：， 其中ki为第i个员工具有的知识存量；c为员工为自己工作时的知识发挥水平。 2.1.2假设组织的产出水平是其总努力水平OE的函数14，当知识与权力匹配时，组织成员之间的协同作用会更有效，从而会放大组织产出；当知识与权力不匹配

16、时，组织成员之间的协同作用会减弱，从而会降低组织产出。如下所示： 其中，0，0。为了模拟方便，模拟中取=1。即有产出函数： 。表示组织成员的协同效应，则为组织成员协同效应的权重。当知识与权力匹配时，组织协同效应的权重1；当知识与权力不匹配时，组织协同效应的权重1。 相应地，当每个员工在组织外独自工作时，则协同效应的权重=0，即产出函数为： 。图2 多主体模型模拟程序运行界面 2.1.3假设每个员工对收入和闲暇具有Cobb-Douglas偏好14，第i个员工的效用函数可以表达为： 。其中，Wi为员工所获得的收入，Li为员工所得到的闲暇，为组织中第i个主体对收入的偏好。假设组织中的产出全部用于发放

17、员工的工资。我们根据组织中收入分配方式的不同，将组织中第i个员工的效用函数分别表示为： 组织采用平均分配的收入分配方式时： 其中，n为组织中的员工（Agent）的数目。 组织采用按劳分配的收入分配方式时：当员工在组织外独自工作时，其效用函数可以表示为： 员工可以选择在组织内与其它员工共同为组织工作或者在组织外独自中工作。当时，员工为使其效用的最大化会选择不进入组织或离开组织；反之，当时，员工会选择继续留在组织中工作。由此，我们构建了一个基于知识与权力匹配的多主体数学模型，通过计算机模拟，可以分析不同的知识与权力匹配环境下的的员工努力水平、员工效用、组织产出及组织规模。2.2 模拟过程本研究选用

18、了多主体仿真软件Netloge3.1.4模拟上述数学模型。根据知识与权力是否匹配、匹配程度及不同组织分配方式，编写了八套程序进行模拟，分别为：知识与权力模糊匹配的平均分配组织、知识与权力模糊匹配的按劳分配组织、知识与权力模糊不匹配的平均分配组织、知识与权力模糊不匹配的按劳分配组织、知识与权力完全匹配的平均分配组织、知识与权力完全匹配的按劳分配组织、知识与权力完全不匹配的平均分配组织、知识与权力完全不匹配的按劳分配组织。模拟环境中存在两类主体：组织和工作的知识主体。为更好地模拟真实市场，我们选择了500个主体随机进入模拟环境，组织为一个半径为10单位的圆形，如图2。仿真中的知识主体（Agent）

19、在模拟环境中随机游走，他们在某一努力水平上工作，有自己的产出，并由此获得工资以使他们的效用最大化。只有当他们在组织中工作时获得的效用大于其独自工作时的效用，知识主体才会选择去和其它主体一起在组织中工作。否则这一知识主体将选择继续独自工作或从组织中退出。仿真中每个程序进行了循环周期为300次的模拟。在模拟程序的设计中我们对模拟中的知识主体Agent做了如下假设：2.2.1 对构建的数学模型中的一些随机变量，每个知识主体具有的知识存量Ki，每个知识主体在组织中拥有的权力Pi，每个知识主体对收入的偏好，假设它们服从gamma函数，并由此生成它们的随机值。2.2.2 假设当知识主体Agent的知识存量

20、Ki或权力Pi满足： 时，知识主体将自然死亡，即由于员工的知识水平过高或权力过高，使其感觉自身的价值得不到充分发挥，于是离开这一市场；反之，由于员工的知识水平过低或权力过低，使得员工无法进入这一市场。 基于上述假设我们对不同知识与权力匹配的组织按八个仿真程序分别进行了300次循环周期的模拟。2.3 模拟结果通过一步步地改变模拟参数，在不同的模拟环境中，我们得到了不同的模拟结果。具体模拟分为以下三个阶段：第一阶段模拟，依据“2080法则”划分组织中的高知识与低知识，及高权力与低权力。即知识主体具有的高知识而低知识，知识主体拥有的高权力而低权力，且它们都在各自区间中随机分布。这类知识与权力在组织中

21、的匹配是在某一范围中的，可称为模糊匹配。分别经过300次模拟循环后，这一条件下的模拟结果如下表2：表2 知识与权力模糊匹配与否及不同分配方式对组织的影响知识与权力模糊匹配的平均分配组织知识与权力模糊匹配的按劳分配组织知识与权力模糊不匹配的平均分配组织知识与权力模糊不匹配的按劳分配组织组织规模组织产出平均产出7.557.6843.1313.008平均效用1.7851.7291.3621.607平均努力水平0.2840.2710.2210.232平均规模60.267.8754.6661.033 第二阶段模拟，当我们使知识与权力完全匹配时，即每个员工具有的知识存量等于他在组织中拥有的权力；或知识与权

22、力完全不匹配时，即没有任何一个员工具有的知识存量等于他在组织中拥有的权力，两者都是随机分布的。其模拟结果如下表3：表3 知识与权力完全匹配与否及不同分配方式对组织的影响知识与权力完全匹配的平均分配组织知识与权力完全匹配的按劳分配组织知识与权力完全不匹配的平均分配组织知识与权力完全不匹配的按劳分配组织组织规模组织产出平均产出10.27315.1395.1963.005平均效用2.6015.0331.7311.467平均努力水平0.3730.3920.3540.296平均规模50.53364.68777.34361.95 第三阶段模拟，我们通过将每个员工拥有的知识存量所服从的gamma函数 的均值

23、增加，由此增加了组织中的知识含量。此时，模拟结果如下表4：表4 知识含量的增加对组织各项指标的影响知识与权力完全匹配的平均分配组织知识与权力完全匹配的按劳分配组织知识与权力完全不匹配的平均分配组织知识与权力完全不匹配的按劳分配组织组织规模组织产出平均产出20.72522.8545.5676.036平均效用4.8858.4541.9442.666平均努力水平0.5020.4610.4080.432平均规模53.2761.6160.01360.9373 结果比较与分析3.1 知识与权力是否匹配对组织的影响通过上述第一、二、三阶段的模拟结果横向比较我们不难发现，当知识与权力的匹配程度、组织中的知识含

24、量及分配方式相同时，组织成员具有的知识存量与他在组织中拥有的权力匹配时的模拟结果与不匹配时的模拟结果相差悬殊。无论是第300期的组织规模和组织产出还是300次模拟后进行平均得出的平均产出、平均组织规模、平均效用、平均努力水平，知识与权力匹配时的结果都明显高于不匹配时的值，而且随组织中知识含量的增加，这一特点越发明显。分析原因，我们认为知识与权力的匹配为组织中的高知识员工创造了更好地发挥高知识高能力的条件，使其更愿意在组织中努力工作，为组织创造更大的价值；更大的价值带来更高的效用，从而也使得更多的员工更愿意留在组织中，组织规模也因此得以增大；同时，由于组织产出更大，低知识员工努力工作就能获得更高

25、的效用，他们大多也愿意为留在组织中而更加努力，从而也有利于组织规模增大；这一良性循环使组织能够吸引更多的高知识员工，充分发挥他们的能力，获得更大的组织产出，同时也相应提高了员工效用、努力水平及组织规模。而知识与权力不匹配时，高知识员工能力得不到发挥，自身效用最大化会使其选择离职；低知识员工掌握了超过其能力的权力后，不利于组织成员之间的协同，从而降低组织产出，以致大多组织成员在组织内的效用降低，他们会选择离开组织，使得组织规模下降，这一恶性循环会使得组织各项指标更差。3.2 知识与权力的匹配程度对组织的影响从第一期及第二期的模拟结果纵向比较可以看到，当知识与权力匹配时，同样的组织知识含量及组织分

26、配方式条件下，知识与权力完全匹配的组织的各项指标几乎都高于模糊匹配时的组织各项指标。说明组织成员拥有的权力与其知识水平匹配程度与组织绩效及组织发展也是正相关的，匹配程度越高，组织成员在组织中会越努力工作，从而组织产出更高，组织成员的效用更大，组织成员也更愿意留在组织中，由此组织规模也更大。而当知识与权力不匹配时，不匹配程度对组织绩效影响不大，会受随机变量取值不同而略有波动，但总体变化趋势及300期的各项平均指标变化不很明显，这也比较符合管理实践。3.3 组织中知识含量变化对不同组织的影响通过对第二、三期的模拟结果纵向比较发现，当知识与权力匹配时，无论何种分配方式随组织中的知识含量提高，组织规模

27、都有减小的趋势，组织产出也有增加的趋势。分析原因，可以认为组织中知识含量提高主要表现为组织中高知识员工比例增加，组织中的隐性知识含量增加，从而组织中知识传递与转移的信息成本更高，知识与员工更不易剥离。当权力与知识匹配时，由于低知识员工掌握的隐性知识含量较低，他们易被替代而且替代成本较低，他们在组织中的数量会逐渐减少，导致组织规模降低；而高知识员工掌握的隐性知识含量较高，隐性知识是组织创新能力的源泉，也是组织保持并创造长期竞争优势的动力，从而使组织产出和组织效用都会有明显提高，尤其是当组织选择按劳分配的方式时，提高的幅度会更明显。当知识与权力不匹配时，由于知识带来的价值会使组织产出、组织效用、努

28、力程度等略有提高，但受知识与权力分配不匹配影响，组织成员拥有的知识与能力不能得到充分发挥，使得提高的幅度比知识与权力匹配的组织要小很多。3.4 分配方式不同对不同组织的影响从第一、二、三阶段的模拟数据我们也能发现，当知识与权力完全匹配时，按劳分配的各项指标明显优于平均分配的各项指标，而且随着组织知识含量的提高这一趋势越明显；当知识与权力完全不匹配时，平均分配的各项指标又略优于按劳分配，但知识含量的提高又会使按劳分配略占优势；但无论是知识与权力模糊匹配还是模糊不匹配时，组织分配方式对组织产出、组织效用、组织努力水平等影响不很明显。究其原因，我们认为权力与知识完全匹配时，按劳分配使得员工付出多少就

29、能收益多少，激发他们将组织利益与自身利益联系起来，从而工作时会更具创新精神，会为组织获得更高产出，自己相应也获得更高效用；随着组织员工知识含量提高，其创新能力就越强，从而产出和效用也越高。而当权力与知识完全不匹配时，按劳分配使得高知识员工收益更低，低知识员工收益更高，使得高知识员工不愿努力，低知识员工不需要努力，恶性循环使得组织产出、组织效用等指标更低，员工也更不愿留在组织中继续工作，而平均分配稍微能平衡这一矛盾，故而各项指标略高；而当知识含量提高时，权力的作用相对降低，按劳分配使得高知识员工收益会略高于低知识员工收益，使得部分高知识员工愿意留在组织中继续工作，组织产出、规模等指标则略高于平均

30、分配的值。然而模糊匹配或模糊不匹配时，往往员工的努力与其在组织中获得的效用存在随机的差距，无论按劳分配或平均分配都难以使其效用达到最大化。4 结论与讨论通过理论分析构建数学模型并形成多主体仿真模型，然后借助仿真软件Netlogo3.1.4模拟这一模型，我们研究了组织成员具有的知识存量和他拥有的权力对组织绩效、组织发展等的影响，通过剔除次要因素，凸显主要因素的相互关系，我们可以得出以下结论：4.1 知识经济环境下，组织成员知识与权力匹配有利于提高组织绩效、留住更多的知识型员工、促进组织健康发展并形成组织竞争优势。OECD组织定义知识经济是建立在知识的生产、分配和使用基础之上的经济。这一经济使得生

31、产、分配和使用知识的知识型员工遍布组织各个部门成为组织中最重要的资产1。当员工拥有了能充分发挥其知识与智慧的权力时，他们的主动性和创造力被激发出来，从而更愿意为组织努力工作，创造更大的价值同时自身也获得更高的效用。当前，许多新的组织设计理论正是考虑了这一点，尽可能使得员工的知识与权力匹配。但是，由于知识本身具有层次性，异质性等特点，面对不同任务时，同一个员工的知识存量也会表现出不同的水平。因此，当前流行的一些组织设计，如，敏捷的矩阵组织，灵活的网络组织，有效的临时分权组织，适应环境的复杂适应组织15等，无不强调了组织应具有面对不同任务时，能灵活有效合理配置权力以应对环境变化的能力。4.2 知识

32、经济环境下，组织成员知识与权力匹配程度越高，对组织发展越有利。知识经济时代，知识在组织中越发重要，其中的隐性知识更是成为组织创新与组织竞争优势的源泉。但是，这一时代的组织中的隐性知识分散地遍布于组织各个部门，成为一种难以模仿的智慧；这就更加需要通过权力的有效配置充分发挥它的作用；因此，对知识与权力更有效地匹配将激发更多的隐性知识发挥作用，也更有利于组织创新和组织发展。然而，隐性知识具有的难以模仿的特点也隐含了这个时代的知识（特别是智慧）更加难以测量，从而也更加难以配置与其匹配的权力。由此，提高知识经济时代的组织成员的知识与权力匹配程度（即组织有效分权）也越难操作。国外一些学者已开始开发各具特色

33、的工具测量组织成员的知识水平和智力水平，如比奈西蒙量表16，“斯坦福一比纳智力测验”和“斯坦福一比纳量表” 17，“韦克斯勒智力测验” 18等，有助于组织设计时更好地衡量组织成员的知识水平，更合理地配置权力，提高组织绩效。4.3 知识经济环境下，组织成员知识与权力匹配的组织设计与按劳分配的收入分配方式的结合将激发出最优的组织创新能力，有助于组织产生良性循环的健康发展。知识经济环境下，员工拥有的隐性知识无法衡量，员工为企业付出了多少努力，是尽力而为还是偷工减料也无法衡量。知识与权力的匹配能尽可能地激发他们的积极性和创造力，而按劳分配的收入分配方式又能使员工积极主动地将组织利益与自身利益相结合，尽

34、最大努力去提高组织产出同时获得自身利益最大化，这一良性发展使得组织中隐性知识的作用得以最大程度地发挥。 但按劳分配的实施往往也存在一定难度，如何准确的衡量每个员工为企业创造的价值？企业员工是否承认自己的付出得到了合理的回报？怎样的按劳分配的方式才能更使员工满意，是工资、奖金还是职位或奖励，甚至是休假等？不同的员工有不同的特点和偏好，这些都需要管理者在实践中加以思考。4.4 知识经济环境下，组织中知识含量提高能放大这一知识与权力匹配与按劳分配结合产生的组织良性发展效应。工业经济向知识经济的过渡过程中，知识含量的高低，尤其是隐性知识的高低是最重要的标尺。知识的内容逐渐由显性的数据发展为更加隐性的技

35、术、经验与智慧，越隐性的知识其创新能力就愈强。因此，组织内的知识，特别是隐性知识的增加使得组织创新能力增强，知识与权力的匹配使得隐性知识的作用得到更好地发挥，按劳分配又使得隐性知识的拥有者为组织产出和个人效用更努力地工作，组织得以良性发展。但是，越隐性的知识也就也越难以获得并难以学习。这就使得知识经济时代如何使隐性知识显性化显得更为重要，可以通过建立恰当激励机制，合理满足隐性知识拥有者的利益要求，激发他们分享知识的愿望；为员工提供成长机会，引导并推动员工隐性知识的交流与共享；开展定期和不定期的培训，增强组织内部的学习气氛，实现组织内部知识的持续创新；此外，除薪酬、奖励等机制的外部激励外，企业还

36、可以通过建立全新的组织结构模式，构造动态的团队，实现隐性知识的转化。由于受研究内容，研究假设，研究方法，研究工具等的局限，虽然建模时我们将知识、权力、努力偏好等在模拟中随机生成，但本研究仍存在一些局限，难以模拟真实的组织环境，如：影响组织成员努力程度的不仅仅是知识和权力；组织知识也不仅仅只有知识存量还存在知识转移、知识共享、知识扩散等引起的知识流量；而且组织中也不仅仅只有权力还存在其他因素也会影响员工的知识水平的发挥等。这些局限都需要我们在未来的研究中不断放宽假设，运用不同的研究方法，丰富构建的模型，将对此问题的研究向纵深推进。参考文献:1 Meisinger, S.Talent Manage

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