冠东职位体系的薪酬设计

1、1职位体系的薪酬设计和君创业研究咨询有限公司和君创业研究咨询有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制2目录1 薪酬简介薪酬简介薪酬的内容薪酬的内容薪酬的构成薪酬的构成薪酬的影响因素薪酬的影响因素薪酬四方图薪酬四方图薪资与企业经营的关系薪资与企业经营的关系2 薪酬设计薪酬设计薪

2、酬设计的原则薪酬设计的原则薪酬的基本模型薪酬的基本模型薪酬总额的预算薪酬总额的预算层级关系图与职位评估、薪酬层级层级关系图与职位评估、薪酬层级薪酬比例与结构设计薪酬比例与结构设计2.1基本工资的设计基本工资的设计职位工资职位工资年资工资年资工资市场工资市场工资2.2绩效工资的设计绩效工资的设计2.3额外工资的设计额外工资的设计2.4福利的设计福利的设计3 3 薪酬与其他薪酬与其他31 薪酬简介4薪薪 酬酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性报酬非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全v1.1 薪酬的内容

3、薪酬的内容5v1.2 薪酬的构成薪酬的构成普通薪酬收入普通薪酬收入福利保险福利保险额外工薪额外工薪绩效工资绩效工资基本工资基本工资职位工资职位工资年资工资年资工资市场工资市场工资福利保险福利保险津贴与补助津贴与补助其他类其他类基于职位绩效基于职位绩效基于目标绩效基于目标绩效奖金奖金加班等加班等有正负提成提成奖金奖金福利福利工资工资6企业内部因素职位等级员工能力劳动力市场薪酬v1.3 薪酬的主要影响因素薪酬的主要影响因素劳动力价格水平与薪酬相关法律现行工资率社会经济环境劳动力供需关系地区生活指数行业差异工作绩效工作年限任职资格水平企业文化薪酬政策企业愿景企业经营绩效企业运作能力人才价值观职级差别

4、工作量职种差别7v1.4 薪酬四方图薪酬四方图3象限 额外薪酬 4象限 保险福利2象限 绩效薪酬 1象限 基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性8v1.5 薪酬与企业经营的关系薪酬与企业经营的关系高薪资水平高薪资水平平均薪资水平平均薪资水平低薪资水平低薪资水平工资成本负担工资成本负担C C较高适中低激励性激励性M M人才吸引性人才吸引性H H较大较低无满意度满意度S S忠诚度忠诚度L L较高较低很低工作绩效工作绩效P P较高一般较差利润积累利润积累R R较高较低较低讨论讨论高薪资增加了企业员工成本，但带来员工的高满意和忠诚度，及高绩效的工作，增加了企业价值收入。平均薪资减少了企业员工成本，但

5、员工的高流动和低绩效也同时减少了企业的价值收入。低薪资减少了企业员工成本，但员工的不满意和不忠诚增加了企业的管理成本，也减少了企业的价值收入 。92 薪酬设计103 3P-MP-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）薪酬体系设计11v 薪酬设计的原则薪酬设计的原则薪酬体系设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则内部公平外部公平个人公平过程公平结果公平薪资结构多元薪资水平领先薪酬价值取向个人能力激励团队责任激励企业绩效激励薪酬总额

6、控制利润合理积累劳动力价值平衡国家相关法规企业制度12公平性原则的判定公平性原则的判定K1=Ip/Op(Ip=员工对自己收入的感觉)(Op=员工对工作投入的感觉)K2=Io/Oo(Io=员工对比较对象收入的感觉)(Oo=员工对比较对象投入的感觉)K1=1个人内部是否公平K1= K2K1K2K1 K2部门内部比较是否公平员工感觉比较公平多奖励性,不公平少报酬性,不公平13v 薪酬的基本模型薪酬的基本模型高弹性薪酬模型123高稳定性薪酬模型123绩效比例适中模型123绩效薪酬比例较大基本薪酬比例较小基本薪酬比例很大绩效薪酬比例很小基本薪酬比例适中绩效薪酬比例适中14高弹性薪酬模型高弹性薪酬模型调和

7、型薪酬模型调和型薪酬模型高稳定薪酬模型高稳定薪酬模型特点特点绩效薪酬所占比例很高,基本薪酬等所占比例较低绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的比例基本薪酬所占比例很高,绩效薪酬等所占比例很低优点优点激励性很强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很小,员工安全感很强缺点缺点员工收入波动性很大,缺乏安全感及归属感须设计科学合理的薪酬系统缺乏激励功能,容易导致员工懒惰15v2.3薪酬总额的预算薪酬总额的预算1 1 简单预算法简单预算法K=F*(1+R%)+N*MK表示下年度薪酬总额预算值,F表示上年度实际支付给员工的薪酬总额,R表示企业薪酬的平均增幅,N表示下年度可能增加的人数,M表示上

8、年度企业员工的年平均工资.v薪酬总额的预算薪酬总额的预算R和N都是预测的2 2 累加预算法累加预算法K= ( Tm)*(1+B)Tm为月度薪酬增加值B为企业利润的增长率3 3 经营业绩比率法经营业绩比率法人工费用比率=薪酬水准/人均销售额=(上年度薪酬总额/员工总人数)/(上年度销售总额/员工总人数) =(本年度薪酬总额/员工总人数)/(本年度销售总额/员工总人数)K=(本年度预期销售总额*上年度薪酬总额)/上年度实际销售总额16v层级关系图与职位评估、薪酬等级层级关系图与职位评估、薪酬等级q层级关系图层级关系图层级关系图的横坐标是按照职能划分的企业各职能部门。确定横坐标时，可以根据组织结构图

9、来确定。一般企业的组织结构图都包括人力资源部、综合部、企业发展部、生产部、财务部、技术部、市场部等部门。纵坐标是员工层级及薪酬层级系数。纵坐标的层级是按照企业的管理层次来确定。层的确定。层的确定。一般企业的管理层次都在3-6之间（总经理、部门经理、主任、组长、员工等）。可以用英文字母A B C D E F来表示不同的层。级的划分。级的划分。确定了“层”以后，还要划分“级”。可以根据企业的规模和人数、组织结构的复杂性、职位多寡、员工成长空间的大小等因素来灵活设置“级”。可以用1 2 3 4 5 6 来表示不同的级。见下例。17层级关系例图层级关系例图层级层级决策人员决策人员人力资源部人力资源部技

10、术部技术部市场部市场部生产部生产部A1总经理A2副总经理A3B1总经理助理总经理助理B2B3经理经理B4高级工程师经理C1主任中级工程师业务经理高级工程师C2人事管理员工程师市场主任中级工程师C3招聘管理员助理工程师工程师C4薪酬管理员技术员市场分析员助理工程师C5福利管理员设计员市场检察员技术员D1秘书文员一级操作工D2营业员二级操作工D3三级操作工18q职位评估与薪酬层级系数设定职位评估与薪酬层级系数设定职位评估的定义职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（

11、比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。职位评估的方法常用的职位评估和薪酬等级系数确定的方法有：职位参照法、分类法、排列法、评分法、因素分析法等。其中分类法、排列法为定性评估，职位参照法、评分法和因素分析法为定量评估。分类法企业所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格方面的要求，分为不同的类别，一般可分为管理类、事务类、技术类、生产类、营销类等，然后对每一类职位确定一个薪酬层级系数的范围

12、，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位不同的层级系数。19v 职位评估Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围20层级层级决策人员决策人员人力资源部人力资源部技术部技术部市场部市场部生产部生产部层级系数层级系数A1总经理10A2副总经理7.0A35.2B1总经理助理总经理助理4.8B24.3B3经理经理3.

13、8B4高级工程师经理3.3C1主任中级工程师业务经理高级工程师2.8C2人事管理员工程师市场主任中级工程师2.4C3招聘管理员助理工程师工程师2.1C4薪酬管理员技术员市场分析员助理工程师1.8C5福利管理员设计员市场检察员技术员1.5D1秘书文员一级操作工1.2D2营业员二级操作工1.0D3三级操作工0.9层级关系与系数例图层级关系与系数例图21不同的职级、职种薪酬结构比较70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资q不同职种的工资结构q不同职级的工资结构80%20

14、%70%30%40%60%0%20%40%60%80%100%基层员工中层员工高层领导固定工资浮动工资v 薪酬比例与结构设计薪酬比例与结构设计22q不同职级的薪酬结构工资工资年终奖年终奖福利福利岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等一般员工一般员工中层管理者中层管理者高层领导高层领导232.1 基本工资设计q职位工资职位工资基本职位工资是根据职工所在职位或所在职位的工作强度、管理责任的大小和工作条件，兼顾工作技能要求的高低而确定的工资。确定职位工资的前提是进行工作和职位分析，然后根据职位分析的结果进行层级关系和薪酬系数的设计。q基本职位工资的

15、确定基本职位工资的确定企业在调查和比较同行业基本薪酬及劳动力市场的一般价格后确定该企业的职位工资的基数K，然后用该职位的层级系数N乘以基数K就是该职位的职位工资。计算关系如下：职位工资M=N*Kq职位工资的作用和适用范围职位工资的作用和适用范围通常来讲，职位工资是相对稳定的，可适用于公司的所有员工，有利于薪酬总额的控制和日常的薪酬管理。一般来讲，职位工资与额外工资中的加班工资（如操作类员工）的关系是：日工资(m)=职位工资/22.5 =M/22.5小时工资(s)=日工资/8=m/8加班工资(a)=加班时间(t)*加班系数*小时工资24层级层级决策人员决策人员人力资源部人力资源部A1总经理A2副

16、总经理A3B1总经理助理B2B3经理B4C1主任C2人事管理员C3招聘管理员C4薪酬管理员C5福利管理员D1秘书D2D3层级系数层级系数107.05.24.84.33.83.32.82.42.11.81.51.21.00.9职位工资职位工资10k7.0k5.2k4.8k4.3k3.8k3.3k2.8k2.4k2.1k1.8k1.5k1.2k1.0k0.9k如2002年k=800元2003年k=850元2002年年8000560041603840344030402640224019201680144012009608007202003年年85005950442040803655323028052

17、3802040178515301275102085076525q年资工资年资工资是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。年资是对长期工作员工的一种奖励报酬形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为企业做出贡献，有利于企业的稳定性和凝聚力。q基本职位工资的确定基本职位工资的确定年资工资是薪酬结构的辅助部分，一般企业年资的设计较为简单，通常采用递增法来实现。年资是薪酬结构中只能增加不能减少的部分，随着时间的变化老员工的增加，年资占的绝对份额越来越大。采用压缩增长法，可避免年资绝对值的快速增长。q职位工资的作用和适用范围职位工资的作用和适用范围不同职类的员工采取不同的年资递增方式，在不同

18、的时间阶段采用不同的递增系数。这样可以起到有效的激励和薪酬总额的控制。工作年限一般人员年资管理人员年资技术人员年资3年以内每年按照A1进行增长年资=工作年数*A1每年按照B1进行增长每年按照C1进行增长3-8年每年按照A2进行增长每年按照B2进行增长每年按照C2进行增长8-20年每年按照A3进行增长每年按照B3进行增长每年按照C3进行增长20年以上每年按照A4进行增长每年按照B4进行增长每年按照C4进行增长26q市场工资市场工资是指企业对过往一年或一段特定时期的经营业绩进行综合评定，是确定薪酬变动（增薪、冻薪或降薪）及其变动幅度的一种薪酬调整形式。高级管理者（如总经理）通过财务指标评定企业的经营业绩，确定市场经营工资的变动幅度（正增长、不变或负增长）。q市场工资的确定市场工资的确定确定企业的市场薪酬变动幅度后，各部门负责人进行各职类和职层的具体变动数据。如总经理确定企业市场薪酬变动幅度为3-5%，则管理类变动为2-5%，操作类变动为2-3%，事务类变动为2-3%；员工级变动为2%，主任级变动为3%，经理级变动为5%。q市场工资的作用和适用范围市场工资的作用和适用范围市场工资为部门业绩浮动薪酬，可以由此来体现市场信息，传递市场压力，使企业在