企业组织结构如何跟上互联网节奏

1、1/3画I:企业组织结构如何跟上互联网节奏组织架构就如同身体卄架，或建筑物的框架，是所有依附之上的人员、理念、流程、操 作手段等的载体，是创造者（通常是部门负责人）的价值观和管理思想的深刻反映。在组织 架构设计中，人力资源部门担负着重要角色，而且首先需要设计本部门的组织架构。成功的 互联网企业一般都会经历规模的迅速扩大以及业务模式的经常改变，这就对企业的人力资源 管理带来了难题.HR部门为了适应变革就不得不进行自身职能及架构的改变，以跟上互联 网的 2 奏.目前到底有哪些主流的HR部门架构？他们分别适应互联网企业的哪个发展阶 段？在实施过程中会遇到哪些困境？该如何解决？本文参照目前中国企业，特

2、別是几大互 联网企业II R部门架构变化沿革的过程，用虚拟的亿人公司的案例，讲述企业人力资源部的 组织架构如何根据企业的不同发展阶段进行相应变革。职能式HR架构：简单易行，初创适用亿人网络公司人力资源经理任力,之前曾在一家跨国企业从事HR工作四年，后进入一家 大型合资快速消费品行业任高级HR主管，对HR的各个模块非常熟悉，尤其精于组织架构 设计。由于对互联网行业的强烈兴趣，在亿人公司成立不久后，他应邀来到公司任HR经 理。刚一入职，公司老板张敏就找他谈了两点期望:第一，公司目前业务处于髙速发展期，人 员招聘是重中之重，希望人力资源部帮助业务部门低成本、高效率地及时招到企业所需的 优秀人才；第二

3、，公司各项规章制度很不健全，迫切需要适应企业特点的管理制度和流程 规范，以尽快使公司业务运作有法可依，有章可循。与老板谈完后，任力仔细分析了行业情况、公司发展历史和业务特点由于互联网行业是一 个全新的行业，没有相关人才积累，但整个行业呈井喷式发展，对优秀人才的争夺十分激 烈，现有的招聘渠道远远跟不上企业对人才的需求。此外，互联网行业多为知识型员工，管 理中尤英需要以人为本， 所以员工的日常管理以及人事服务保障就显得非常重要。 为明确工 作职责和职能划分，有重点地满足业务需求,他开始了第一步工作人力资源部组织架构 设计。任力按照HR理论和职权责关系将人力资源部的职能进行了模块划分.初期新招聘两人

4、， 其中一人为招聘专员，负责人员招聘和培训;另一人为人事专员，负责人力资源部的苴他事项, 包括薪酬核算、绩效统汁以及简单的员工关系等;任力则将主要精力用于指导协助招聘专员 做好人才猎取。此时的人力资源部组织架构比较简单。2/3基于以上架构，任力还设想企业壮大到一左程度时，人力资源部需要承担更多更细的工 作，部门内部分工需要更加明确，部门架构可作相应调整。任力的HR组织架构设il简单实用、职责明确、考核目标淸晰，与HR理论衔接紧密，有 力保证了公司业务快速扩张所需的人才,老板对此比较满意，年终大会给人力资源部颁发了 最佳支持奖。上面的HR组织架构属于典型的职能式架构(Functional HR

5、S t r uctu re),它有 以下几个特点：1经历过几十年实践检验，易于接受这种架构在理论上比较成熟，十分符 合人的思维模式，几十年来，几乎是所有企业最典型的HR组织架构，运营十分成熟.2。简单易行,建立成本低，特别适合初创企业.由于绝大部分HR从业人员对此模式都 十分熟悉，不需要从概念层而再做沟通。3.职责最清晰，考核方向也明确。由于职责直接与职能挂钩，划分十分淸晰.各模块间工作 交叉最少，考核指标很容易提炼。4容易给HR从业人员纵向发展的职业空间。这种发展路径既传统又淸晰，I1R只需沿 着某个模块的纵深方向一步步发展下去，每一步的能力提升都胸中有数。这种架构亳无疑问是最成熟的，但成熟

6、往往跟保守是挛生兄弟，所以它也有以下致命的缺 点：1。容易与业务脱肖。这种HR架构的设计原理是以我为中心，以模块为依据进行划分 和发展，不利于HR了解业务,也不容易迅速感知业务部门的变化，往往制泄的政策容易跟业 务脱节。2。接口过多，服务有瓶颈。由于模块划分，与业务部门接口很多，往往业务领导有涉 及多模块的问题求助时不容易确定找谁，结果是HR经理成了唯一接口.而通过II R经理间 接沟通所下达的任务指令，可能会造成HR下属执行的偏差。3不利于内部合作。纵向的发展往往不利于培养具有综合能力和视野的HR,也容易造 成HR部门内部隔阂部门内各模块容易只关注本职能的事宜，而对英他模块不了解。面向客户的

7、HR架构：关注客户需求，感知业务变化亿人公司业务飞速发展，依托主营业务，公司业务领域迅速扩张，并逐渐确立了在行业内 的领导地位，公司人员规模由不到100人迅速扩充到5 00多人。在互联网行业的高额利润 前景诱惑下,风险投资疯狂涌入，他们投资扶持的互联网企业如雨后春笋般兴起。亿人的模 式很快有不少3/3企业模仿，同质化竞争非常严重中国市场很典型的一拥而上的风气在互 联网同样盛行。更为重要的是，亿人公司主营业务运营风险很高，过于依托于中国政府的相 关政策以及上游产业的支持。为尽快摆脫这些困扰，包括亿人在内的所有企业都在寻求变 革求生之路。在这一年， 亿人老板张敏将“以变应万变”写入了公司的价值观和战略规划.公司运营模式几 乎一个季度都