非上市公司股权激励制度设计研究——以华为公司为例

1、本科论文摘 要现代公司制下，由于企业所有权与经营权相分离，以及现实生活中信息不对称和契约的不完善，致使委托代理问题普遍存在。同时，在经济迅速发展的现代社会，如何留住或者吸引优秀人才，增强企业的综合竞争力，也已成为各企业面临的核心问题。股权激励作为有效解决委托代理问题、留住核心人才、提高企业经济业绩的一种长效性激励体系，是目前我国上市公司进行公司内部治理最直接而有效的方式，但是随着股权激励制度在我国的飞速发展，许多非上市公司也开始尝试着通过股权激励来为其保留住企业的优秀人才，而华为公司的股权激励就是一个成功的典型代表。本文首先对股权激励的相关理论进行了论述，其次，通过对华为公司股权激励制度进行较

2、为完整地探究和分析，总结出其成功经验并得出启示，为我国其他非上市公司股权激励制度的实施与改革提供借鉴意义。关键字：股权激励制度，非上市公司，华为公司本科论文ABSTRACT Because of the split of proprietorship and administrative power in modern firms, information asymmetry and imperfect contracts in real life, the principal-agent issue is widespread. Simultaneously, in the modern s

3、ociety with rapid economic development, the way to keep or draw elites and enhance the comprehensive competitiveness of enterprises has become the core issue that enterprises are facing. Equity incentive system, as a secular incentive system to validly settle the principal-agent problems, keep core

4、talents and perfect the economic performance of enterprises, is a direct and effective way for listed companies to manage their enterprises effectively, but it is not the patent of listed companies. With the rising enthusiasm of listed companies for equity incentive, some non-listed companies also b

5、egan to emerge the strategy of using equity incentive plan to retain the companys core talents, and Huaweis equity incentive is a successful typical representative. First of all, this thesis elaborates the relevant theory of stock-based incentive, and then takes Huawei as a case, through a comprehen

6、sive exploration and analysis of its stock-based incentive, draw enlightenment, and provide suggestions for the implementation and reform of the stock-based incentive of other non-listed companies in China.Key words: Equity incentive system，Non-listed company，Huawei本科论文目 录前 言11股权激励相关理论概述21.1股权激励的含义及

7、模式21.1.1股权激励的含义21.1.2股权激励的模式21.2股权激励的理论基础31.2.1委托代理理论31.2.2人力资本理论41.2.3激励理论42我国非上市公司股权激励现状研究52.1非上市公司的股权激励模式52.1.1股票期权激励模式52.1.2限制性股权激励模式52.1.3业绩股票激励模式52.1.4股票增值权激励模式52.2非上市公司股权激励的特点62.2.1股权激励成本较高62.2.2激励模式灵活多变62.2.3激励对象人数限制严格62.3非上市公司股权激励在实施中的主要问题63华为公司股权激励案例分析83.1华为公司股权激励的发展历程83.1.1初创时期的股权激励（1990-

8、2000年）83.1.2经济泡沫时期的股权激励（2001-2002年）93.1.3非典时期的股权激励（2003-2008年）93.1.4金融危机时期的股权激励（2009-2012年）93.1.5成熟期的股权激励（2013年至今）93.2华为公司股权激励的主要特点93.2.1股权激励具有动态性103.2.2激励对象范围广103.2.3股权激励的分配方式公平高效103.3华为公司股权激励对企业绩效的影响103.3.1股权激励对华为公司绩效财务指标影响分析112.3.2股权激励对华为公司绩效非财务指标影响分析154非上市公司股权激励制度设计184.1建立科学合理的股权激励制度184.2规范公司的绩效

9、考核体系184.3注重人力资本价值184.4完善公司激励与约束机制19结 论20致谢21参考文献22本科论文前 言股权激励是一种长效性的薪酬激励体系，对企业的成长发挥着极其重要的作用，目前在我国上市公司中处于高速发展阶段，而在非上市公司中却相对缓慢。需要注意的是，我国非上市公司的数量是远远多于上市公司的，但其公司内部的激励方式还仅仅局限于薪酬激励和企业福利激励，相比上市公司科学高效的股权激励方案，非上市公司在吸引优秀人才方面就处于明显的劣势地位。在全球经济一体化的今天，人才优势的缺失是很难保证企业的长远发展的。因此，如何将股权激励有效应用在非上市公司中，已成为一个迫在眉睫的课题。关于股权激励的

10、研究，目前国外学者主要集中在股权激励的实施效果和风险研究方面。1976年，詹森和迈克林首次提出利益汇聚的概念，他们认为让经营者拥有部分股权能够使其与股东的利益目标实现统一1；墨菲（2014）在研究中指出：推出股权激励计划的公司与没有推出股权激励的同行业公司相比，其公司绩效提升速度明显加快2；Kansan等（2014）认为在股权激励方案的实施过程中，企业所有者必须考虑到高管的薪酬水平、预防股权激励方案中可能存在的欺诈风险，要注意激励与风险的一致性3。相比国外丰富的研究成果，国内对股权激励的研究则相对起步略晚。自2005年股权分置改革全面展开以后，股权激励才在中国上市公司中开始逐渐实施。从研究内容

11、上来看，研究目标多集中于上市公司，且主要从股权激励的实施现状和实施效果两个角度切入。吴益兵等（2008）通过对我国上市公司的分类案例分析，指出了其股权激励制度在执行中出现的问题，并提出了建设性意见4；王棣华（2012）通过对比分析我国2006年至2010年间推出股权激励计划的上市公司相关数据，发现相对于国有上市公司，民营企业推行股权激励的主动性更强5；郝松泽（2017）通过对北京推出股权激励计划的上市公司进行调查和分析，发现采用股权激励的企业更倾向于软件和信息类产业6。在股权激励实施效果的研究上，吕长江、张海平（2011）通过取样61家上市公司的相关数据，得出了股权激励能够有效避免上市公司低效

12、率投资行为的结论7；谭洪涛等（2016）通过对我国上市国有企业和民营企业进行实证探究，发现股权激励对企业创新有推动作用，且在民营企业中效果更显著8；叶红雨、闻新于（2018）通过对国内三百多家创业板上市公司20122016年的相关数据进行探究，得出了企业高管股权激励与其企业业绩显著正相关的结论9。为深入探讨股权激励制度在非上市公司治理中的应用效果，本文选取华为公司这一成功案例，首先对股权激励的含义、模式和理论基础进行了描述，其次，通过运用文献研究法、案例分析法、财务指标分析法和分析归纳法，就其股权激励制度的发展历程、主要特点和其对华为企业绩效的影响进行了较为全面的分析和探究，以期为其他非上市公

13、司股权激励计划的改革与发展提供经验借鉴。1股权激励相关理论概述1.1股权激励的含义及模式1.1.1股权激励的含义 股权激励，指通过约束条件，使经营者在指定时间内拥有公司部分股权的一种激励手段。它克服了传统经营管理模式的不足，利用股权支付的方式，如分红权、增值权等，代替过去单一的绩效激励，是现代企业为了有效解决委托代理问题、降低代理成本、防止管理层短期行为，以及为企业吸引高素质人才的重要管理手段。企业旨在通过这种对员工进行长期激励的方法，让员工以股东的身份参与公司的经营和管理，转换他们在思想上的“给企业打工”的固有想法，最大限度地发挥员工的工作价值，使企业与人才之间达成战略利益共同体，实现企业的

14、长远发展。1.1.2股权激励的模式 股权激励的模式，又称股权激励的工具，不同的企业其股权激励的模式也不尽相同。本文主要介绍以下五种常见的股权激励模式：（1）股票期权股票期权是一种面向企业高管和核心技术人员的激励方法，多数情况下，员工有权在事先约好的时间内按预定价格购买企业的部分股票，这种权利被称为期权，而员工作为期权权利人，只有在行权后才能拥有其手中公司股票真正的所有权，才可以从中获得收益。这部分收益有两个来源，其一为行权日当天股票市价与行权价之间的差额带来的收益，其二主要是权利人在股票持有期间获得的增值和分红。股票期权将权利人的经济利益与公司业绩相挂钩，只有企业的业绩上去了，其手中的股票才能

15、更“值钱”，这在无形中极大地激发了他们的工作热情，利于公司长期价值的创造。（2）限制性股票限制性股票对激励对象的工龄或绩效指标有明确的要求，是上市公司根据约定条件赋予其部分公司股票的一种激励方式，激励对象通过出售其手中的股票来获取收益。限制性股票除了在其获取条件上有限制外，相关法律还针对此类股票的出售设置了明确的禁售期限，但上市公司可以在合法范围内设置其他适当的出售条款，并在其股权激励设计中清晰示出。（3）虚拟股票虚拟股票与前文所提及的股权激励模式相比，其本身并无实际存在形式，不能用于买卖或转让，当然更谈不上所谓的所有权或表决权一说了。也正因为虚拟股票的这一特征，员工持股并不会引起公司股本结构

16、的变化，就算有员工离职，其享有的虚拟股权利也会随着持有人的离开而自动消失，这为公司的稳定发展提供了强有力的保障。但是一旦选择采用虚拟股模式进行激励，公司就必须得有充足的现金流作支撑，以防员工集中兑现而给公司带来较大的现金支付压力。（4）股票增值权 股票增值权,简言之就是指拥有股票“增值”那部分收益的权利。所有者不用购买企业实际的股票，到约定的时期接受后直接享有公司股票增值部分的收益，所谓增值部分即为“结算”时股票市价与约定价之差。这部分增值收益可以为现金，也可以为公司的股票。对于增值权所有者来说，没有购买实际的股票，就不会因为股市的跌宕而影响自己的收益，其风险系数较低。 股票增值权与股票期权并

17、称激励工具中的两大重要分支，二者有着异曲同工之处，但是二者在激励对象收益来源及所选择的激励标的上有所差别。股票期权在前文已有介绍，权利人在行权后即可获得所持股票的真正所有权，并且获得来自市场的双份收益；而拥有股票增值权的的员工始终不享有公司股票的所有权，其股票增值收益也是由企业来支付的，且多为现金。（5）员工持股计划 员工持股，指员工自己出资购买本公司的部分股票。通常情况下，这部分员工认购的股权由其公司的员工持股委员会代为执行和管理。员工持股计划不仅使公司股东与经营者共同享有因公司价值提升而带来的经济利润，并且从某种程度上来说，他们还同时拥有公司的所有权及经营管理权。企业此举意在奠定公司的民主

18、行为，在扩大工资资金来源的同时增加了普通员工的收入，切实保障了员工的收入来源，夯实了员工对企业的忠诚度，从而使其更好地为企业创造价值。1.2股权激励的理论基础 关于股权激励形成的经济基础，目前学术圈还尚未有统一定论，但究其根本，可概括为以下三种主要理论。1.2.1委托代理理论委托代理理论是指委托人通过予以代理人某些特定权利，以双方事先约定好的合同为标准，根据代理人的工作质量，支付其相应酬劳的行为。在企业的日常运营中，股东作为委托人将企业价值最大化放在首位，但其外聘的职业经理人作为企业真正的经营管理者，主要目的是最大化其自身利益，二者具有并不完全一致的目标。因此，尽管委托代理理论在一定程度上缓解

19、了企业产权关系的僵硬局面，但实质上它并没有解决股东与经营者之间的利益矛盾，想要有效解决该矛盾可从以下两个角度出发，一是试着将其利益有机结合起来，实现二者的共赢才能为企业带来更大的价值，这便是激励约束机制的原理；二是从根本上杜绝这类情况的产生，让经营者具有与股东一致的经济目标，最好的办法便是转变经营者的身份，让其也成为公司的股东，股权激励机制便是由此产生。1.2.2人力资本理论 人力资本的概念最初是由经济学家舒尔茨、贝克尔于1960年提出来的，他们将物质资本定义为实物本身具有的资本，将人力资本定义为能够在人类本身上体现出来的资本总和。人力资本不同于一般的劳动力，其自身所带的隐形价值远远高于其表面

20、上的显性价值，这在一定程度上决定了对人力资本进行充分激励的重要性；另一方面，人力资本具有可交易行的特点，可以在不同的主体之间进行让渡。职业经理人的人力资本作为一种稀缺资源，在当今社会中是企业核心竞争力中最个性化的部分，通过股权激励制度让经理人拥有企业的部分股权，是对经理人人力资本价值最好的肯定，同时也有利于其为公司贡献出更多的人力资本价值。1.2.3激励理论激励理论，顾名思义，是研究如何对人们起到激励作用的理论。马斯洛的需求层次理论作为激励理论的典型代表，将人的需求划分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五个层面，认为人会随着需求的上升而追求更高层次的满足感。因此，根据员工的需求来设计股权激励是

21、最直接而有效的。此外，激励理论的另一代表赫茨伯格的双因素理论，将可能会给工作态度带来影响的因素分成了两类，即保健因素和激励因素，改进保健因素可去除员工的不良工作情绪；而激励因素更侧重于精神层面，但只有在保健因素发挥积极作用的前提下，激励因素才能起到更高层次的激励效果。 2我国非上市公司股权激励现状研究根据公司法定义，非上市公司泛指股票没有上市且无权在证券交易所交易的股份有限公司和全部的有限责任公司。本章将重点从股权激励的模式、股权激励的特点和实施中存在的主要问题这三个角度出发，来简要探究非上市公司股权激励的实施现状。2.1非上市公司的股权激励模式目前，我国非上市公司的股权激励模式大多都以上市公

22、司的实施现状为参照，试图汲取其在股权激励实施过程中的优秀经验，探索出一套适合本企业的股权激励方案。以下四种为非上市公司目前最常使用的股权激励手段。2.1.1股票期权激励模式目前，股票期权模式多用于初始投资较低、资本增值较快，且在此过程中人力资本价值增长尤为显著的成长型公司。在实施过程中需要注意，我国相关法律在非上市公司股东数量上有明确规定，对于有限责任公司其股票期权权利人的数量和企业原先股东数量的总和不得多于50人，股份有限公司则不得多于200人；其次，其设置的股权激励方案执行期一般不会多于十年。需要强调的是，股票期权是企业给予激励对象的某项权利而非义务，激励对象可根据自己的意愿选择是否出资购

23、买。2.1.2限制性股权激励模式限制性股权激励模式目前多使用于经营状况稳定、行业发展前景良好的大型企业，且通常与该企业的绩效目标挂钩，若达成业绩指标，则选择免费或以远低于市价的数额授予激励对象；此外，限制性股权具有一定的禁售限制，比如时间限制等，故激励对象在考虑出售其手中的限制性股票时需要密切关注这一点。其次，对于企业来讲，采用限制性股权的方式激励中又包含有约束，而这便是保障其股权激励发挥积极作用的关键。2.1.3业绩股票激励模式由于业绩股票的激励方式通常只以公司预定的绩效目标为考核标准，所以该激励模式多使用于盈利能力较强、业绩表现良好的非上市公司。对企业所有者来说，采用业绩股票方式对员工进行

24、激励，不但在某种程度上实现了对员工业绩目标的强制约束性，更有利于员工进一步地为企业创造价值；对员工来讲，努力完成企业业绩指标，便可以获得公司的业绩股票，成为公司的股东，获得更为长远的利益。可以说，业绩股票的激励方式给企业股东和激励对象之间提供了一个双赢的平台，股权激励的积极效果也得以体现。2.1.4股票增值权激励模式比起股票期权，股票增值权无需激励对象花费资金购入实际的公司股票，换言之，也就不必担心因股市动荡给自己收益带来的负面影响，所以股票增值权的低风险性对于大多数激励对象而言是乐于接受的；从企业层面上来讲，该激励方式最大的优势就是并不会对公司股权造成稀释，但需要大量现金来支撑对激励对象所获

25、激励的兑现，所以该方式目前主要用于现金流量较为充盈的非上市公司。2.2非上市公司股权激励的特点2.2.1股权激励成本较高股权激励是现代企业有效提高员工工作热情的重要管理手段，但非上市公司在实施成本上与上市公司相比，还是有很大差距的。对于上市公司来说，其股权激励的实施成本基本上是由资本市场来承担的，而非上市公司由于其股票无法在证券市场上进行公开交易，其实施成本也就无法通过证券市场来分担，只能由企业自行承担全部成本，完成对激励对象股权激励的兑现。事实上，这对于大多数非上市公司来说都是一笔不小的资金负担。2.2.2激励模式灵活多变在股权激励模式的选择上，比起上市公司，非上市公司在这方面就显得更为灵活

26、、多变一些。既可以选择股权形式的激励模式，如限制性股权，也可以选择非股权形式的激励模式，如业绩单位等。而上市公司在选择股权激励模式上要受到严格的程序限制，从目前的实施状况来看，多数上市公司更倾向于限制性股票和股票期权这两种模式。2.2.3激励对象人数限制严格由于公司法对我国非上市公司在股东数量上有明确的限定，有限责任公司上限五十人，股份有限公司上限两百人，这就导致其激励对象基本集中在了企业高管和核心技术人才上，而普通职员一般情况下是很难体会到股权激励的益处所在的。需要强调的是，企业在制定股权激励计划时，要注意实施后的股东总人数不能超出公司法规定的范围，否则将有可能触及非法发行证券的罪名。2.3

27、非上市公司股权激励在实施中的主要问题首先，在公司控制权的问题上，在设计股权激励方案的时候，部分非上市公司的股东会选择主动稀释或转让自己的股权，以保证股权激励方案的顺利执行，但并没有考虑到如此举动可能会使其丧失公司的控制权。若丧失对公司的控制权，于有上市计划的公司来说，可能会造成其公司的实际控制人发生变更；对于没有上市计划的公司来讲也可能引发混战，其股权激励非但难以达到理想中的效果，还会使公司的内部治理变得一团糟。其次，在非上市公司中，激励对象同时作为劳动合同的行为主体，没有明确的股权激励退出机制是极易引发劳动纠纷的，而非上市公司的股权激励又没有相关的法律法规作支撑，往往会导致本身就难以解决的问

28、题变得更加复杂化。最后，股权激励并非普适性的福利政策，必须配有其对应的行权条件。多数非上市公司在设置股权激励的行权条件时，都会陷入一个误区，制定的行权标准要么过高要么过低，过高的标准会令激励对象望而生畏，对公司实施股权激励的美好初衷产生质疑；标准过低，每个人都能轻而易举地达到行权标准，那么此时的股权激励计划已完全失去了继续执行下去的意义。由此可见，科学合理的行权标准是十分重要的，过高过低都不利于公司的长远发展。最重要的，对于激励对象来讲，股权收益变现才是他们最关心的事情。相对于上市公司，非上市公司的股权收益无法通过证券市场变现，导致其股权激励方案在执行中可能并不能达到预期的效果10。3华为公司

29、股权激励案例分析本文将基于华为公司2014-2018年年报以及互联网数据，重点探究华为股权激励机制的发展历程，总结其股权激励的特点，并就其股权激励对企业绩效的影响进行研究和分析，以探索出一条适合大多数非上市公司股权激励的发展与改革之路。3.1华为公司股权激励的发展历程 华为投资控股有限公司（以下简称“华为公司”）于1987年创立，是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，是一家100%由员工持有的民营企业。2019年，据美国财富杂志发布的最新世界500强企业名单，华为公司排名61位，较2018年提升了11位11。华为从一个注册资本仅为21000元的销售代理商发展成为世界500强

30、企业，其股权激励制度可谓是功不可没。梳理其股权激励制度发展历程，大致可分为五个阶段，各阶段的主要实施计划见表3.1：表3.1 华为公司各阶段股权激励实施计划Tab. 3.1 ImplementationplanofequityincentiveineachstageofHuawei时间股权激励实施计划1990-2000年初创时期的股权激励：员工持股计划2001-2002年经济泡沫时期的股权激励：虚拟受限股2003-2008年非典时期的股权激励：进一步调整后的虚拟受限股2009-2012年金融危机时期的股权激励：饱和配股2013年至今成熟期的股权激励：TUP计划3.1.1初创时期的股权激励（19

31、90-2000年）华为公司创业初期，面对的市场竞争是十分激烈的，为了解决资金紧缺的难题，华为公司于1990年首次提出了员工持股的概念12，公司选择向工作年限满一年的员工发行股票，在此期间，员工的年平均工资和年终分红都在一万元左右。此外，股票一般情况下都是用职员的年终奖来购买的，若其金额不足以购买公司配送的股票数量，华为会作为他们的担保人协助其向银行借款。利用员工持股，华为公司成功地将员工个人利益和公司利益捆绑在了一起，既完美解决了资金紧缺的难题，还对员工起到了有效的激励和约束效果。3.1.2经济泡沫时期的股权激励（2001-2002年） 2000年，由于网络经济泡沫的破裂，国内通信行业遭到重创

32、，华为公司也没有幸免。2001年华为推出了虚拟受限股模式，激励对象由全体员工转为核心技术人员以及高层管理人员，同时还推出了配套的新措施：一是新职员停止享有每股一元的股票分配方式，老职员手中的股票转为期权；二是华为规定员工在得到一定数量的虚拟股后，其行权期限为4年，且每年最多可兑现1/413。华为公司虚拟受限股的实施在不分散公司股权的前提下，既激发了员工工作的积极性，又成功实现了企业长期激励的目的。3.1.3非典时期的股权激励（2003-2008年） 2003年，受非典爆发以及与思科产权纠纷官司的影响，华为的出口市场受到了极大的影响，为了留住核心技术人才，华为公司对现有的虚拟受限股进行了进一步优

33、化和调整，主要体现在以下几点：一是配股数额规模的继续扩大；二是兑换的方式也有所变化，普通员工每年最多可兑现1/4，中高层每年兑现额度不得超过1/10，除非离职；三是员购买股票工只需出资15%即可，剩余部分由企业解决；四是对新一轮配股进行了三年的锁定期，若员工在三年内离职则配股自动失效，避免了员工大规模离职并要求兑现其所持股份可能带来的资金紧张问题。3.1.4金融危机时期的股权激励（2009-2012年） 2008年，面对全球金融危机，华为推出了新一轮的配股计划饱和配股，此次配股几乎面向所有工龄满一年及以上的职员，通过规定对不同激励对象配股的上限，使得达到配股上限的员工不可以再参与此次配股，这在

34、很大程度上提高了公司青年员工的工作热情；同时，此次股权激励6%的年利率高于同期银行定期存款年利率4%的设定，也使得大部分老员工继续持股。这一阶段饱和配股股权激励的实施不但稳定了企业员工对公司的信心，还为华为公司今后的发展提供了有力的人才保障。3.1.5成熟期的股权激励（2013年至今）由于2012年国家金融监管政策发生变化，华为公司虚拟受限股的信贷计划被迫喊停；此外，华为公司的快速发展也使得老员工长期持有的虚拟受限股产生了丰厚的收益，导致其工作积极性明显下降，而新员工即使努力工作也不一定会获得更高的报酬。2013年，为解决公司内部薪资待遇不公平的问题，以及考虑到对外籍员工的激励，华为公司推出了

35、TUP计划，即时间单位计划，指根据员工岗位、级别及绩效，每年赠予其相应数额的期权，行权期一般是五年。所以员工只有继续努力才能获得新股的分配，究其实质来讲，就是一种奖金的递延分配。3.2华为公司股权激励的主要特点 通过前文对华为股权激励发展历程的详细研究，不难发现，其股权激励制度在华为公司的各个成长阶段都发挥着举足轻重的作用。接下来本文将在之前的基础上，总结华为公司股权激励制度在实施中的主要特点。3.2.1股权激励具有动态性 华为公司股权激励制度在实施过程中始终具有动态性，能在不同发展阶段面对不同的形式变化，作出当下对企业最优的股权激励计划调整。从最初的员工持股计划，到虚拟受限股，到饱和配股制度

36、，再到现今的TUP计划，每一阶段的改革和创新都是一个新的突破，不仅为公司留住了最核心的技术人才，还有效地提升了公司的绩效水平，极大地促进了华为公司的发展，提高了华为的行业地位，并且逐渐开始在国际通信市场上占有一席之位。3.2.2激励对象范围广 华为公司目前有两大股东，即工会和任正非本人，其全员持股的特点能够有效降低公司的财务风险。最初员工持股计划的激励对象为全体员工，到了2000年以后，虚拟受限股的推行使其激励对象有了一定的针对性，重点对公司高管以及核心技术人员进行激励；饱和配股实施阶段，激励对象几乎囊括了公司所有工龄满一年的职员；而在2013年TUP计划推行以后，激励对象已转向公司全体员工，

37、实现了激励对象全覆盖。华为公司股权激励范围之广泛对企业员工来讲无疑具有极大的吸引力，也使其对公司更忠心，更愿意为企业创造更多的价值。3.2.3股权激励的分配方式公平高效 从分配方式的角度来看，华为公司的股权激励制度充分体现着公平性和效率。华为在2008年推出了饱和配股制度，根据不同岗位和级别的员工，综合其工作的难度和风险程度以及工作表现，为其分配相应数量的持股数量，此激励方式在很大程度上体现了华为股权激励方式的公平性；由于华为公司绩效考核采用季度考核以及年底综合评定，所以员工须努力工作才能获得更高的回报，这一规定体现了华为股权激励在分配方式上具有高效性的一面。3.3华为公司股权激励对企业绩效的

38、影响1990年，华为公司推出了其公司的第一份股权激励计划，发展至今已有三十年的历史，股权激励的成功实施对华为公司的绩效以及其公司价值的提升都产生了极为重要的影响。前文通过对其股权激励发展历程的研究，总结出其股权激励制度的主要特点，现本文将从财务指标和非财务指标两个角度出发，选取华为公司近五年数据，将股权激励对华为公司绩效的影响量化。在财务指标方面，主要利用盈利能力、营运能力和偿债能力这三类指标进行分析，非财务指标主要从创新能力和市场占有率这两个角度切入，以全面探究其股权激励的实施效果。3.3.1股权激励对华为公司绩效财务指标影响分析（1）盈利能力分析盈利能力是指企业在某一阶段的获利能力，一般通

39、过盈利能力的相关指标来反映企业的业绩情况。本文主要选取销售净利率、总资产报酬率和股东权益报酬率这三个指标来反映华为公司近五年的盈利情况。具体见下表3.2、图3.1：表3.2 盈利能力趋势表Tab. 3.2 Profitability trend年份20142015201620172018销售净利率9.67%9.34%7.10%7.86%8.23%总资产报酬率12.46%13.40%11.72%11.95%12.53%股东权益报酬率27.87%31%26.44%27.03%25.51%图3.1 盈利能力指标数据折线图Fig.3.1 Line chart of Profitability Inde

40、x Data数据来源：根据华为公司2014-2018年年报数据计算得出销售净利率是指企业净利润与销售收入的比率，用以衡量企业在某一阶段获取销售收入的能力。通过表3.2可以发现，华为销售净利率近五年都保持在7%-10%，自TUP计划于2014年正式实施以来，销售净利率在该年度达到最高，2015年也保持在较高的水平。从近五年数据看来，2016年销售净利率最低，之后趋于稳中有升。据华为公司2016年年报显示，2016年是由于公司对研发费用投入的不断增加，导致了销售费用增长了38.8%，比收入增长高了6%，但较2015年其毛利率增长高了11%，所以其利润有所降低，故也导致了其销售净利率在2016年达到

41、最低。总的来看，华为公司近五年销售净利率总体处于平稳状态。总资产报酬率是指企业息税前利润与平均总资产的比率，是用以分析企业获利能力的一个综合性指标。2014-2018年华为公司总资产报酬率总体发展平稳，在2015年达到峰值，2016年由于公司对研发费用的加大投入，导致当年总资产报酬率有所降低，2017年开始逐年回升。从总体数据上看，华为公司的资产运营还是非常有效的。股东权益报酬率是指企业净利润与平均股东权益的比率，是反映企业盈利能力的重要指标。从图3.1可直观看出，2015年度华为公司的股东权益报酬率达到最高，根据wind数据库数据显示，该行业同期股东权益报酬率最高为2015年7.67%,并且

42、逐年呈下降趋势，相比之下，华为公司近五年都保持在一个相对较高的水平，可见其盈利水平在同行业中正处于遥遥领先的位置。（2）营运能力分析营运能力主要指企业营运资产的效率与效益，通过对企业营运能力的分析，有利于更好地提升企业业绩。本文主要选取应收账款周转率、存货周转率以及总资产周转率这三个指标来反映华为公司近五年的营运情况。具体见表3.3、图3.2：表3.3 营运能力趋势表Tab. 3.3 Operating capacity trend 年份20142015201620172018应收账款周转率3.894.695.185.617.31存货周转率4.54.274.655.25总资产周转率0.931.

43、061.181.191.23图3.2 营运能力指标数据折线图Fig.3.2 Line chart of Operating Capacity Index Data数据来源：根据华为公司2014-2018年年报数据计算得出应收账款周转率是企业销售收入与应收账款平均余额的比率，指某段时间内应收账款转变为现金的平均次数。从图3.2可以看到，TUP计划实施以来，截止至2018年，华为公司应收账款周转率呈逐年上升趋势，说明华为公司收账速度快，坏账风险低，资金周转效率高。存货周转率是企业销货成本与平均存货余额的比率，用于反映企业生产经营各环节中存货的运营效率。根据表3.3，近五年华为公司存货周转率除了在2

44、015年略有下降（根据2015年年报显示，是由于当年行业整体不太景气导致了原材料的暂时性增加），总体保持稳定上升状态，说明其变现能力正处于逐年增强阶段，且公司产品存货占用量正在逐年下降，公司营运能力稳中有升。总资产周转率是企业销售收入净额与平均资产总额的比率，是评价企业全部资产经营效率的重要指标。从表3.3中可看到，华为近五年总资产周转率逐年上升，资产利用效率逐步提高，运营能力正在逐渐增强。（3）偿债能力分析偿债能力是指企业利用资产偿还其长短期债务的能力。在短期偿债能力方面，本文主要选用流动比率和速动比率两个指标，长期偿债能力上选用资产负债率这一主要指标，通过以上三个指标来分析华为公司近五年的

45、偿债能力。具体见下表3.4、图3.3：表3.4 偿债能力趋势表Tab. 3.4 Trend of Solvency年份20142015201620172018流动比率1.441.421.491.511.48速动比率1.181.131.181.241.21资产负债率0.680.680.690.650.65图3.3 偿债能力指标数据折线图Fig.3.3 Line chart of Solvency Index Data数据来源：根据华为公司2014-2018年年报数据计算得出流动比率指企业流动资产与流动负债的比率，速动比率指速动资产与流动负债的比率，通常用这两个指标来评价企业的短期偿债能力。华为公

46、司近五年的流动比率都保持在1.4左右，速动比率保持在1.2左右，均在行业正常范围内，且二者波动都不大，处于平稳状态，说明华为公司的资产流动性较大、短期偿债能力较强。资产负债率是企业负债总额与资产总额的比率，用于反映企业的长期偿债能力。根据图3.3，2014-2018年间华为公司资产负债率基本保持在0.65-0.69之间，虽然略高于正常范围下资产负债率0.6的上限，但华为公司的资产负债率一直以来都保持平稳，并且并无太大风险出现过，处于可控的情况下，也侧面说明了华为公司正处于稳定发展的良好状态。2.3.2股权激励对华为公司绩效非财务指标影响分析 （1）创新能力分析作为一家以高科技产业为主的企业，华

47、为公司一直以来都高度重视技术的创新与研究，以引领创新、为客更大价值户创造为目标。2018年，华为公司在研发方面的投入已超1,000亿人民币，可见其对创新能力的重视。专利授权数量是一个能够直接体现企业创新能力强弱的指标，而专利授权数量代表着企业的有效研发，故本文主要选取以上两个指标来衡量华为公司近五年的创新能力。具体见下表3.5、图3.4：表3.5 华为公司专利申请授权统计表Tab.3.5 Huawei Patent Application Authurization Statistics年份20142015201620172018专利申请总数72,63683,16397,245112,8491

48、29,486专利授权总数38,82550,37762,51974,30787,805图3.4 华为公司专利申请授权折线图Fig.3.4 Line chart of Huawei Patent Application Authurization 数据来源：华为公司2014-2018年年报从表3.5和图3.4中不难看出，自2014年TUP计划推出以后，华为公司专利申请数量和专利授权数逐年稳步上升，且在2018年其专利申请数登顶全球第一，这说明了华为公司的科技创新能力正在持续增强，一方面为体现为华为每年坚持以收入的10%作为研发费用投入的行为得到了回报，另一方面也反映出其股权激励制度的优越性，将人才

49、优势转化为了竞争优势，为企业绩效的提升作出了巨大的贡献。（2）市场占有率分析 市场占有率，即市场份额，是反映企业在市场上行业地位的重要指标。华为公司作为通信行业的佼佼者，本文选取其主营产品智能手机为研究对象，对华为公司近些年的市场占有率进行了如下调查。具体见表3.6、图3.5：表3.6 华为智能手机市场占有率分析表Tab. 3.6 Analysis of Huaweis Smartphone Market Share年份201420152016201720182019国内市场占有率11%15%18%20%27%37%国际市场占有率6%10%12%10%15%17%图3.5 华为智能手机市场占有

50、率趋势图Fig.3.4 Trend chart of Huaweis Smartphone Market Share数据来源：Canalys、Gartner 中文互联网数据资讯网整理从国内市场看，根据图3.5可以直观看出，自TUP计划正式步入正轨后，华为2014-2019年国内市场占有率正在稳步上升，在2019年甚至达到了37%。毫无疑问，在我国通信行业华为已处于遥遥领先的地位。从国际市场上来看，华为智能手机市场占有率总体处于缓慢上升趋势，2017年由于受到手机行业整体疲软，并无增长，但据市场调研机构IDC发布的报告中显示，自2017年初，华为公司在西欧市场的市场份额一直在上升；在2019年，

51、由于华为5G技术的快速发展，其国际市场占有率已超越苹果、跃居第二，成为Canalys发布的最新全球手机市场调查报告中市场份额增长最快的手机厂商。究其原因，华为TUP计划在很大程度上是针对外籍员工的，而外籍技术人员对国外市场是相对较为了解的，促进了其工作积极性，无异于促进了华为产品在海外市场的销量，这也使得华为公司智能手机国际市场占有率得以逐年提升。4非上市公司股权激励制度设计基于对华为公司股权激励较为全面地研究和分析，结合华为公司的先进经验，本文拟对非上市公司股权激励制度设计提出参考建议。4.1建立科学合理的股权激励制度华为公司自1990年实施股权激励制度以来，面对不同的形势变化在不同的发展阶

52、段，结合企业本身，华为都做出了对企业发展最优的股权激励调整，发展至今，华为公司已然成为中国通信行业的领头羊，前景也是一片大好。所以针对未上市公司，在实施股权激励时，一定要建立一个科学化、合理化的股权激励制度，在确保不失去公司控制权的前提下开展股权激励，将其与公司的经济效益相结合，在不同经济形势下做灵活调整。首先，在激励对象上，除了对技术人才的激励，还要加大对管理人才的激励力度；其次，激励方式上，考虑到公司控制权的归属问题，可以适当减少些股权类型的激励，多采用虚拟股等非股权类型的方式；再次，在行权条件上，要设置一个需要跳一跳才能够得着的目标，不能过高也不能过低，在制定目标时要参考以下两个数据：该

53、公司的历史数据和该行业的一些经营指标。最后，企业须提前设置好合理的激励对象退出机制，以防可能产生的劳动纠纷出现。4.2规范公司的绩效考核体系在所有股权激励计划的实施过程中，绩效考核制度是核心中的关键。华为公司的绩效考核制度分为五个等级，每个等级的绩效标准都不一样，而且针对普通员工和高管人员的考核标准也不一样，在制定考核标准时也会将不同岗位上的工作难度和危险程度纳入考量。随着我国非上市公司推行股权激励制度的数量不断增加，尽快规范各公司的绩效考核制度已迫在眉睫。在建立绩效考核体系时，首先，考核指标要具有多样性，除了常见的财务指标还要包括非财务指标；其次，在制定考核指标时，要同时注重将企业业绩与往年

54、作纵向对比、以及与同行业数据做横向对比两个方面；最后，还要注意保持绩效考核制度的公平性和高效性，这有利于调动员工的工作热情，促进企业的长远发展。4.3注重人力资本价值在知识型社会的当下，优秀人才已成为可遇不可求的稀缺资源。为了公司更好地发展，企业应当加大对人力资本价值的重视，既要满足员工的真实需求，还要关注其整体成长。华为公司作为一家高科技企业，不仅针对技术人员和管理人员设计了双向晋升通道，并且还为其员工设计了双向职业发展道路，除了纵向晋升，还包括横向的同岗位或级别的调整。因此，在非上市公司相对于上市公司在人才竞争上处于明显劣势的情况下，在员工需求方面，要明确员工真正想要的是什么，从而为其提供充分的发展空间，华为公司的双向晋升和双向职业发展就很值得借鉴；在员工整体成长方面，一是要注意企业文化的培养，二要注意与员工形成利益共同体，提高其