太和－圣德西商务文件—薪酬体系存在问题及解决之道

1、0机密文件，仅供客户使用，严禁翻印致：圣得西（集团）有限公司致：圣得西（集团）有限公司q成长中民营企业薪酬管理体系常见问题及解决之道成长中民营企业薪酬管理体系常见问题及解决之道1成长中民营企业的薪酬体系成长中民营企业的薪酬体系常见的问题常见的问题u薪酬水平与薪酬政策与市场的对接不到位薪酬水平与薪酬政策与市场的对接不到位影响公司薪酬体系的外部公平性u“总薪酬总薪酬”概念在企业高层和基层员工之间的不同理解；概念在企业高层和基层员工之间的不同理解；u过于追求管理的高效率和简单化，缺乏对员工薪酬理念的正确引导过于追求管理的高效率和简单化，缺乏对员工薪酬理念的正确引导系统性系统性有效性有效性交互性交互性

2、稳定性稳定性u薪酬战略的缺失薪酬战略的缺失薪酬体系与企业战略定位不相匹配u薪酬内部公平性的不足薪酬内部公平性的不足工作内容相似的部门之间、同级别但不同岗位类型之间、同一岗位但学历和经验不同的员工之间、新老员工之间、管理干部与技术和业务骨干之间、不同地区之间的薪资关系很难平衡u定薪依据不充分定薪依据不充分谈判定薪成为常见方式u付薪理念不明确付薪理念不明确对重点人员的激励作用不明显u制度的前瞻性和延续性不足制度的前瞻性和延续性不足制度更改频繁，经常被打破或者推翻u定薪标准具有随意性定薪标准具有随意性影响内部公平性u人员晋升和薪酬改变缺乏有效依据人员晋升和薪酬改变缺乏有效依据u很多企业从宏观上上薪酬

3、总量并不低，但微观上员工对薪酬的满意度却不高很多企业从宏观上上薪酬总量并不低，但微观上员工对薪酬的满意度却不高u由于薪酬公平性不足，应该发挥激励作用的薪酬和奖金往往成为内部矛盾的导火索由于薪酬公平性不足，应该发挥激励作用的薪酬和奖金往往成为内部矛盾的导火索u薪酬的动态性不够薪酬的动态性不够将薪酬的调整与职位的调整等同化，增加了薪酬调整的难度和矛盾2薪酬问题的解决方案薪酬问题的解决方案总体目标总体目标薪酬体系应服务服从于企业发展战略薪酬体系应服务服从于企业发展战略做到薪酬体系的系统性和统一性做到薪酬体系的系统性和统一性加强薪酬体系的外部竞争力和内部公平性加强薪酬体系的外部竞争力和内部公平性注重薪

4、酬体系的可操作性，以落地实施为目标注重薪酬体系的可操作性，以落地实施为目标强调结构优化，合理控制总量强调结构优化，合理控制总量3薪酬问题的解决方案薪酬问题的解决方案战略澄清战略澄清从企业战略出发，明确薪酬战略和市场定位，确保薪酬体系服从服务于公司战略从企业战略出发，明确薪酬战略和市场定位，确保薪酬体系服从服务于公司战略明确公司战略明确公司战略充分了解市场薪充分了解市场薪酬状况酬状况确定本企业的薪确定本企业的薪酬定位酬定位成本领先？成本领先？目标集聚？目标集聚？标歧立异？标歧立异？全面领先？全面领先？重点领先？重点领先？跟随？跟随？成本控制？成本控制？4薪酬问题的解决方案薪酬问题的解决方案总体设

5、计思想总体设计思想为职位付薪为职位付薪为个人付薪为个人付薪为业绩付薪为业绩付薪基于职位价值的评估，建立职位等级序列考虑个人不同资历、经验和学历，建立套档模型薪酬结构中包括浮动部分，与业绩挂钩，将短期激励与长期激励结合内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性5为职位付薪为职位付薪建立基于价值贡献的职位等级序列建立基于价值贡献的职位等级序列通过职位价值评估，建立反映职位等级序列的通过职位价值评估，建立反映职位等级序列的“职位矩阵职位矩阵”总裁室总裁室总裁办公室总裁办公室需求管理部需求管理部商务部商务部工程一部工程一部产品发展管理部产品发展管理部产品发展一部产品发展一部总工室总工室客户服务部客户服务

6、部产品维修一部产品维修一部2524总裁总裁23运营总监运营总监22开发总监开发总监技术总监技术总监首席架构师首席架构师21合规总监合规总监201918主任主任高级经理高级经理高级经理（产品发展管理高级经理（产品发展管理部）、部）、高级经理（产品发展一部）高级经理（产品发展一部）高级经理（产品维护一部）高级经理（产品维护一部）17高级经理高级经理高级项目经理高级项目经理资深软件工程师资深软件工程师高级架构师高级架构师16副主任（财务）、副主任（财务）、高级经理（工程一高级经理（工程一部）部）高级需求分析师高级需求分析师高级经理（客户服务部）高级经理（客户服务部） 15高级售前高级售前14副主任（

7、综合）副主任（综合）客户经理客户经理经理（维护一部）经理（维护一部）13成本核算、成本核算、高级软件工程师高级软件工程师架构师架构师举举 例例6为职位付薪为职位付薪划分不同的职位序列，实现多通道发展划分不同的职位序列，实现多通道发展生产序列生产序列职能序列职能序列营销序列营销序列举举 例例7为职位付薪为职位付薪“二八二八”原则的运用原则的运用薪酬体系设计中的薪酬体系设计中的“二八二八”原则原则20的人的人80的人的人20的的价值价值80%的价值的价值创造创造创造创造增加薪酬体系的外部竞增加薪酬体系的外部竞争力，保留关键人才，争力，保留关键人才，增强对人才的吸引力增强对人才的吸引力跟随市场薪酬水

8、平或适跟随市场薪酬水平或适当控制薪酬成本当控制薪酬成本8为个人付薪为个人付薪初套薪模型初套薪模型在确定了职位等级的基础之上，对于每个等级，考虑到不同任职者的具体情况在确定了职位等级的基础之上，对于每个等级，考虑到不同任职者的具体情况，每个等级分成若干个薪档，个人具体薪档的确定，考虑个人的下列因素：，每个等级分成若干个薪档，个人具体薪档的确定，考虑个人的下列因素：因素因素项目项目权权重重1 12 23 34 45 56 67 7小小计计学历学历标准初中中专或高中大专大学本科硕士、双学士、第二学士博士得分工龄工龄标准不足1年 13年 46年710年1115年1620年20年以上得分现职现职级工级工

9、作年作年限限标准不足1年 12年 34年 56年78年910年10年以上得分职称职称标准无职称初级中级副高正高得分总得分举举 例例9为业绩付薪为业绩付薪为岗位付薪为岗位付薪为个人付薪为个人付薪固定固定部分部分浮动浮动部分部分为业绩付薪为业绩付薪业绩管理和业绩管理和考核考核10薪酬外部竞争性的考虑薪酬外部竞争性的考虑确定各标准职位的所在序列、层级确定各标准职位的所在序列、层级通过反查文件计算出所有序列及基通过反查文件计算出所有序列及基准职位对应在职者实际薪酬，并计准职位对应在职者实际薪酬，并计算各等均值算各等均值利用数学模型回归给出企业总体及各利用数学模型回归给出企业总体及各序列现状趋势线序列现

10、状趋势线寻找市场数据，就企业及各序列进寻找市场数据，就企业及各序列进行对比分析，找出问题及改进方向行对比分析，找出问题及改进方向调整企业总体薪酬曲线定位调整企业总体薪酬曲线定位根据各序列的实际特点、市场水平根据各序列的实际特点、市场水平调整各序列曲线调整各序列曲线根据序列特点、市场情况设置固根据序列特点、市场情况设置固定定/ /浮动比例浮动比例确定各序列实际设计曲线并测算序列确定各序列实际设计曲线并测算序列总成本总成本对基准职位进行成本变动分析，明确对基准职位进行成本变动分析，明确各职位水平成本各职位水平成本基于太和顾问的薪酬数据库，将薪酬数据与市场进行比对，确保按照公司的市场定位进行薪酬水平的定位基于太和顾问的薪酬数据库，将薪酬数据与市场进行比对，确保